Что пишут в блогах

Подписаться

Онлайн-тренинги

Конференции

Что пишут в блогах (EN)

Разделы портала

Про инструменты

Лучшие вакансии

.
Интервью с Максимом Семенкиным
Автор: Баранцев Алексей   
18.11.2008 11:17

Поездка в Пензу и общение с участниками конференции SECON 2008 принесло исключительно позитивные впечатления. Конечно, развитие IT-индустрии в регионах отстаёт от столицы, но ощущение высокого потенциала чувствуется буквально во всём. О том, как сейчас живётся IT-компаниям в Пензе, мы побеседовали с Семенкиным Максимом, руководителем офиса разработки пензенского отделения HeadHunter и главой программного комитета SECON 2008.

Расскажите с чего все началось: как Вы попали в HeadHunter, кому пришла идея организовать офис разработки в Пензе?

До 2004 года я вел активную профессиональную деятельность в Москве, довольно часто меняя место работы. В 2004 году я в очередной раз сменил свою работу и пришел в HeadHunter. Компания HeadHunter была тогда совсем маленькой, в ней работало всего  20 человек – это  был очень дружный, уютный  коллектив. HeadHunter очаровал меня своей уютностью, отношением к людям и  я решил там остаться. Это было время роста компании, она нащупала свою нишу, поняла, что нужно ее аудитории, и начала бурно развиваться. Весь отдел разработки в то время состоял из двух разработчиков, которые работали над проектом – технического директора (Сергей Никулин) и меня.

Через некоторое время стали приходить мысли, что неплохо бы открыть свой выделенный офис разработки, потому что идей много, работы  много. Но содержать офис в Москве оказалось очень дорого.

Пожив в Москве некоторое время, я понял, что лично мне жить там тяжеловато, что  этот город не для меня. Я уже подумывал о том, что готов уехать работать в регион, но мне не хотелось проиграть в условиях, так как, понятно, что в регионах условиях хуже  и нет интересных проектов. Поэтому я предложил открыть офис разработки в Пензе. Мне предложили заниматься  этим проектом от и до, я согласился, и в сентябре 2005 года мы открыли офис разработки в Пензе. Тогда нас было 4-5 человек разработчиков.

Сейчас в пензенском офисе работают более 15 разработчиков, мы ведем несколько проектов: hh.ru, HeadHunter Live, career.ru есть внутренние проекты в стадии развития, о которых мы еще не говорим публично.

Как появилась идея организации конференции в Пензе?

Когда мы шли на пензенскую землю, мы прекрасно понимали, что нужных нам специалистов здесь нет, но зато  есть потенциал, который исходит от технических вузов.  Мы понимали, что придется заниматься обучением, искать подходящих нам людей и делать из них специалистов, которые нам нужны.

Мы использовали любые возможности. Я сам ходил в ВУЗы, рассказывал, насколько интересные задачи есть в программной разработке. В Пензе не было специалистов, потому что многие считали, что профессия программиста неинтересная, что это тупиковая профессия. Да я и сам так считал, пока не попал в Москву, не окунулся в мир разработки программ. Для того  чтобы повысить интерес к профессии разработчика, мы решились организовать конференцию. Я ездил на аналогичные московские конференции, видел, как это происходит, как это здорово, и понимал, как это может быть полезно  у нас.

Весной  2007 года мы организовали первую конференцию. Нам нужно было прорекламировать себя, чтобы найти хороших сотрудников. Организовали мы ее на одном дыхании, очень быстро. Я использовал все свои связи в Москве и Пензе, чтобы  сформировать программу и привлечь докладчиков и участников. Было получено очень много положительных откликов, нас просили проводить такие конференции чаще. В 2007 году мы провели еще одну конференцию.

Что касается нынешней конференции, то никаких  меркантильных целей (найти специалистов) у нас уже не было. Мы проводили эту конференцию для сообщества, для его развития. И участники сами определяли, что они хотят услышать на конференции. Мы хотим, чтобы для разработчиков из Пензы эта конференция была ожидаемой, полезной. Чтобы это было то место, где люди могли бы не только получить какую-то информацию, но и пообщаться с коллегами и рассказать о себе и о своих достижениях. Это была уже более профессионально организованная конференция, был сформирован программный комитет, который отбирал доклады для конференции, так как заявок было подано очень много.

На этой конференции появилась новая форма – круглый стол, посвященный тестированию. Тема QA заняла третье место по популярности на предварительном народном голосовании, но при этом обычных, классических докладов, посвященных этой теме, не было. Чем это можно объяснить?

Мы провели это голосование за полтора месяца до конференции и были поражены результатами – люди хотят QA. Но у нас уже не было времени, чтобы найти людей, которые могли бы у нас выступить, а искать среди местного сообщества было бесполезно, потому что в Пензе практически нет людей, которые серьезно занимаются QA. В Пензе можно найти всего несколько компаний, в которых тестирование вынесено в отдельный отдел.

Объективно уровень индустрии разработки программного обеспечения у нас в городе ниже, чем в столичных городах, поэтому то, что люди начали говорить, что они хотят  услышать про QA – это очень здорово. Сообщество за эти годы подросло, и у нас уже не стоит вопрос, как разработать программное обеспечение,  теперь актуален вопрос – как сделать это качественно.

На предыдущей конференции мы уже освещали вопросы качества. Были доклады про Selenium, про TDD, поэтому сообщество в какой-то мере было готово к этому, и мы решили, что будет полезно провести круглый стол на тему QA. Нам было очень важно, чтобы люди общались между собой, задавали вопросы. Мы решили, что такая форма организации по такому животрепещущему вопросу как QA позволит людям проявить активность.

Однако когда во время круглого стола был проведен опрос, выяснилось, что среди участников людей занимающихся тестированием вблизи нуля. На конференцию приехали программисты и руководители проектов, и даже среди экспертов всего один «настоящий» тестировщик. Почему так происходит – их действительно нет или они просто не приходят на конференцию?

Я считаю, что их действительно нет. На мой взгляд, ведущий тестировщик пензенского отделения компании HeadHunter Зоя Павлова – это, пожалуй, единственный человек в Пензе, который профессионально занимается тестированием. Она прекрасно понимает, насколько важно профессионально тестировать ПО и ответственно подходит к тестированию.

С одной стороны, у людей просто нет уважения к этой профессии, и руководители не понимают насколько это важно и обязательно в каждой копании иметь профессиональных тестировщиков.

Другая проблема – недостаточная развитость индустрии в Пензе. Для нашего отделения очень большая проблема найти хороших тестировщиков. Они не могут появиться просто так, сначала должна появиться потребность, а это чаще всего происходит снизу – от программистов и со временем это перерастет в отдел QA. Это происходит, но достаточно медленно.

Многие компании испытывают трудности с набором квалифицированного IT-персонала в региональных отделениях – кто посообразительнее, уезжают учиться в столицу и не возвращается. Как с этим бороться?

В Пензу приходят компании, приносят интересные проекты, предоставляют хорошие условия работы, и это влияет на ситуацию – люди начинают задумываться, имеет ли смысл ехать в Москву, когда условия сопоставимы.

Другой момент – общая экономическая ситуация в мире меняется. В Москву начали возвращаться специалисты, которые работали раньше за рубежом, так как и в Москве уже неплохо, а из Москвы люди возвращаются в регионы.

Но проблема действительно есть, нужных специалистов найти крайне сложно.

Сотрудники пензенских IT-компаний: кого среди них больше – выпускников местных вузов или тех, кто учился в столице и вернулся?

Преимущественно выпускники местных вузов.

Поиск персонала ведётся через собственную систему HeadHunter или не только? Насколько эффективно HeadHunter работает в регионах?

В 2005 году всех сотрудников я нашел через знакомых, так как региональные базы HeadHunter тогда еще только формировались. В то время в регионах искать людей через HeadHunter было неэффективно. Но потихоньку ситуация с регионами выровнялась и сейчас уже при подборе персонала мы используем hh.ru и находим людей. Но понятно, что это не единственный источник.

Как вы обучаете своих сотрудников? Используете внутренние курсы или отправляете на внешнее обучение?

На внешнее обучение рассчитывать не приходится. Мы пытались попробовать обучать сотрудников во внешних учебных центрах, но пока не получилось.

Некоторое время назад у нас образовалась ассоциация разработчиков программного обеспечения. Наша компания выступала как соучредитель этой организации. Среди  мероприятий, которые проводит эта организация, был ряд учебных курсов, например  по Java, .Net, web-разработке. Наши сотрудники выступали в роли преподавателей. Наиболее успешные слушатели курсов могли рассчитывать на работу в нашей компании.

Кроме того, мы ведем  заочную работу с талантливыми студентами.

 Когда люди устраиваются к нам на работу, мы их тоже обучаем. У нас есть специальные люди, которые определяют  уровень знаний  сотрудника, дают рекомендации и осуществляют контроль. Это очень полезно, так как молодые люди часто считают, что если их взяли работать в компанию HeadHunter, то они все знают, но когда они проходят тестирование и выявляются области, которые они не знают, они  задумываются и начинают этому учиться.

В Москве довольно популярна ситуация, когда сотрудники коммерческих фирм читают лекции в вузах именно с целью привлечения студентов. Что-то похожее есть у Вас?

Часть курсов, которые проводила ассоциация, шли на базе вузов. У нас были попытки делать факультативы совместно с вузами, пока ничего не получилось, но такая мысль ещё жива.

Не так много компаний, которые готовы этим заниматься, немногие готовы тратить свои ресурсы на это, нам удобнее передать материалы сотрудникам вузов, чтобы они использовали их в своих курсах.

На круглом столе мы услышали, что команда разработчиков HeadHunter Live состоит из 5 человек, двое из которых занимаются тестированием. Как Вы ощущаете – насколько это соотношение близко к оптимальному?

Мой опыт показывает, что на двух-трех разработчиков  нужен один тестировщик, и ему будет достаточно работы, поэтому такое соотношение достаточно близко к оптимальному.

Но улучшать еще есть что: нам бы хотелось, чтобы отдел QA занимался не только функциональным тестированием, но и делал код-ревью, но для этого нужен другой уровень специалистов, который нам ещё предстоит освоить.

Каковы планы дальнейшего развития HeadHunter Live?

В настоящее время в HeadHunter  Live, мы занимаемся повышением качества, производим рефакторинг, который нацелен на улучшение производительности, масштабируемости, отказоустойчивости.  Успехи есть, вопросы масштабирования Live уже решены, пишем тесты. Что касается новых сервисов, они будут, но какие и когда – пока говорить рано.

Расскажите про какой-нибудь наиболее запомнившийся "баг" из  личной практики (курьёзный, или вызвавший больше всего беспокойства, или ещё чем-то запомнившийся).

Однажды у нас в системе HeadHunter Live обнаружилось, что после выполнения некоторой последовательности действий обычный пользователь мог стать администратором сайта. Но это было замечено до выпуска в продакшен, и никаких последствий эта ошибка не имела.

Спасибо за интервью. Успехов и дальнейшего развития Вам и вашей компании.