Тестирование новичков
#41
Отправлено 28 ноября 2005 - 13:42
#42
Отправлено 28 ноября 2005 - 14:40
Думаю, действительно мою компанию можно считать кузницей в некотором роде, но это ее политика... Я сразу сделала оговорку, что только описывала систему "сопровождения" новичков.
#43
Отправлено 28 ноября 2005 - 15:31
У меня просто осталось не самое приятное впечатление от этих приемов в иссполнении CBOSS как и у многих моих знакомых.
Хотя знаю и людей которые в этой компании ужились и хорошо себя чуствуют.
ЗЫ все выше сказаное - только лишь мое мнение и не относится к вашей компании
#44
Отправлено 29 ноября 2005 - 16:21
Да, если человек не проявил себя достаточно хорошо, что бы его взять сразу, то эти 2 недели он посещает тренинги за свой счет и свое время. Конечно, если он их успешно пройдет, то они учитываются и оплачиваются.
Я вижу в этом издевательство над человеком. А с другой стороны компании выгодна бесплатная рабочая сила. Вот пиршел человек, поработал на них, а потом его турнули... клево...
Про Тестинг
#45 Гость_drcoor_*
Отправлено 01 декабря 2005 - 18:17
- Ну не видел я в нашем СНГ ни одного хорошего работника (и работника и человека), которого бы взяли на работу согласно некой СИСТЕМЕ - всё проще и сложнее: видно, что хороший человек и работать будет и после испытательного срока, значит, берём. И всё. Просто тут вся ответственность ложится на непосредственного начальника...
#46
Отправлено 05 декабря 2005 - 09:56
#47
Отправлено 05 декабря 2005 - 10:34
Вот наверно соглашусь с теми, кто говорит что все проще. У нас основное требование - желание работать и хороший уровень пользования компьютером (занимаемся преимущественно ручным тестированием). И собственно тестирования никакого нет - ты либо справляешься со своей работой либо нет. Если человек не согласен учится, руки не с того места и компьютера он боится - то работать он не будет. А если хочет работать, но пришел нулевой - милости просим, научим, все-таки и проффесионалы были когда-то новечками Работы в целом хватает - было бы желание. А тестирование сотрудников- ну если есть люди которые этим занимаются, у которых есть на это время - пожалуста, просто иногда это смахивает на анекдот... , да и кроме того, ребята вам что софта мало для тестирвоания?
Анекдот классный
А если человек не справляется со своей работой, то вы его сразу выгоняете?
Если человек - новичек, он ведь может и не знать толком, чего ему не хватает. А так - будет тестирование (или просто беседа), притом вопросы заранее известны.
Хотя можно, конечно, и в какой-то другой форме советовать человеку, чему ему стоит еще научится.
У каждого свои подходы...
#48
Отправлено 05 декабря 2005 - 11:44
А если человек не справляется со своей работой, то вы его сразу выгоняете?
Если человек - новичек, он ведь может и не знать толком, чего ему не хватает. А так - будет тестирование (или просто беседа), притом вопросы заранее известны.
Хотя можно, конечно, и в какой-то другой форме советовать человеку, чему ему стоит еще научится.
У каждого свои подходы...
Никто его сразу не выганяет, конечно же... так же ж кадров не настачишься. Собеседование у нас есть при приеме на работу - определяют уровень человека, дают время на адаптацию (неделька-две)- чтение литературы,вхождение в курсе дела (ито это если есть время, некоторые порой попадают сразу в бой, если людей не хватает), а потом дают работу - большинтсву становится страшно и выглядят они где-то так .... но вокруг тоже люди, работа все-таки в основном командная, вот так потихоньку новеньких и вытягивают. Да и новенькие не хотят в грязь лицом - тянутся, стараются
Хотя и у нас есть испытательный срок. Ну тут уже зависит от менеджера - некоторые согласны играться с новенькими (назовем их менеджерами 1го типа), некоторые нет (назовем их менеджерами 2го типа) - такие сразу ищут быстро соображающих... но на это уходит много времени, много времени тратится на постоянно меняющихся людей, в итоге менеджер первого типа успевает вырастить себе кадры, пока менеджер второго типа ищет, а потом опять таки тратит время на обучение... тут, так сказать, палка о двух концах.
И про заранее известнве вопросы - это подход наших вузов, как результат - узкие знание - шаг лево, шаг в право - а там пустота... Лучше тогда уже беседа по работе, иногда даже лучше неформальная беседа - что сделано, что нравится, что нет, какие человек видит для себя перспективы развития - это показывает как самого человека, так и его познания (если вокруг да около и одна вода - ничего не знает, рисуется; если говорит конкретно - растет и учится). Тем более любое тестирование - для многих - это стресс (где-то срабатывает асоциация с экзаменами и т.д.), а зачем вам нервные сотрудники? ;) (да и не все адекватно себя ведут в стрессовых ситуациях)
#49
Отправлено 05 декабря 2005 - 13:58
Хочу лишь добавить, что иногда нужно обращать внимание и на то, что человеку больше нравиться. к примеру, человеку может быть интереснее писать докуентацию или писать автоматические тесты, а есть которые наоборот будут весь день с удовольствием мучать программу ручками и испытывать радость от каждой найденой коры.
Иногда нужно просто открыть в человеке его место в тестировании.
#50
Отправлено 06 декабря 2005 - 12:40
Мне кажется одна из причин - это размер отдела тестирования.
Если отдел двольно таки большой, то тестирование - это выход.
Если небольшой (такой как например у нас), то можно и без этого обойтись. И так видно, как кто работает.
#51
Отправлено 28 января 2006 - 17:36
Принять решение о том, остаётся ли человек и дальше работать, или Вы его "отпускаете"?
Вычислить (измерить?) рыл ли он носом землю во время испытательного срока, чтобы решить на сколько больше ему платить по окончании? А просто ощущений для этого не хватает?
Наметить ему план развития?
Понять какими заданиями потом нагружать?
Служить пинком, чтобы не считал, что раз оставляют после испытательного срока, то уже можно расслабиться и перестать работать?
Зачем это тестирование нужно Вам, его руководителю?
#52
Отправлено 31 января 2006 - 08:54
А какова цель этого тестирования по окончании испытательного срока?
Принять решение о том, остаётся ли человек и дальше работать, или Вы его "отпускаете"?
Вычислить (измерить?) рыл ли он носом землю во время испытательного срока, чтобы решить на сколько больше ему платить по окончании? А просто ощущений для этого не хватает?
Наметить ему план развития?
Понять какими заданиями потом нагружать?
Служить пинком, чтобы не считал, что раз оставляют после испытательного срока, то уже можно расслабиться и перестать работать?
Зачем это тестирование нужно Вам, его руководителю?
Все началось с того, что было принято решение брать на работу людей без опыта работы и вообще без каких-либо знаний о тестировании. Был составлен список вопросов. Если человек достойно на них отвечал, то его брали на работу с испытательным сроком.
Отсюда и возникла эта идея, устраивать тестирование-собеседование по истечению срока.
Но так как компания у нас небольшая, то все люди на виду. И так видно, кто как работает, и кто как успевает.
Поэтому необходимости уже не было. Просто остался список вопросов, с которыми человек должен был разобраться в процессе работы. Хотя и сама работа строилась таким образом, чтоб помочь человеку это освоить как можно скорее.
Я ответила на ваши вопросы???
#53
Отправлено 16 мая 2011 - 10:09
Экспресс-оценка тестировщика.
Есть стажер, учится писать новые автотесты, поддерживать старые, этим и должен будет заниматься в дальнейшем.
Есть время. Один-два месяца. Например. Или меньше.
Задача - дать оценку стажеру для руководителя.
Бонус - стажеров несколько, а значит критерии оценки должны быть формализованы.
Обучение по этапам - от часа до недели, где-то гуглинг, где-то следование инструкциям, где-то лекция, где-то "делай как я". В конце - самостоятелное задание дающее право прохождения на следующий уровень - настроить это, написать тест, оформить класс тестов, покрыть тестами определенный функционал.
На что нужно смотреть? Время работы, проработанность сценариев, соответствие кода правилам. Умение найти информацию. Умение в нужный момент спросить у коллеги, а в другой - поискать самому. Умение отличать эти моменты. Незабывание википедировать.
Проблема - не удается формализовать оценки.
С "подними тестовый стенд с нуля за норматив техподдержки (n минут)" проблем мало. Да или нет, если нет - тренируемся до автоматизма.
А как оценить самостоятельность написания кода? Ведь задавать вопросы - это нормально.
Один из вариантов - финальный экзамен. Есть даже задание к нему и список требований, которым должно соответствовать выполненное задание. Непонятно только что делать с результатом, как интерпретировать.
Есть какие-то единицы измерения того, насколько человек подходит?
Бонус - Как измерить подходящесть учителя?
#54
Отправлено 16 мая 2011 - 18:32
Зачастую, в процессе стажировки уже можно понять что человек может, насколько ему это интересно, как он и что делает.
Если вы координируете его стажировку- вы знаете его слабые места и подскажете, где и что нужно ему подтянуть.
После такой стажировки никакая аттестация не нужна, ибо все итак понятно.
Если остались сомнения - то нужно что-то аттестации.
Я пользуюсь тестами
Создаю вопросы и варианты ответов или без вариантов - или просто обрисовываю ситуацию и спрашиваю, что они будут делать и как расставят приоритеты и т.д.
Обычно их не больше 10-15 шт.
Только не говорите, что нет времени этим заниматься
Если у вас одновременно более 10 стажеров + работа придите на час раньше на работу - делайте совещания -тренинги.
Если 1 -2 - посадите из рядом с собой и координируйте-направляйте-отвечайте-подсказыайте.
Проведение аттестации - это как экзамен.
И мандраж будет все равно, даже если все выучил.
Не создавайте работникам лишнюю нервотрепку. =))))))))))
Ну а там уже сами решайте, это мое мнение))))))))))
#55
Отправлено 17 мая 2011 - 04:52
Я думаю поводить аттестацию или что-то наподобие нужно только если после стажировки у вас есть сомнения по поводу данного работника.
Зачастую, в процессе стажировки уже можно понять что человек может, насколько ему это интересно, как он и что делает.
Если остались сомнения - то нужно что-то аттестации.
Вы правы в чем то. Аттестация нужна скорее для меня - утвердиться в том, что человек тот. Или не тот.
А вот измеримые показатели нужны уже стажеру - как известно есть тенденции работать не на результат, а на то, что проверяют. Чтоб было, к чему стремиться.
Время есть. И тренинги, кстати, хорошая штука. Надо будет провести пару. "По воспоминаниям о лекциях баранцева", таксть.
Количество пользователей, читающих эту тему: 0
0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных