Мотивация!

Добрый день!

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?
И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?

Что мотивирует хорошо?
Что плохо?

Какой-то очень пространный вопрос без каких-либо границ.
Лучше бы вы описали конкретную ситуацию, в которой оказались и спросили "как лучше смотивировать".

Потому-что я считаю, что основным фактором в организации лояльности человека к фирме является отношение к сотруднику самой компании, её главного руководства.
А непосредственный начальник у того или иного работника может только немного корректировать это в лучшую или худшую сторону. При чём в худшую сторону изменить можно проще и сильнее, чем в лучшую.

Добрый день!

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?
И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?

Что мотивирует хорошо?
Что плохо?

Галина, спасибо за интересную поднятую тему.

Пока я не отношусь к тем категориям, которые были перечислены Вами. Но это дело времени. Мне очень важно ощущать, что я компании нужен и она ценит меня за те функции, которые я в ней выполняю. Это нужно показывать, что бы не чувствовать себя бесполезным. Правда, иногда такое ощущение приходит. Хорошо, что есть люди, которые могут увидеть этот огонек, и успевают его потушить вовремя. Команда - это сложный механизм, в котором мы выступаем разными запчастями. И из практики известно, что бы механизм работал как часики, необходимо смазывать все запчасти в отдельности. Каждому желаемое.

Если у Вас есть команда, показывайте и отмечайте ее достижения, хвалите. Собирайтесь на митинги, обсуждайте проблемы вместе, помогайте находить пути решения. Это что касается рабочего времени. После работы можно организовывать походы на пикники, спортивные мероприятия и др. Необходимо выработать командный дух, и поддерживать его. Руководитель должен чувствовать свою команду, видеть не только общие цели, но и цели каждого человека. В идеале, все должны быть довольны.

Люди разные бывают. Кто работает ради денег, и он будет доволен, если его работа будет вознаграждена в денежном эквиваленте, для кого важен личностный рост, и для него будет приятно, если это будет отмечено, и конечно же, есть люди, которые желают карьерного роста. Можно видя эти черты, организовать мнимую подкоманду, и поставить этого человека в роли куратора. Да, все еще есть люди, которые любят подчиняться и ощущают себя более комфортно. Так и они будут чувствовать себя на своем месте, так и другие.

Сумбурно получилось, но каков вопрос =) такой и ответ.

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?

Основной фактор мотивации младшего и среднего комадного состава наряду со специалистами "на местах" по прежнему один - деньги.

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?

Основной фактор мотивации младшего и среднего комадного состава наряду со специалистами "на местах" по прежнему один - деньги.

ППКС. Все остальное это просто бантики, которые могут быть интересны только в качестве обрамления самого главного.

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?
И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?

Я пока никакой руководящей позиции не занимаю, но вмсто как мотивируют лучше укажу, что бы меня мотивировало:
Зарплата, это очевидно.
Получение уникального или ценного опыта, возможность изучить, как правильно и испытать это на практике (понятное дело, что в итоге это все равно деньги, но несколько в другом аспекте)
карьерный рост (тут как правило, кроме денег еще и некая смена рода деятельности)

Руководящей должности не занимаю пока. Относительно мотивации полностью согласна с ch_ip.

Меня можно заинтересовать бонусами в виде денег\отгулов, возможностью повысить свою квалификацию (поучаствовать в различных семинарах, получить сертификаты и т д.), карьерный рост.

... кроме денег - обучение и опыт. Чем многогранней проект, чем больше он затрагивает нвых тем - тем сплочонней работает команда. Возможно, что в конкретном проекте денег не много, но зато много чего ручками покрутить можно... Ну и энтузиазм и вера в идею конечно

Помню как-то в своё время пока набирался опыта сформулировал для себе задачу таким образом: работаем на столько ради денег, сколько ради динамики её роста, которая напрямую завязана на динамику набора опыта.

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?

Основной фактор мотивации младшего и среднего комадного состава наряду со специалистами "на местах" по прежнему один - деньги.

ППКС. Все остальное это просто бантики, которые могут быть интересны только в качестве обрамления самого главного.

Не, ну есть малюсенькие вариации. Типа такого:
* Ищу работу. Хочу X денег
* Работа в офисе - 1.5*Х
* работа в офисе в РФ - 2*Х
* робота в офисе в Москве * 3*Х
Коэффициенты могут немного плавать, но в целом...
Я спрашивал кучу народу. Ответы примерно одинаковые. Если предоставить возможность телеработы из цивилизованных стран (Испания / Чехия / Черногория / Греция / Египет, наконец) люди готовы просесть по зарплате довольно существенно.

Получение уникального или ценного опыта, возможность изучить, как правильно и испытать это на практике (понятное дело, что в итоге это все равно деньги, но несколько в другом аспекте)

Те же деньги в перспективе. Очень быстро перестает работать как мотивирующий фактор. Первые два-три года. Ну может быть пять лет. Потом это идет в минус.

карьерный рост (тут как правило, кроме денег еще и некая смена рода деятельности)

Исключительно деньги.
Всерьез рассматриваю переход с руководящей на инженерную должность. Именно как смену деятельности. Но причем тут карьерный рост?

Всерьез рассматриваю переход с руководящей на инженерную должность. Именно как смену деятельности. Но причем тут карьерный рост?

Всегда ценил твою прямоту, Сергей. Как думаешь это намёк на тенденцию или ты один?

Мне кажется что проблема мотивации это цикличный процесс. Если человека сегодня устраивает одно, а завтра ему предлают другое получьше то это не означает что это его будет устраивать через пару месяцев. Просто приятные ощущения от повышения в деньгах лишь в парвые месяци дальше опять хочется большего.

Всерьез рассматриваю переход с руководящей на инженерную должность. Именно как смену деятельности. Но причем тут карьерный рост?

Всегда ценил твою прямоту, Сергей. Как думаешь это намёк на тенденцию или ты один?

Не думаю что это тенденция.
То есть конечно такие факты есть. Мой друг Михаил на вопрос: "не хочешь в управление перейти?" ответил, что нет. Глеб Булгаков недавно выдал совершенно замечательную фразу: "Пора поработать сисадмином. А то из хорошего системного администратора получится так себе простой администратор". Но дело в том, что стаж Михаила 15+ лет, а у Глеба и того больше. Так что массовый карьерный дауншифтинг нам не грозит. Нам грозит обратное. Эпоха 22-летних "менеджеров".

Грозит? :) Дык - уже!

Про дауншифтинг я думаю понял

Вернемся к теме топика.

Перечислю экономические мотивирующие факторы, о которых имеет смысл говорить:
* Зарабатывать не менее уровня бедности, который я определяю как стоимость одного квадратного метра в районе проживания. (Для Москвы сейчас это от $4 500)
* Жить и работать в экологически чистом районе. Здесь указаны зоны непригодные для проживания и работы: http://www.tsj.ru/ru...=979&art_id=889 и http://www.tsj.ru/ru...=979&art_id=897
* От дома до работы должно быть 20-25 мин пешком. В крайнем случае полчаса транспортом.

Для относительно продолжительной работы (от трех лет) так же должны быть хорошие школы, больницы, госучреждения, коммунальные службы. Степень хорошести определим так:
* Если на получение нового паспорта ушло более двух часов моего личного времени, то это плохое госучреждение.
* Если горячей воды в квартире суммарно нет более 48 часов в год, то это плохое коммунальное хозяйство.

Все остальное: спортклубы, оплата мобильного, корпоративные пьянки (по недоразумению именуемые хрюшками "тимбилдингами") - нужны примерно как рыбе грелка. Основное правило гласит: "Все что можно взять деньгами, лучше взять деньгами"

Господа работодатели! Обеспечьте вышеперечисленный набор мотивационных факторов, и люди к вам потянутся. Я бы даже сказал, что вы действительно сможете выбирать.

PS. Кроме экономических, есть естественно и иные факторы. За подробностями к Демарко.
PSS. Плакаты с лозунгами на стенах и мраморные плиты на стол являются демотивирующими факторами. А не мотивирующими, как считают многие.

Что мотивирует хорошо?
Что плохо?

http://blog.shumoos.com/archives/83

Кстати, сколько баллов вы набрали?

врядли данная оценка справедлива...

Здравствуйте, Galina!
Думаю, в этой теме у вас, довольно неплохо, может получиться собрать мнения о мотивации разных людей..
Как по мне, то как и защита должна быть комплексной, так и мотивация.. Айтишники они тоже люди, как бы это странно не звучало то есть и потребности у нас разные, хороший HR-манагер уже на этапе собеседования вычислит основные мотивирующие факторы личности, как себя человек преподносит, как написано резюме, о чём он говорит в русле "вольных" тем.. :)
У подавляющего большинства главным мотивирующим фактором был и остаётся - деньги, как правильно здесь уже упоминалось, но есть люди у которых на первом месте стоят не деньги. На примере нашей фирмы могу сказать, что важным является и возможность нормально питаться в течении дня и хороший отдых, гибкий график, возможность карьерного роста.. И немаловажный фактор - Забота о людях в своей компании, про Евросеть слышали? :) Чичваркин правильно организовал свою компанию - мы порвём всех, кто плохо отнесётся к нашему сотруднику, будь-то уборщица или крупный менеджер, при таком отношении человек чувствует себя приобщённым к чему-то большому, не одиноким.. это подрывает (фильм "Бригада" помните? ) или три муктетёра, их только четверо было, если сотни и тысячи? Один за всех и все за одного)..
К сожаленью, у нас в фирме не так.. Если у тебя есть идеи, то обычно ими не кому заниматься, хотя бы потому что это не твоя работа, ну мало ли что там тебе вздумалось.. В такой ситуации надо поддержать сотрудника, отнестись с вниманием к его нуждам (а он хочет быть полезным , нужным, чтобы его идея работала где-то в мире и так далее). Я вижу как к нам приходят молодые, энергичные ребята, полные идей.. пару месяцев пытаются как-то улучшать продукт, что-то придумывать, после 5-го отказа даже посмотреть, что они там расписали у людей "гаснуть очи", и они превращаются из QA в людей "тупоклацающих на кнопАчки"..
Деньги - хорошо, но не они одни являются мотивирующим фактором

Смотрите пирамиду Маслоу. Пока Вы не достигли уровня насыщения базовых потребностей - основная мотивация деньги. Еще раз повторю. Сначала нужно достигнуть уровня бедности (это от 4500$ для Москвы), потом можно начинать песни, про "компания заботится о вас".

Поделитесь, пожалуйста, как Вы (тест манагеры, руководители групп тестирования, куа лиды и т.д.) мотивируете свою команду?
И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?

Привет!

Тут уже много вещей написали. Добавлю свой взгляд:
1. Деньги. Особенно при перемене работы. Если человек говорит, что деньги его не интересуют - либо врет, либо деньги у него уже есть -> работать будет плохо.
2.1. Возможность карьерного роста. Хотя я не карьерист, но считаю что надо постоянно двигаться вверх.
2.2. Интересность работы. Если работа не в кайф, то денег должны платить _намного_(2х-минимум) больше, чем в других местах на аналогичной позиции.
2.3. Челенджи. Если на работа не бросает вызов, не дает ничего нового - это рутина, бытовуха. Вот это очень сильно демотивирует.
2.4. Нужность работы. Когда наступает понимание, что то что ты делаешь нафиг никому не нужно - работу сразу хочется поменять.
2.5. Социалка. Т.е. условия работы (свободный график), мед страховка (оч. желательно для членов семьи: жена, дети), хорошая техника\инфраструктура итд итп.
2.6. Возможность делать инновации. Руководство должно хотя бы "не запрещать" делать мне что-либо направленое на улучшение внутреннего процесса работы. А сделав это что-либо - я уже смогу доказать на практике, что это именно то, что нужно.
2.7. Непосредственный начальник. От этого человека очень много зависит. Если он мямля, дурак, карьерист или паникер, не может взять ответственность, четко сформулировать задачи, защитить своих подчиненых и главное - поощрить, до того как к нему придут "попросить" - такой начальник главный демотивирующий фактор.
2.8. Отсутсвие стрессов: тотального контроля и слежки; пинков и истерик; нестабильности и неуверенности. Работать под прессом никто не любит.
2.9. Постоянство работы. Если у работодателя получается сделать так, что работник верит и "любит" контору в которой работает - это хорошо. Т.е. хочется чуствовать себя участником, а не наемником. Работодателю надо стремиться создать ощущение, что именно эта работа - не временная.
2.10. Коллектив, коллеги по работе. Если не с кем пивка попить - грустно. Если не на кого положиться, некому доверять - а надо каждого проверять - грустно.

Что мотивирует хорошо?
Что плохо?

Для каждого человека, все вышеперечисленное - индивидуально, на кого сильнее одно действует, на кого другое.
...кроме денег.