Что пишут в блогах

Подписаться

Онлайн-тренинги

Конференции

Что пишут в блогах (EN)

Разделы портала

Про инструменты

.
Как интервьюировать тестировщика? Понаблюдайте за ним в действии.
05.10.2008 19:02

Джоанна Ротман (Johanna Rothman)

Оригинал статьи на английском языке: Watching Testers in Action: Auditions During Interviews.

Перевод: Баранцев Алексей, ИСП РАН, руководитель разработки линейки продуктов UniTesK.

Резюме: Зачем ждать, чтобы увидеть нового сотрудника в деле? Организуйте пробы при приёме на работу, чтобы оценить реальный вес представленного резюме. Johanna Rothman даёт некоторые рекомендации, как повысить эффективность интервьюирования при помощи хорошо спланированных проб. Даже если Вы проводите интервью по телефону, а не лицом к лицу, пробы помогут Вам получить более богатое представление о возможностях кандидата и о его способности адаптироваться к Вашему рабочему окружению. Подвергните заявления кандидатов проверке практикой.

Если Вам случалось подбирать сотрудников на ограниченное количество открытых позиций, Вы, должно быть, знаете, как иногда бывает трудно выбрать одного из двух отличных кандидатов. Если привычные средства — технические вопросы и психологические тесты, уже не помогают в принятии решения, попробуйте организовать пробы.

Понаблюдайте за кандидатом в действии.

Пробы помогают увидеть либо непосредственно, либо по произведённым результатам, как кандидат справляется с реальной работой.

Определите ожидаемые навыки.

Определите те навыки, которые кандидаты должны продемонстрировать, чтобы успешно пройти пробы. Сделайте описание вакансии, уделив внимание как тому, что кандидатам предстоит делать, так и тому, какие результаты ожидаются от их работы. Если вы не знаете, как сделать такое описание, можете следовать предлагаемому ниже способу.

Сначала выпишите список всех людей, с которыми кандидату придётся работать, когда он будет принят. Если организация большая, выпишите названия подразделений. Разделите получившийся список на группы по тому, что для них будет делать новый сотрудник.

Затем определите, что каждый из перечисленных людей ожидает от кандидата, обращая внимание на то, какие результаты они ожидают от него получать. Наконец, определите навыки, необходимые для произведения ожидаемых результатов человеком, занимающим описываемую позицию.

Вот пример такого описания для позиции тестировщика:

Человек, с которым тестировщику предстоит работать Виды работ, которые тестировщику предстоит выполнять и ожидаемые результаты Требуемые от тестировщика навыки
Менеджер по тестированию Сбор данных и составление отчётов о статусе тестирования и имеющихся проблемах; разработка планов тестирования. Писать сообщения о дефектах; устно сообщать о некоторых дефектах или объяснять детали; собирать и организовывать данные; составлять тестовые отчёты; планировать тесты для подсистем.
Другие тестировщики Обсуждение способов тестирования; обзор и критика планов тестирования. Анализировать и обсуждать способы тестирования.
Менеджер проекта Составление отчётов о тестировании определённых подсистем. Сообщать данные и информацию.
Разработчики Написание сообщений о дефектах; инспекция дизайна; разработка регрессионных тестов. Обсуждать дефекты; анализировать дизайн; быстро разрабатывать простые тесты; организовывать тесты.
Ответственный за управление версиями Размещение тестов в системе конфигурационного управления. Знать, когда нужно отделять ветви; знать, как получить доступ к тестам и исходному коду продукта.
 

Выберите навыки для проведения проб.

Когда точно известно, какой навык хотелось бы проверить, составление проб весьма просто — нужно составить задание, в котором именно этот навык демонстрируется. Но чаще хочется проверить более чем один навык. Приведённый далее пример показывает, как составить пробу для двух навыков: обзор способов тестирования и быстрое создание маленьких тестов. Предполагается проверить, что кандидат знает и понимает достаточно много разных способов тестирования и может быстро разработать много разных небольших тестов. Для этих двух навыков составляем две пробы: мини-проба для телефонного интервью и рассчитанная на 20-30 минут проба для личного интервью.

Создание пробы.

Для телефонного интервью лучше начать с навыка «быстрая разработка маленьких тестов».

Если кандидат имеет доступ к интернету во время интервью, отправляем ему (ей) ссылку на некоторый продукт, доступный через интернет (например, некоторое веб-приложение или загружаемый продукт), и просим сделать несколько тестов для этого продукта. После этого обсуждаем с кандидатом разные способы создания тестов для выбранного приложения и причины, по которым он (она) выбрала те или иные способы при создании тестов во время выполнения задания. Если кандидат не имеет доступа к интернету, даём ему предварительно время (5-10 минут) для создания маленьких тестов либо для широко известного приложения, либо для некоторого умозрительного приложения по описанию, после чего проводим обсуждение по телефону, как описано выше, выясняя, почему кандидат предпочёл те или иные способы тестирования.

Во время личного интервью можно использовать те же самые задания, что и для интервью по телефону. Но можно использовать для проб части вашего реального продукта, документацию, спецификации — то, что тестировщики в вашей организации обычно используют для выполнения своей работы. Попросите, например, кандидата перечислить все способы, которыми можно тестировать ваш продукт.

Перед тем, как приступать к пробам, убедитесь, что кандидат имеет общее представление о навыках, которые вы собираетесь проверить. Задайте некоторые вопросы, которые помогут вам определить, применял ли он (она) такой навык ранее в своей деятельности. Например, чтобы убедиться в том, что кандидат знаком с различными техниками тестирования, попросите его привести пример случая, когда он тестировал некоторую систему несколькими разными способами. Только в том случае, если кандидат демонстрирует удовлетворительные базовые знания, пробы позволят вам получить дополнительную полезную информацию.

Аккуратно и чётко формулируйте задания.

Во время разработки заданий для проб старайтесь не использовать вопросов, подводящих к ответу. Например, избегайте вопросов типа: «Назовите по крайней мере три способа сделать это». С одной стороны, при этом вы должны быть уверены, что каждый удовлетворяющий вас кандидат в состоянии найти по крайней мере три способа. С другой стороны, некоторые люди после такого вопроса находят три способа и останавливаются, даже если они знаю больше. Не забывайте, что во время интервью люди нервничают, и это в какой-то степени сковывает их мышление, не закрепощайте его ещё сильнее.

Задание лучше всего написать на листке бумаги, так чтобы кандидат мог в любой момент прочитать его ещё раз, не прося вас повторить формулировку задания.

Сначала проверьте пробы на своих сотрудниках.

Перед использованием проб проверьте их на своих сотрудниках, иначе вы можете разработать такую пробу, с которой никто кроме вас не сможет справиться. Дело не только в технической сложности задания, но и в том, что время на его выполнение сильно ограничено, особенно с учётом того, что во время интервью требуется ещё время для проверки результатов и их обсуждения с кандидатом.

Пробы — это не выпускной экзамен в университете, это просто техника, позволяющая увидеть, как человек работает. Поэтому пробы не должны быть сложными, но они должны отражать вашу реальную рабочую обстановку.

Подведём итоги

Пробы позволяют увидеть кандидатов в действии. Слушая по телефону рассказ о том, как кандидат решал задачу, или наблюдая кандидата за работой, вы получите более чёткое представление о его возможностях и о том, насколько легко он сможет адаптироваться к вашему рабочему окружению.

Об авторе

Джоанна Ротман (Johanna Rothman) консультирует, выступает и пишет на темы, связанные с управлением процессом разработки высокотехнологичных продуктов. Она помогает менеджерам, командам и организациям стать более эффективными за счёт использования разработанных ею прагматичных подходов к управлению проектами, управлению рисками и управлению персоналом. Джоанна ведёт два блога — Managing Product Development и Hiring Technical People. Джоанна является организатором конференции AYE conference и автором книги Hiring The Best Knowledge Workers, Techies & Nerds: The Secrets & Science of Hiring Technical People.