Сообщений в теме: 54

[Grif777]

to Izaboo вы случайно не в CBOSS работаете?java script:emoticon('')

[Izaboo]

To Grif777: нет, я не оттуда. А почему Вы спросили? Знакомые приемы прочитали?

Думаю, действительно мою компанию можно считать кузницей в некотором роде, но это ее политика... Я сразу сделала оговорку, что только описывала систему "сопровождения" новичков.

[Grif777]

Приемы знакомые. CBOSS тоже называют кузнецей кадров.
У меня просто осталось не самое приятное впечатление от этих приемов в иссполнении CBOSS как и у многих моих знакомых.
Хотя знаю и людей которые в этой компании ужились и хорошо себя чуствуют.

ЗЫ все выше сказаное - только лишь мое мнение и не относится к вашей компании

[Boltick]

Да, если человек не проявил себя достаточно хорошо, что бы его взять сразу, то эти 2 недели он посещает тренинги за свой счет и свое время. Конечно, если он их успешно пройдет, то они учитываются и оплачиваются.

Я вижу в этом издевательство над человеком. А с другой стороны компании выгодна бесплатная рабочая сила. Вот пиршел человек, поработал на них, а потом его турнули... клево...

[culver]

Вот наверно соглашусь с теми, кто говорит что все проще. У нас основное требование - желание работать и хороший уровень пользования компьютером (занимаемся преимущественно ручным тестированием). И собственно тестирования никакого нет - ты либо справляешься со своей работой либо нет. Если человек не согласен учится, руки не с того места и компьютера он боится - то работать он не будет. А если хочет работать, но пришел нулевой - милости просим, научим, все-таки и проффесионалы были когда-то новечками Работы в целом хватает - было бы желание. А тестирование сотрудников- ну если есть люди которые этим занимаются, у которых есть на это время - пожалуста, просто иногда это смахивает на анекдот... , да и кроме того, ребята вам что софта мало для тестирвоания?

[KInnaO]

Вот наверно соглашусь с теми, кто говорит что все проще. У нас основное требование - желание работать и хороший уровень пользования компьютером (занимаемся преимущественно ручным тестированием). И собственно тестирования никакого нет - ты либо справляешься со своей работой либо нет. Если человек не согласен учится, руки не с того места и компьютера он боится - то работать он не будет. А если хочет работать, но пришел нулевой - милости просим, научим, все-таки и проффесионалы были когда-то новечками  Работы в целом хватает - было бы желание.  А тестирование сотрудников- ну если есть люди которые этим занимаются, у которых есть на это время - пожалуста, просто иногда это смахивает на анекдот... , да и кроме того, ребята вам что софта мало для тестирвоания? 

Анекдот классный

А если человек не справляется со своей работой, то вы его сразу выгоняете?
Если человек - новичек, он ведь может и не знать толком, чего ему не хватает. А так - будет тестирование (или просто беседа), притом вопросы заранее известны.
Хотя можно, конечно, и в какой-то другой форме советовать человеку, чему ему стоит еще научится.
У каждого свои подходы...

[culver]

А если человек не справляется со своей работой, то вы его сразу выгоняете?
Если человек - новичек, он ведь может и не знать толком, чего ему не хватает. А так - будет тестирование (или просто беседа), притом вопросы заранее известны.
Хотя можно, конечно, и в какой-то другой форме советовать человеку, чему ему стоит еще научится.
У каждого свои подходы...

Никто его сразу не выганяет, конечно же... так же ж кадров не настачишься. Собеседование у нас есть при приеме на работу - определяют уровень человека, дают время на адаптацию (неделька-две)- чтение литературы,вхождение в курсе дела (ито это если есть время, некоторые порой попадают сразу в бой, если людей не хватает), а потом дают работу - большинтсву становится страшно и выглядят они где-то так .... но вокруг тоже люди, работа все-таки в основном командная, вот так потихоньку новеньких и вытягивают. Да и новенькие не хотят в грязь лицом - тянутся, стараются
Хотя и у нас есть испытательный срок. Ну тут уже зависит от менеджера - некоторые согласны играться с новенькими (назовем их менеджерами 1го типа), некоторые нет (назовем их менеджерами 2го типа) - такие сразу ищут быстро соображающих... но на это уходит много времени, много времени тратится на постоянно меняющихся людей, в итоге менеджер первого типа успевает вырастить себе кадры, пока менеджер второго типа ищет, а потом опять таки тратит время на обучение... тут, так сказать, палка о двух концах.

И про заранее известнве вопросы - это подход наших вузов, как результат - узкие знание - шаг лево, шаг в право - а там пустота... Лучше тогда уже беседа по работе, иногда даже лучше неформальная беседа - что сделано, что нравится, что нет, какие человек видит для себя перспективы развития - это показывает как самого человека, так и его познания (если вокруг да около и одна вода - ничего не знает, рисуется; если говорит конкретно - растет и учится). Тем более любое тестирование - для многих - это стресс (где-то срабатывает асоциация с экзаменами и т.д.), а зачем вам нервные сотрудники? ;) (да и не все адекватно себя ведут в стрессовых ситуациях)

[Ghost]

Полностью с вами согласен, culver.
Хочу лишь добавить, что иногда нужно обращать внимание и на то, что человеку больше нравиться. к примеру, человеку может быть интереснее писать докуентацию или писать автоматические тесты, а есть которые наоборот будут весь день с удовольствием мучать программу ручками и испытывать радость от каждой найденой коры.
Иногда нужно просто открыть в человеке его место в тестировании.

[KInnaO]

Да уж, мнения разделились.
Мне кажется одна из причин - это размер отдела тестирования.
Если отдел двольно таки большой, то тестирование - это выход.
Если небольшой (такой как например у нас), то можно и без этого обойтись. И так видно, как кто работает.

[earlyadopter]

А какова цель этого тестирования по окончании испытательного срока?

Принять решение о том, остаётся ли человек и дальше работать, или Вы его "отпускаете"?

Вычислить (измерить?) рыл ли он носом землю во время испытательного срока, чтобы решить на сколько больше ему платить по окончании? А просто ощущений для этого не хватает?

Наметить ему план развития?
Понять какими заданиями потом нагружать?

Служить пинком, чтобы не считал, что раз оставляют после испытательного срока, то уже можно расслабиться и перестать работать?

Зачем это тестирование нужно Вам, его руководителю?

[KInnaO]

А какова цель этого тестирования по окончании испытательного срока?

Принять решение о том, остаётся ли человек и дальше работать, или Вы его "отпускаете"?

Вычислить (измерить?) рыл ли он носом землю во время испытательного срока, чтобы решить на сколько больше ему платить по окончании? А просто ощущений для этого не хватает?

Наметить ему план развития?
Понять какими заданиями потом нагружать?

Служить пинком, чтобы не считал, что раз оставляют после испытательного срока, то уже можно расслабиться и перестать работать?

Зачем это тестирование нужно Вам, его руководителю?

Все началось с того, что было принято решение брать на работу людей без опыта работы и вообще без каких-либо знаний о тестировании. Был составлен список вопросов. Если человек достойно на них отвечал, то его брали на работу с испытательным сроком.
Отсюда и возникла эта идея, устраивать тестирование-собеседование по истечению срока.
Но так как компания у нас небольшая, то все люди на виду. И так видно, кто как работает, и кто как успевает.
Поэтому необходимости уже не было. Просто остался список вопросов, с которыми человек должен был разобраться в процессе работы. Хотя и сама работа строилась таким образом, чтоб помочь человеку это освоить как можно скорее.

Я ответила на ваши вопросы???

[Wolonter]

Раз, два, три, четыре, пять - читал, думаю, что уместно апнуть именно этот топик.

Экспресс-оценка тестировщика.

Есть стажер, учится писать новые автотесты, поддерживать старые, этим и должен будет заниматься в дальнейшем.
Есть время. Один-два месяца. Например. Или меньше.
Задача - дать оценку стажеру для руководителя.
Бонус - стажеров несколько, а значит критерии оценки должны быть формализованы.

Обучение по этапам - от часа до недели, где-то гуглинг, где-то следование инструкциям, где-то лекция, где-то "делай как я". В конце - самостоятелное задание дающее право прохождения на следующий уровень - настроить это, написать тест, оформить класс тестов, покрыть тестами определенный функционал.

На что нужно смотреть? Время работы, проработанность сценариев, соответствие кода правилам. Умение найти информацию. Умение в нужный момент спросить у коллеги, а в другой - поискать самому. Умение отличать эти моменты. Незабывание википедировать.

Проблема - не удается формализовать оценки.

С "подними тестовый стенд с нуля за норматив техподдержки (n минут)" проблем мало. Да или нет, если нет - тренируемся до автоматизма.
А как оценить самостоятельность написания кода? Ведь задавать вопросы - это нормально.

Один из вариантов - финальный экзамен. Есть даже задание к нему и список требований, которым должно соответствовать выполненное задание. Непонятно только что делать с результатом, как интерпретировать.

Есть какие-то единицы измерения того, насколько человек подходит?

Бонус - Как измерить подходящесть учителя?

[Zhu]

Я думаю поводить аттестацию или что-то наподобие нужно только если после стажировки у вас есть сомнения по поводу данного работника.

Зачастую, в процессе стажировки уже можно понять что человек может, насколько ему это интересно, как он и что делает.
Если вы координируете его стажировку- вы знаете его слабые места и подскажете, где и что нужно ему подтянуть.
После такой стажировки никакая аттестация не нужна, ибо все итак понятно.

Если остались сомнения - то нужно что-то аттестации.
Я пользуюсь тестами
Создаю вопросы и варианты ответов или без вариантов - или просто обрисовываю ситуацию и спрашиваю, что они будут делать и как расставят приоритеты и т.д.
Обычно их не больше 10-15 шт.

Только не говорите, что нет времени этим заниматься
Если у вас одновременно более 10 стажеров + работа придите на час раньше на работу - делайте совещания -тренинги.

Если 1 -2 - посадите из рядом с собой и координируйте-направляйте-отвечайте-подсказыайте.

Проведение аттестации - это как экзамен.
И мандраж будет все равно, даже если все выучил.
Не создавайте работникам лишнюю нервотрепку. =))))))))))

Ну а там уже сами решайте, это мое мнение))))))))))

[Wolonter]

Я думаю поводить аттестацию или что-то наподобие нужно только если после стажировки у вас есть сомнения по поводу данного работника.

Зачастую, в процессе стажировки уже можно понять что человек может, насколько ему это интересно, как он и что делает.

Если остались сомнения - то нужно что-то аттестации.

Вы правы в чем то. Аттестация нужна скорее для меня - утвердиться в том, что человек тот. Или не тот.

А вот измеримые показатели нужны уже стажеру - как известно есть тенденции работать не на результат, а на то, что проверяют. Чтоб было, к чему стремиться.

Время есть. И тренинги, кстати, хорошая штука. Надо будет провести пару. "По воспоминаниям о лекциях баранцева", таксть.