Сообщений в теме: 47

[rulllesss]

Всем привет!
Есь вопрос по минимальным требованиям к тестеру
Много людей (которие приходяит на собеседование) думають что для тестера (для начала) основное - уметь кликать по кнопкам и знать что такое Windows при этом обязуются бистро учится в тд.
Но реально очень трудно работать с такими людьми (на вопрос какая у тебя ip отвечают - незнаю, а как єто узнать, или не знают что такое SELECT * from .....)

Так вот, может кто знает или имеет такой себе CheckList для тестера типа:
1. Знание жизненного цыкла разработки ПО
2. Windows (продвинутий юзер)
3. SQL основы
4. ООП
......

[KaNoN]

Универсального CheckList-а скорее всего нет, поскольку само понятие "среднестатистического тестера" если и есть, то наверняка весьма размыто, так как тестирование - это достаточно широкая область и знания могут быть нужны самые разные. Поэтому, как минимум желательно выделить группы вопросов, которые можно задать кандидату на собеседовании. Примерно накидаю систему, по которой у нас составляют вопросы на собеседовании.

Обычно во время собеседования от кандидата стараются получить информацию о его предыдущей профессиональной деятельности. Поэтому 1-я категория вопросов - вопросы о предыдущей проф. деятельности кандидата. Интересно просто послушать, что и как он рассказывает, на чем ставит акценты. Это не совсем кореллирует с данной темой, но тем не менее уже здесь можно сформировать определенное мнение о кандидате.

Естественно, желательно, чтобы человек имел хотя бы общее представление о тестировании. Соответственно, 2-я категория вопросов - это общие вопросы о тестировании, например:

- Что такое тестирование?
- Какие виды тестирования вы знаете?
- Какие техники используются при тестировании (примеры)?

Ну и тому подобное. Уже здесь можно примерно определить уровень кандидата. Более того, это вопросы, на которые ответов может быть очень много, так что каждый раз придется выслушивать "сочинения на вольную тему".

Далее, уже можно проверить умение работать с операционными системами. Если требуется знание Unix, то пару-тройку простеньких вопросов по Unix. Затем, горький опыт должен подсказать, какие знания вы бы хотели видеть у своего сотрудника (или даже подчиненного). То есть здесь можно и проверить, как извлечь IP той или иной машины, как проверить, если ли такой-то компьютер в сети и т.п. То есть 3-я категория вопросов: навыки работы с операционными системами.

Последняя категория вопросов - проверка специальных знаний. Данная категория зависит от используемых технологий, используемых средств. Если есть работа с базами данных, то можно проверить у кандидата знание общей теории баз данных (хотя бы, что такое реляционная модель баз данных и т.п.). Если вы считаете, что при работе нужно еще и знание SQL, то пару вопросов по SQL.

Также можно проверить знания относительно технологий, на основе которых реализован интерфейс приложения (то есть это или .NET, Java, или DOM-модель). Как минимум стоит поинтересоваться, как устроены те или иные модели, какая иерархия у объектов. Подобные знания в достаточной мере желательны, поскольку хорошо, когда человек понимает внутренние механизмы работы приложения, которое он тестирует.

Насчет таких программерских заморочек, типа ООП заранее ничего сказать не могу, но если кандидат претендует на позицию автоматизатора тестирования, то его еще и по программированию желательно "полирнуть", причем достаточно основательно (вплоть до тестовых заданий), так как может оказаться, что из кандидата кодер просто никакой ( как минимум это позволит с чистой совестью предложить кандидату вознаграждение поменьше ).

Таким образом, берутся все вышеуказанные категории и по ним уже детально можно составлять вопросы, проверяющие разные спектры знаний кандидата. А что именно проверить по каждому из пунктов - это уже определяйте из своих пожеланий к хорошему кандидату. Хотите, чтоб кандидат знал SQL - составьте несколько вопросов по данной теме, хотите, чтоб человек знал свой IP - спросите кандидата, как IP можно узнать (а там и сопутствующие вопросы дозреют). А вообще, представьте просто в уме того кандидата, который бы вам подошел и с которым не было бы никаких проблем и по этим представлениям формируйте контрольные точки для проверки знаний, навыков и прочих характеристик

[rulllesss]

Спасибо за столь полный ответ

[rlabs]

Есь вопрос по минимальным требованиям к тестеру
Много людей (которие приходяит на собеседование) думають что для тестера (для начала) основное - уметь кликать по кнопкам и знать что такое Windows при этом

Предположим, что речь в данном случае идет именно о человеке, решившим начать работать в области тестирования, а не о "среднестатистическом тестирощике".

Так вот, минимальное требование к такому человеку - не знания, а способности. Проявление интереса к изучению объекта тестирования, способность к вдумчивому анализу и связному изложению своих мыслей - вот стартовый набор. Проверить это можно на небольших задачах типа "задачи Майерса". Плюс, важно выяснить, понимает ли человек, чем он собирается заниматься и куда он вообще попал.

Остальному вполне реально научить, исходя из конкретных потребностей.

[yamayka80]

Добрый день!
Думаю, требования к кандидату будут зависеть от того, на какую позицию он претендует.
KaNoN достаточно хорошо по категориям разделил вопросы.
Но, как мне кажется, человека еще и психологически нужно "прощупать", ведь Вам с ним потом в одной команде работать. Или, по крайней мере, в одном коллективе.

[KaNoN]

Добрый день!
Думаю, требования к кандидату будут зависеть от того, на какую позицию он претендует.
KaNoN достаточно хорошо по категориям разделил вопросы.
Но, как мне кажется, человека еще и психологически нужно "прощупать", ведь Вам с ним потом в одной команде работать. Или, по крайней мере, в одном коллективе.

Кстати, для получения подобной информации как раз и предназначен первый этап. Цитирую:

Обычно во время собеседования от кандидата стараются получить информацию о его предыдущей профессиональной деятельности. Поэтому 1-я категория вопросов - вопросы о предыдущей проф. деятельности кандидата. Интересно просто послушать, что и как он рассказывает, на чем ставит акценты. Это не совсем кореллирует с данной темой, но тем не менее уже здесь можно сформировать определенное мнение о кандидате.

Выделенное, как раз позволяет получить информацию о человеке как таковом. Естественно, интересно узнать, как он работает в команде (и работал ли вообще), как разрешал проблемы. А если это новичек, не имеющий за плечами профессионального опыта, то подобные вопросы обычно корректируются в виде "как вы себе представляете рабочий процесс, как вы себе представляете работу в команде" и т.д.

Кстати, это не взято с потолка, поскольку мне доводилось проходить собеседования и как новичку (все когда-то были новичками ) и как человеку с опытом и подобные вопросы имели места. Не знаю, кто как, а я такие вещи помню хорошо.

[SALar]

Но реально очень трудно работать с такими людьми (на вопрос какая у тебя ip отвечают - незнаю, а как єто узнать, или не знают что такое SELECT * from .....)

Так вот, может кто знает или имеет такой себе CheckList для тестера типа:
1. Знание жизненного цыкла  разработки ПО
2. Windows (продвинутий юзер)
3. SQL основы
4. ООП
......

Это все классно, но вы не задавались вопросом "А что будет делать инженер по качеству?" Ставить Windows? Писать хранимки? Или все-таки находить и фиксировать ошибки? На собеседовании тестировщика (не претендующего на роль дизайнера сценариев) просто необходимо проверить навыки видеть и фиксировать ошибки.
Что интересно. Научить писать SQL запросы довольно легко. А вот научить грамотно писать по русски - это очень трудоемкая задача.
Конечно технические вопросы можно и нужно задавать. Но тестировщик не работает в одиночку. И навык коммуникации в письменном виде для него - ключевой.

PS. У задания "Описать ошибку" есть очень неприятный подводный камень. Спрашивающий должен быть асом.

[Yury]

Так вот, минимальное требование к такому человеку - не знания, а 1) способности. 2) Проявление интереса к изучению объекта тестирования, способность к вдумчивому анализу и 3)связному изложению своих мыслей - вот стартовый набор.

Как мне кажется, rlabs описал три наиболее важных требования к потенциальным тестерам.

Интересно, что но одно из этих требованиё не было описано в явном виде KaNoN.
А можно ли из этого сделать вывод, что rlabs работает в небольшой молодой фирме, а KaNoN работает в солидной аутсорсинговой организации с устоявщимиси процессами?
Именно для таких организаций харктерна вера в то, что главное - это процессы, а умение соображать и излагать свои мысли - это второстепенное требование.

Проверить это можно на небольших задачах типа "задачи Майерса".

А что такое "задача Майерса"?

[KaNoN]

Интересно, что но одно из этих требованиё не было описано в явном виде KaNoN.

То, что я описал, частично все-таки покрывает отмеченные вами пункты, но эти самые пункты выявляются в процессе. Просто перечислим:
1) способности. - ну это выявляется на практике, а на собеседовании это дополнительные задания, пример кода (для автоматизаторов)

2а) Проявление интереса к изучению объекта тестирования - если человек пришел на собеседование на данную позицию, то интерес она ему представляет. Если же есть в этом сомнения, то можно спросить человека, почему он решил пойти в тестировщики. Это из разряда общих вопросов, которые можно задавать в любом месте разговора.

2б) способность к вдумчивому анализу - что-то с трудом верится, что подобная характеристика может быть выявлена прямо на собеседовании, времени мало, да и это не рабочая ситуация, когда действительно надо мозги поднапрячь

3)связному изложению своих мыслей - ну тут совсем просто. Если у человека в голове каша и он не может нормально связать слова, то он просто не сможет нормально ответить на вопросы, которые ему задают. А если и ответит, то нет гарантии, что собеседующий его поймет. Подобные характеристики автоматически выявляются при устном собеседовании.

А можно ли из этого сделать вывод, что rlabs работает в небольшой молодой фирме, а KaNoN работает в солидной аутсорсинговой организации с устоявщимиси процессами?

Осталось спросить у rlabs-а, так как на счет меня сказано верно

Именно для таких организаций харктерна вера в то, что главное - это процессы, а умение соображать и излагать свои мысли - это второстепенное требование.

Когда налажены процессы, то помимо прочего налажено много шаблонов как раз с целью формализации описаний, что требует меньшего напряжения при изложении своих мыслей. Так что налаживание процессов - это то, к чему в любом случае надо стремиться, чтобы повысить эффективность работы.

А вообще, у собеседующего есть глаза и уши и собственное представление о требуемом уровне знаний кандидата. Поэтому, характеристики, которые следует выделять у собеседуемого, зависят от того, кто его собеседует. Я лишь перечислил темы для разговора, в каком ключе разговаривать. А личное общение позволит много чего выявить.

[solnik]

Просто перечислим:
2а) Проявление интереса к изучению объекта тестирования - если человек пришел на собеседование на данную позицию, то интерес она ему представляет. Если же есть в этом сомнения, то можно спросить человека, почему он решил пойти в тестировщики. Это из разряда общих вопросов, которые можно задавать в любом месте разговора.

Хм, интересный вопрос. При отсутствии у нас программ обучения тестировщиков.

3)связному изложению своих мыслей - ну тут совсем просто. Если у человека в голове каша и он не может нормально связать слова, то он просто не сможет нормально ответить на вопросы, которые ему задают. А если и ответит, то нет гарантии, что собеседующий его поймет. Подобные характеристики автоматически выявляются при устном собеседовании.

Тоже хмммм :) У кого-то на бумаге намного связаннее мысли укладываются, нежели в голове формулируются. К тому же, это скорее тест на "угадайте, что я хочу от вас услышать".

[yamayka80]

Кстати, для получения подобной информации как раз и предназначен первый этап. Цитирую:

Обычно во время собеседования от кандидата стараются получить информацию о его предыдущей профессиональной деятельности. Поэтому 1-я категория вопросов - вопросы о предыдущей проф. деятельности кандидата. Интересно просто послушать, что и как он рассказывает, на чем ставит акценты. Это не совсем кореллирует с данной темой, но тем не менее уже здесь можно сформировать определенное мнение о кандидате.

Выделенное, как раз позволяет получить информацию о человеке как таковом. Естественно, интересно узнать, как он работает в команде (и работал ли вообще), как разрешал проблемы. А если это новичек, не имеющий за плечами профессионального опыта, то подобные вопросы обычно корректируются в виде "как вы себе представляете рабочий процесс, как вы себе представляете работу в команде" и т.д.

Я немного не об этом.
Где и как работал - это одно.
Какие цели преследует - это другое.
Я же говорю о психологической совместимости с коллективом. Обычно в собеседованиях участвует и менеджер по кадрам - HR, который и пытается понять психологию соискателя, насколько успешно этот человек может влиться в колеектив .
А также: ставят человека в критические условия и отслеживают его реакцию (паника, здравый смысл, агрессия и т.д.), потому что работать приходится в разных ситуациях.

[KaNoN]

Просто перечислим:
2а) Проявление интереса к изучению объекта тестирования - если человек пришел на собеседование на данную позицию, то интерес она ему представляет. Если же есть в этом сомнения, то можно спросить человека, почему он решил пойти в тестировщики. Это из разряда общих вопросов, которые можно задавать в любом месте разговора.

Хм, интересный вопрос. При отсутствии у нас программ обучения тестировщиков.

Если у человека и интереса к профессии нет, то даже наличие обучающей программы не поможет. А спрашивать о причинах выбора профессии можно как новичка, так и человека с опытом. Просто разные характеристики можно выявить. Но этот вопрос позволяет выявить отношение к данной профессии.
Вот, например, почему вы решили стать тестировщиком?

3)связному изложению своих мыслей - ну тут совсем просто. Если у человека в голове каша и он не может нормально связать слова, то он просто не сможет нормально ответить на вопросы, которые ему задают. А если и ответит, то нет гарантии, что собеседующий его поймет. Подобные характеристики автоматически выявляются при устном собеседовании.

Тоже хмммм :) У кого-то на бумаге намного связаннее мысли укладываются, нежели в голове формулируются.

Устное собеседование не исключает письменной составляющей. Адекватный ответ в письменной форме - тоже ответ

К тому же, это скорее тест на "угадайте, что я хочу от вас услышать".

А это уже зависит от того, кто собеседует. Если это знающий человек, то он-то сверяет не с заученными "правильными" ответами, а у него есть некоторое понимание. А если кандидату задают вопрос, то его ответ должен содержать что-то вразумительное. Ведь просто что-то сказать - этого мало, надо чтобы это сказанное было понятным (мысль улавливалась) и при этом в этом ответе должны прозвучать некоторые ключевые моменты, по которым ответ идентифицируется как правильный. Могу примеры привести, если надо.

[KaNoN]

Я немного не об этом.
Где и как работал - это одно.
Какие цели преследует - это другое.

Я же говорю о психологической совместимости с коллективом. Обычно в собеседованиях участвует и менеджер по кадрам - HR, который и пытается понять психологию соискателя, насколько успешно этот человек может влиться в колеектив .

HR вообще извлекает предварительную информацию о кандидате и то это больше разговор по душам или стандартный опросник. А вот уже техническое интервью - это уже разговор со своими потенциальными сотрудниками и собеседующий уже вполне может присматриваться к кандидату, как он себя ведет, как и о чем разговаривает, как сидит и т.п. Собеседование от экзамена отличается тем, что на собеседовании оценивают не только знания, но и личные качества. То есть это именно техническому специалисту надо бы как раз присматриваться к кандидату.

Но это я опять что-то в сторону ушел. Я перечислял фактически темы для разговора и какие знания нужно выявить. Личные характеристики выявляются в процессе, поэтому я их не указывал. Личные характеристики не так можно распланировать в общем виде, поскольку требования зависят от характера самого собеседующего. Могут также сыграть даже субъективные факторы ( вплоть до того, что выбор остановится на том или ином кандидате за счет того, что он курит или наоборот не курит). Личные характеристики собеседующий оценивает сам исходя из своих потребностей и их я угадать не могу, а вот технические вопросы - они как-то более отстранены от психологии

А также: ставят человека в критические условия и отслеживают его реакцию (паника, здравый смысл, агрессия и т.д.), потому что работать приходится в разных ситуациях.

Когда как. При личном общении это вполне применимо. Последнее собеседование я проходил по телефону. Там такой проверки не вышло бы.

[rlabs]

...

Интересно, что но одно из этих требованиё не было описано в явном виде KaNoN.
А можно ли из этого сделать вывод, что rlabs работает в небольшой молодой фирме, а KaNoN работает в солидной аутсорсинговой организации с устоявщимиси процессами?
Именно для таких организаций харктерна вера в то, что главное - это процессы, а умение соображать и излагать свои мысли - это второстепенное требование.

Предположение верно только отчасти. Да, я работаю в основном в небольших компаниях. Но не в молодых. А "устоявшиеся процессы" есть везде. Вообще, сказать "у нас есть процесс" - это примерно как для производителя автомобилей заявить: "смотрите, у нас же есть двигатель!"

Значение имеет не наличие процесса, а его характеристики.

Что касается сравнения размеров, то "солидные аутсорсинговые организации" точно такие же требования предъявляют к кандидатам, за тем исключением, что в небольшой компании выше стоимость обучения сотрудника и серьезнее последствия от найма "не того" человека. Сравните: у вас есть 100 человек, и вы выделяете одного-двух из них для помощи 101-му. 2% потерь. Или у вас есть 10 человек, и те же самые 2 человека должны переключиться на обучение. 20% потерь - ощутимая разница.

[rlabs]

Если у человека и интереса к профессии нет, то даже наличие обучающей программы не поможет. А спрашивать о причинах выбора профессии можно как новичка, так и человека с опытом. Просто разные характеристики можно выявить. Но этот вопрос позволяет выявить отношение к данной профессии.
Вот, например, почему вы решили стать тестировщиком?

На мой взгляд, серьезная проблема - в существующем в обществе представлении о профессии. Судя по поступающим резюме, в большинстве случаев люди считают, что инженер-тестировщик - это что-то типа лабораторной крысы: надо жать на кнопку, ждать загорания лампочки и кушать банан. Или дегустировать яды. Поэтому в тестирование часто пытаются попасть бывшие "менеджеры по продажам" и программисты-неудачники, тогда как действительно "головастые" люди упорно пробиваются в разработку. Ну, это мое мнение, разумеется.

Конечно, со временем представление меняется, но меняется не очень быстро.

[toftinoporo]

Я работаю тестером недавно, и успела пройти два собеседования - разных собеседования. От первого остались в некотором роде негативные впечатления, от второго - наоборот. Скажу пару слов.

1. Довольно крупная контора.
Я пообщалась с одной ПМ, она составила для себя представление о том, что я знаю, чего не знаю, и мы фактически договорились, что я у них буду работать. Но после того мне предстояло собеседование с нач. отдела и менеджером по кадрам. Эти у меня спрашивали, например, следующее:
-почему вы решили работать в этой области;
-как я себе представляю работу? что такое тест план? что мне, по-моему мнению, может понадобиться для тестирования?
-есть ли у меня опыт организации чего бы то ни было, попросили привести пример (ну вот хоть в пионерском лагере отрядом руководить)
-если возникнет вопрос, я попытаюсь найти ответ сама или спрошу скорее? что может помешать спросить в такой ситуации?
-если я считаю, что в конкретном деле лучше сделать так, а не иначе, промолчу я, или проявлю инициативу?
После того мне было предложено на английском рассказать о своем образовании.
На английском же спросили, ставила ли я когда-нибудь SQL сервер.
После собеседования сочли не брать человека без опыта.

2. Контора поменьше.
Спросили
-что такое URL
-где я буду смотреть в Enterprise manager, связаны ли между собой таблицы?
-попросили перевести прямо с экрана написанные по-англ. слова и предложения;
-попросили решить пару логических задачек.
-наконец, попросили протестировать страницу на голландском языке: т.е. нужно было задействовать исключительно логику и проверить на предмет адекватности переноса информации в бекенд.

Впечатление осталось самое приятное и в компанию меня взяли.

Теперь мои мысли об этом.
Я не вижу вообще никакого смысла в вопросе "почему тестером"? Особенно у человека с опытом аналогичной работы. Тех, кто так упорно выше на этот момент указывал, попрошу перечислить, какие, на ваш взгляд,здесь могут быть ответы и что вам это даст? А вот выяснить, понимает ли человек, куда идет - более чем логично, но это нужно сделать по-другому.

Вопрос про управленческие способности и просьба привести пример меня поставили в тупик. Я молча сижу и думаю: что я здесь могу сказать? Примеры по выполнению заданий в группе в университете? Глупо. Что я играю в муз. группе и являюсь там организатором? - полный оффтоп, да и какое имеет значение?
На предыдущих работах мне подобных организационных вопросов решать не приходилось, в итоге из этого вопроса они ничего не вынесли для себя, а я, в свою очередь, ответила что-то невнятное и обобщенное.
Разговор на английском. Зачем? И пусть я могу поболтать ни о чем, но разве это свидетельствует о том, что я смогу с успехом понимать ТЗ на английском и разную документацию? Очевидно, нет. А если у меня и вовсе плохо с разговорным? На кой, спрашивается, нужно устраивать школьное собеседование типа "I'm a student of.. blablabla"?
Наконец, зачем мне нужно уметь устанавливать сервер?

Нет, в чем-то, может, и адекватные вопросы, но в результате им они ничего не дали, и они сочли, что я не смогу работать там, хотя я смогла бы, думается - этот вывод сделала менеджер, которая говорила со мной до того куда более "по существу".

Зато собеседование во вторую компанию было совершенно другим. Здесь все четко - пару вопросов на общую грамотность, задача на сообразительность, причем мне дали время, чтобы подумать, плюс я не сразу решила правильно - спросили, как у меня это получилось - я рассказала - выяснилось, мыслила я правильно, но ошиблась в расчете. Остальное - перевод и пробное тестирование - точно также давали представление о том, смогу ли я реально работать здесь.

Таким образом, второе собеседование было менее формальным (=> я не напрягалась, что играет роль в поизведении того или иного впечатления)
, зато более конкретным, и, что самое главное, позволило выяснить то, что действительно было нужно выяснить. А какие психологические мотивы мною движут, есть ли у меня прописка и не организовывала ли я чего в пионер-лагере - никого не должно волновать. Ибо я пришла устраиваться тестером, а не управленцем или сис. админом или еще кем.

[KaNoN]

Пропустив достаточно емкий рассказ о ваших собеседованиях, можно выделить последний абзац, в котором сосредоточены выводы:

Таким образом, второе собеседование было менее формальным (=> я не напрягалась, что играет роль в поизведении того или иного впечатления)
, зато более конкретным, и, что самое главное, позволило выяснить то, что действительно было нужно выяснить. А какие психологические мотивы мною движут, есть ли у меня прописка и  не организовывала ли я чего в пионер-лагере - никого не должно волновать.  Ибо я пришла устраиваться тестером, а не управленцем или сис. админом или еще кем.

Я тоже склоняюсь к мнению, что на собеседовании следует больше уделять внимание профессиональным вопросам. Тем не менее полностью отбрасывать психологические моменты, пожалуй, не стоит. Помимо знаний и умений у кандидата должны быть способности к "приживаемости" в коллективе. Все-таки сейчас в IT заправляют не психи-одиночки, а слаженные команды. Поэтому данному моменту все-таки стоит уделять внимание. Просто в разных конторах и приоритеты разные. Особенно это стоит учитывать небольшим компаниям, где ошибка с выбором сотрудника наносит достаточно ощутимый ущерб.

Тем не менее личностные характеристики лучше выявлять неявно. Просто наблюдать за кандидатом, перевести разговор в более спокойное русло, сделать так, чтобы человек психологически расслабился и вел себя естественно. Вот в этом случае можно выявить, как он себя будет вести в обычных условиях.

То есть:

человек пришел собеседоваться на должность тестировщика - проверяйте его знания как тестировщика, при этом присматривайтесь к нему, изучайте его как человека. Ведь если ошибетесь, то вам с ним придется все-таки определенное время промучаться

[Akeem]

Когда меня брали тестером мне задавали те же вопросы, что озвучила toftinoporo про то почему тестер и подобное.
такде мены попросили пройти логический тест, который с известен в инете как "Если бы все улитки..".
далее меня попросили составить тесткейсы для тестирования виртуальной программы "треугольник". Этот тест был взят с Канера с некоторыми модификациями. Также задавали вопросы о моих знаниях тестирования ПО, не упомянув о том какие методы тестирования я знаю. Это есть минус.
В результате меня взяли на работу.

А вообще вопросы задаваемые на собеседованиях по вакансии тестировщик можно классифицировать как:
1) вопросы общего характера -- коротко о себе
2) вопросы о прошлой работе -- кем и сколько времени вы работали
3) ваши знания о тестировании -- уже по существу задаются вопросы как на англ так и на рус. спрашивают основы тестирования (тест план, методы тестирования)
4) психологические тесты -- тесты как на логику, так и на восприятие
5) практическое задание -- просят написать или рассказать как вы будете тестировать ту или иную программу (например, блокнот)
6) описать баг -- не обязательный пункт, задается только тем кто немного уже работал в сфере тестирования.

[ichthys]

Я не вижу вообще никакого смысла в вопросе "почему тестером"? Особенно у человека с опытом аналогичной работы. Тех, кто так упорно выше на этот момент указывал, попрошу перечислить, какие, на ваш взгляд,здесь могут быть ответы и что вам это даст? А вот выяснить, понимает ли человек, куда идет - более чем логично, но это нужно сделать по-другому.

Для вас может смысла и нет, а для работодателя есть. Как минимум этот вопрос помогает выяснить ваши амбиции.

Вопрос про управленческие способности и просьба привести пример меня поставили в тупик. Я молча сижу и думаю: что я здесь могу сказать? Примеры по выполнению заданий в группе в университете? Глупо. Что я играю в муз. группе и являюсь там организатором? - полный оффтоп, да и какое имеет значение?
На предыдущих работах мне подобных организационных вопросов решать не приходилось, в итоге из этого вопроса они ничего не вынесли для себя, а я, в свою очередь, ответила что-то невнятное и обобщенное.

Так не бывает, чтобы работодатель ничего не вынес для себя из вашего ответа. Отрицательный результат - тоже результат.
По поводу невнятного и обобщенного.... лучше не уходить от ответа, отвечать надо правдиво и внятно.

[APC]

Когда я беру на работу, я задаю "Почему именно тестером?" как первый вопрос.
Ибо меня интересует, ЖИВЕТ ЛИ человек этой профессией. Загорается ли его взгляд со словами "Так это же интересно!"...