|
Автор: Руколь Наталья Перед каждым руководителем группы или проекта тестирования стоит задача формирования эффективной команды. Как кажется новичкам, задача эта совсем не сложная – найти правильных людей и назначить их на правильную должность. Но почему же тогда так часто это не получается? К сожалению, в своей практике я очень часто встречаюсь с несогласованными командами, увольнениями, текучкой. И почти всегда причина более чем банальна (прошу прощения за возможную неполиткорректность!) – лень руководителя. Имею ли я что-то против лени? Нет! Лень – это эффективнейший инструмент оптимизации затрат на работу. Но использовать его надо с умом. Поверьте, потратив время и подготовившись к поиску сотрудников, Вы совершаете очень выгодную инвестицию. В качестве дивидендов Вы получаете слаженно работающую, эффективную команду, требующую значительно меньше Вашего внимания впоследствии. Так что же лучше – полениться на этапе поиска сотрудников, и потом «пожинать плоды» - или эффективно подготовиться к собеседованиям, после чего расслабиться и получить больше свободного времени на выполнение других своих обязанностей?
Предлагаю рассмотреть второй вариант. Что нам для этого нужно? Я составила свод из 12 базовых правил, позволяющих в разы повысить успешность проводимых собеседований. Вам остаётся только проверить, правда ли это действует ;) Отзывы о результатах можете высылать на
Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript
– обсудим, что было сделано правильно и что ещё можно улучшить!
Правило 1. Не ищите несуществующее. Да, да, да! Все тест-менеджеры хотят найти опытного, целеустремлённого и технически грамотного специалиста, да ещё и в бюджет до 30 тысяч рублей. И Вы хотите? Проснитесь! Это невозможно. Хорошие специалисты зарабатывают хорошо. У Вас есть ограничения по финансам? Заранее продумайте, чем Вы жертвовать готовы, а чем – нет.
Почему это важно? Потому что иначе Вы будете принимать решение в последний момент, понимая, что желаемого специалиста найти не удалось. И вероятность ошибиться, спутав желаемое с показавшимся, будет значительно выше 50%. Через пару месяцев неуспешной работы Вы будете корить своего биг-босса за то, что он не выделил достаточно ресурсов. Хотя на самом деле Вы просто неэффективно их использовали.
Решение: Заранее выпишите все важные требования к кандидату. Сверьтесь с рынком – возможно ли найти такого специалиста? Если невозможно – заранее сузьте требования, не оставляйте это «на потом».
Правило 2. Здраво оценивайте требования к кандидатам на их «профпригодность». Вам правда важно образование Вашего сотрудника, если он эффективно решает поставленные задачи? Вас беспокоит наличие сертификатов? Вы правда считаете, что для чтения документации необходимо знание английского языка на уровне Fluent? К сожалению, часто менеджеры хотят максимума. Иногда это неоправданно, а иногда даже губительно. Подумайте, что нужно специалисту для решения задач, с которыми он будет сталкиваться – это единственное, что для Вас должно быть важно на собеседовании.
Почему это важно? Потому что в противном случае Вы будете концентрироваться на косвенных характеристиках, таких как сертификаты и пройденные курсы. Есть риск упустить самое важное!
Решение: побудьте честны с собой. Вам важно образование потому что оно есть у Вас – или потому что оно правда необходимо? Вычеркните из списка требований половину пунктов, необходимости в которых нет. Обещаю, Вам понравится результат! После этого вычеркните вторую половину :)
Правило 3. Не забывайте, что знания и опыт – это далеко не всё! В ИТ-мире это распространённая ошибка. Вы ищете сотрудника, имеющего опыт в создании тест-кейзов, и хорошо знающего Linux? Вы его нашли? Замечательно! Но если Вы оценивали только знания – не удивляйтесь, если он будет каждый день опаздывать, не сможет общаться с коллегами или попросту уволится через три месяца. Люди – не машины! Человеческий фактор никто не отменял.
Почему это важно? Потому что Вы ищете не софт, который может решать определённый функционал. Вы ищете сотрудника, который должен хорошо вписаться в коллектив и которому у Вас будет комфортно работать.
Решение: определите, какими личностными компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы эффективно работать в Вашем коллективе. Придётся ли ему коммуницировать с другими участниками процесса, или он будет работать в одиночестве? Ему будут ставиться строго очерченные задачи, или уровень ответственности будет размыт? Насколько важна дисциплина в Вашем коллективе? Он будет работать в стрессовых условиях? В конце концов, решите для себя честно – диктатор Вы или демократ по стилю управления. Все вышеперечисленные вопросы влияют на то, какой сотрудник Вам нужен!
Правило 4. Не зацикливайтесь на том, что нужно Вам. Думайте и о требованиях сотрудника!
Почему это важно? Допустим, Вы нашли сотрудника, у которого идеально соответствуют Вашим требованиям и знания, и опыт, и личностные компетенции. Он готов протестить всё на свете! Приходит к Вам на работу, усердно изучает продукт, и… в лучшем случае – результата ноль. В худшем – он увольняется. Почему? Потому что он Вам подходит, а вот Вы ему – нет. Перед приёмом сотрудника на работу Вам надо знать, что его мотивирует. У Вас вялотекущий проект на шесть лет, а к Вам приходит карьерист, желающий стать за год мега-боссом? Или он хочет всё время развиваться и получать новую информацию, а у Вас нет задач кроме запуска рутинных тест-кейзов? Или, наоборот, он ищет оазис спокойствия от гроз и бурь, а Вы бросаете его на стрессовую позицию?
Решение: определите, какие типы мотивации Вам доступны. От премий до карьерного роста, от новых задач до шоколадок, от ответственности до публичной похвалы. Ваш арсенал шире, чем кажется ;) Составили список? Определите, интересует ли это Вашего соискателя. Он не всегда знает, что Вы готовы ему предложить. Оцените, сможете ли Вы дать ему то, что нужно. И не надейтесь на чудо: если Вам нечего ему предложить – то есть смысл отказаться от самого потрясающего сотрудника. Вы же не хотите делать кого-то несчастным? :)
Правило 5. Забудьте о себе. Хотя бы на час :) Тот час, который Вы проводите собеседование. Мозг человека устроен таким образом, что мы судим всех по себе. И видим в других людях то, что есть в нас. Побудьте бесстрастным, иначе все усилия будут насмарку.
Почему это важно? К примеру, Вы не просто нашли подходящего сотрудника, Вы ещё и уверены в том, что Вы ему тоже подходите и ему у Вас будет хорошо. Он выходит на работу. А результата всё равно нет. Где ошибка? В нас. То есть в Вас. То есть в менеджере, проводящем собеседование! Зачастую, особенно новички, не готовы признать чего-то такого, чего нет в них самих. И если Вы карьерист и стремитесь занять высокую позицию, то слова соискателя «я не хочу быть руководителем» Вы воспримете не иначе как ложь… А зря ;) Он – не Вы. Мне очень долго не верилось, что есть сотрудники, обожающие рутину. Но моё неверие не смогло изменить этот мир. Они есть! И слава Богу за это!
Решение: будьте внимательнее, и оценивайте каждый свой вывод про сотрудника. Просто тестируйте себя вопросом «Не потому ли я так решил, что это про меня?». Сразу успехов не ждите :) Но со временем – я в Вас верю!
Правило 6. Подготовьте вопросы к собеседованию. Чуть ниже я расскажу, какие вопросы бывают и когда они нужны. А пока что просто советую – подготовьте их заранее. Запишите на бумажку, как шпаргалку для экзамена. Тогда у Вас будет значительно меньше шансов провалить собеседование 
Почему это важно? Проведение собеседования – искусство. Никто не начинал рисовать картины «с нуля» - всем нам нужна для начала практика. Если у Вас будут готовые вопросы, Вы сможете провести собеседование результативнее. На этом совете 90% читателей должны зевнуть и решить перейти к следующему совету. Ну и зря! ;) Проверьте, может быть, совет не так уж и плох? Правило 7. Задавайте открытые вопросы. Недавно я была на собеседовании в крупной ИТ-компании. Собеседование проводила руководитель отдела по подбору персонала. И задавала мне вопросы, не оставляющие даже шанса ответить «неверно»: «Вы любите изучать новое?», «Вы не боитесь стрессовой работы?», «Вы готовы много коммуницировать на английском?», «Вы любите ответственность?», «Вы готовы принимать срочные, важные решения?». Как Вы думаете, я могла ответить что-то, кроме «Да, конечно!»? Нет! Мне не было оставлено и шанса. Не мудрено, что по результатам собеседования мне сказали, что я идеальный кандидат. Более того – не удивлюсь, если у этого менеджера все кандидаты на собеседовании оказываются идеальными!
Почему это важно? Банально, но факт: все соискатели ходят на собеседование для того, чтобы получить работу. Никто не ходит на них ради интереса :) Следовательно, все хотят понравиться. Или почти все? Такими вопросами Вы сразу даёте понять, какой ответ понравится. А зря ;) Надо быть хитрее!
Решение: задавайте открытые вопросы. Открытыми называются вопросы, на которые нет определённого формата ответа. Пусть соискатель ответит так, как ему удобнее. Вы получите массу полезной информации! ;) Спросите, что человеку больше всего нравится в работе, а что – не нравится. Так Вы получите более реалистичный ответ.
Правило 8. Уделяйте меньше внимания теории, больше – практике. Вам правда важно, знает ли Ваш сотрудник, что такое «эффект пестицида», если он не понимает, как эту информацию использовать в работе? Возможно, термин «чёрный ящик» важнее способности структурировать информацию и находить ошибки? Хм. Не верю :)
Почему это важно? Потому, что теоретиков много, а хороших специалистов мало. Я подумываю создать «словарь тестера для собеседования». 30 терминов – и хорошая зарплата обеспечена ;) Но не у таких мудрых менеджеров, как мы с Вами.
Решение: задавайте вопросы об использовании информации, а не о теории. Спросите у человека, как обойти эффект пестицида. Спросите, в чём недостатки использования чёрного ящика и как их компенсировать. Попросите написать вариант тест-кейза. Баг-репорта? Узнайте его мнение, как правильно тестировать при недостатке документации. Узнайте, как он работает – а не что он знает! Вы же его берёте не для создания словаря, а для тестирования?
Правило 9. Следите не только за тем, что говорит человек – но и за тем, как он это говорит! Сейчас пойдёт немного теории, приготовьтесь записывать. Любые слова несут в себе так называемые номинативную и коннотативную части. Номинативная – это факт. Коннотативная – это отношение автора к собственному высказыванию. К примеру, фраза «Мне приходилось прогонять тест-кейзы» состоит из номинативной части (сотрудник выполнял тест-кейзы) и коннотативной (он это дело явно не любил, судя по слову «приходилось»).
Почему это важно? Представьте, что Вы ищете сотрудника на ручное выполнение рутинных кейзов. И соискатель это знает. Поэтому на вопрос «что Вы больше всего любили делать на последнем месте работы?» он может ответить про прогон тестов… которые на самом деле он не любил. И ответит он «Мне приходилось…». Если Вы не заметите коннотацию, то можете решить, что сотрудник Вам подходит. Но потом не удивляйтесь!
Решение: следите за такими словами, как «приходилось»(-), «было необходимо»(-), «к сожалению»(-), «из-за»(-), «была возможность»(+), «получалось»(+), «результат»(+), «к счастью»(+) и т.д. Очень быстро Вы составите свой собственный словарь. Плюсов тут аж целых два: Вы не только сможете лучше понимать людей, Вам ещё будет и интереснее проводить собеседования! Почувствуете себя как минимум частным детективом :)
Правило 10. Тестируйте чашки! Или ложки! Или калькуляторы, лифты, джинсы и даже сигареты. Дайте соискателю задание – и посмотрите, как он будет отвечать. Не мешайте ему с подсказками, он и так знает что Вы начальник. Главное – внимательно следите за ходом его мысли!
Почему это важно? Потому что тестировщики нужны для того, чтобы тестировать. Именно эту способность Вам важнее всего оценить.
Решение: дайте кандидату любое тестовое задание, но не акцентируйтесь на количестве ответов. Посмотрите за ходом мысли. Умеет ли специалист использовать все те виды тестирования, о которых рассказывал в теоретической части – или не догадается проверить лифт на перформанс? Умеет ли он приоритезировать тесты, или начнёт тестирование калькулятора с деления на ноль? Выделит ли он классы эквивалентности, или будет кататься на лифте с каждого этажа на каждый этаж, мешая соседям спать?
Правило 11. Записывайте результаты собеседования. Да-да, опять бумажки, опять хочется зевнуть :) Но в противном случае у Вас есть шанс забыть всё на свете, особенно если соискатель вызвал у Вас личностную реакцию – негативную или позитивную. Я могла бы не говорить про бумажки и просто посоветовать быть объективнее – но без бумажек это сложновато…
Почему это важно? Потому что когда Вы прочитали про объективность, то явно решили «это не про меня». Поэтому и важно ;)
Правило 12. Если Вы соискатель – то лучше не пытайтесь использовать эти советы чтобы лучше пройти собеседование.
Почему это важно? Потому что Вам не нужна работа, на которой Вы не нужны или которая Вам не понравится. Звучит банально, но на собеседовании эффективнее быть искренним :)
Итак, вот он, максимально короткий свод правил о том, как успешно проводить собеседования тестировщиков. Прошу заметить, что приведённая здесь информация – не «сферические кони в вакууме». Это Практика. Возможно, что-то из написанного Вам не понравится, вызовет скепсис, покажется излишним. Попробуйте! Только тогда Вы сможете решить, что Вам нравится, а что – нет. Если будут вопросы – обращайтесь, обязательно постараюсь помочь. И, пожалуйста, ленитесь! Но делайте это эффективно! |
