Сообщений в теме: 59

[MikhailU]

Остальному, это для умение грамотно писать Bug report, работать с Bug-треккером, изучить наиболее часто встречающеся ошибки, научится писать рабочие документы (как минимум тестовые сценарии).

[van]

Из - за корпоративной политики, ограниченного бюджета, дефицита на рынке квалифицированных, опытных (но низкооплачиваемых ) тестировщиков и др. как субъективных, так и объективных факторов мне часто приходится работать в атмосфере, которую можно описать следующей метафорой, которая уже прозвучала ниже:
"Приходят в основном люди, которые "хотят стать программистами, а пока решили поработать тестировщиками" или которым просто "нужна временная работа". Я бы таких людей ни за что не брала на работу."

Убедить руководство в том, что с профессионалами работать намного эффективней, пока удалось лишь частично. Поэтому я выработал для себе некоторый иммунитет и стратегию, которая позволяет мне успешно решать посавленные задачи в данной ситуации.

Сейчас я очень кратко постараюсь описать подход, который я использую при приеме на работу человека, никогда не занимавшегося тестированием:

1. Несмотря ни на что, я не соглашаюсь на интервью с человеком, который не удовлетворяет минимальным требованиям, которые я описывал здесь (Требования к тестировщикам (ручное/автоматизированное тестирование)): http://forums.softwa...435

2. Из всех требований и навыков описанных там же + информация из резюме выбираю для интервью те, о которых можно поговорить с человеком без тестерского бакграунда. По этим пуктам и общаюсь, тем самым проверяю необходимые для тестировщика знания, навыки и качества.

3. Если человек показался мне вменяемым после п. 2, то дальше идет следующий этап - тестовое задание. Тестовое задание опять же направлено на проверку как общих качеств и навыков, необходимых тестировщику, так и, в зависимости от ситуации, даю что - нибудь потестирвоать, чтобы проверить на сколько у человека "живой" ум.
В случае с автоматизированным тестированием - можно дать некоторое приложение для естирования, тул для автоматизированного тестирования и задание что - нибудь записать. А потом посмотреть на то - как человек подходит к решению неизвестной задачи, насколько глубоко капает, насколько быстро работает и т.п. (т.е. в данном случае результат - абсолютно не главный критерий).

4. После успешного прохождения п.п. 2 и 3 человек принимается на работу, первый месяц которой происходит по следующей схеме:
Первые 2 недели - обучение (по разработанной мной программе, в которую входит как изучение тестируемых систем, так и теоретический бакграунд по тестированию). После каждой недели собеседование.
Вторые две недели (если первые 2 прошли успешно) - практическая работа на проектах.
По итогам месяца собеседование, оценка результатов, на основании которых принимается решение - подходит человек или нет.

Уфф... Кратко все.
Извините, на более детальное описание нет времени.

[rlabs]

Странно, у меня сложилось впечатление, что многие из участников обсуждения прямо-таки родились тестировщиками. С томиком Кэнера в маленьких ручках и опытом программирования с -2 года жизни.

Иначе бы их, участников, никто на работу не взял. Ведь брать-то нужно профессионалов, так?

Видимо, действительно, тестировщиками не становятся...

[Dmitry_NJ]

Иначе бы их, участников, никто на работу не взял. Ведь брать-то нужно профессионалов, так?

Так. Если вам нужны профессионалы и если эти профессионалы в конкретной области присутствуют на рынке труда. На дворе 2005 год подходит к концу и профессионалы в области тестирования это уже не редкая диковинка. Лет 5-6-7-8 назад ситуация была, мягко говоря, совсем другая и выбора между уже готовыми профессионалами и людьми без опыта, но с желанием заниматься тестированием, зачастую просто не было.

[snusmumrik]

Абсолютно согласна с rlabs
все когда-то начинали с нуля. никто не стал сразу спецом. В конечном итоге уже готовые специалисты с опытом закончатся :) если не учить новых..

А если попадается человечек без опыта работы тестировщиком, но с изумительным огоньком в глазах... готовый работать именно тестировщиком.. не на некоторое время, а вообще планирует себе карьеру в области QA?
То почему бы и не потраться на обучение собственного специалиста(если конечно он действительно стоит денежных вложений).

Я думаю, что не стоит так сильно боятся брать новичков. Ведь они могут и не знать пока о стратегиях и методах тестирования, но они могут стать отличными специалистами, может это у них в крови ;)

[Green]

Друзья,

на мой взгляд, если вы участвуете в процессе найма и проводите с кандидатами интервью, то, в первую очередь, вы должны определить, кто именно вам нужен. Постарайтесь сделать список ежедневных обязанносте данного специалиста. Что именно он будет выполнять каждый день, за что отвечать, в чем он обязан проявлять самостоятельность и насколько инициативным он должен быть?

Сделав такой не хитрый обзор, вы сможете сформулировать свои ожидания. Если вы хотите, что бы человек работал самостоятельно, то, как минимум, он должен обладать базовыми знаниями в этой сфере.

Во-вторых, он должен хотеть этим заниматься. Для этого кандидат уже на этапе приема должен четко представлять что и как он будет делать, т.е. иметь представление о процессе в котором он будет участвовать. Иначе, очень высок риск, что к вам попадет работник, мечтавший совсем о другом. И он постарается воплотить свою мечту как только представиться шанс, а вы останетесь у "разбитого корыта". Следовательно, не стоит брать тех, кто сразу же на интервью заявляет, что хочет работать программистом (или бизнес аналитиком - как недавно у меня на интервью заявил один кандидат, при этом он не совсем четко понимал, что же делают тестировщики и бизнес аналитики), а в тестировщики пошел, что бы набраться опыта (или попасть в компанию, или еще что-нибудь).

В-третьих, лучше нанять "стабильного середничка", чем "звезду". Хороший team player, лучше чем яркая индивидуальность. Все таки работоспособность всех членов команды во многом зависит от внутренней атмосферы.

В-четвертых, не берите тех, кто просит слишком много или слишком мало. Это говорит о том, что человек не владеет информацией о состоянии рынка и к поиску работы относится не серьезно.

Вы так же в качестве рекомендаций можете сформулировать свои собственные наблюдения и выводы по итогам проведенных интервью.


Сейчас на ТНТ по воскресеньям идет интересное реалити шоу (не думал, что когда нибудь буду смотреть реалити шоу, а эту смотрю ). Называется "Кандидат". Для не посвященных опишу шоу в двух словах.

Известный российский предприниматель Новиков пообещал победителя нанять менеджером с годовым доходом в 1.500.000. Были отобраны 16 кандидатов (уже осталось 6 человек). Каждую неделю им дают игровые задания, но товары, партнеры и покупатели - реальные люди. Очень интересно наблюдать, как претенденты проявляют себы в этих заданиях. Почти всегда видно, кто и как работает. Соответственно, не трудно предугадать, кто и как поведет себя в реальных условиях.

Идеальный случай, устраивать такие же отборочные соревнования на ваши вакансии.

[KInnaO]

Отборочные соревнования - это может быть очень эффективным, но я пока решила ограничится тем, что составила примерные вопросы и тесты для кандидатов. Думаю теперь дела пойдут лучше. По крайней мере я четко определилась с тем, что же все-таки требовать от человека без опыта и как можно проверить подойдет ли он нашей компании. С людьми, обладающими опытом, конечно же, разговор будет другой.

[Green]

Абсолютно согласна с rlabs
все когда-то начинали с нуля. никто не стал сразу спецом. В конечном итоге уже готовые специалисты с опытом закончатся :) если не учить новых..

А если попадается человечек без опыта работы тестировщиком, но с изумительным огоньком в глазах... готовый работать именно тестировщиком.. не на некоторое время, а вообще планирует себе карьеру в области QA?
То почему бы и не потраться на обучение собственного специалиста(если конечно он действительно стоит денежных вложений). 

Тратить деньги можно только в том случае, если уверен в их окупаемости. Никто не покупает себе домой ненужную вещь. Никто не тратит свои собственные деньги на то, что потом придеться постоянно чинить (я не имею ввиду отечественные автомобили ).

Для того, что бы принять решение об инвестировании денег в того или иного человека (а прием на работу, это не только и не столько эксплуатация, но инвестирование), в нем надо быть уверенным. Для этого кандидат должен это ДОКАЗАТЬ. Другими словами, после интервью вы должны получить уверенность, что это именно тот человек, кто вам нужен (при этом, он может вообще ничего не знать о тестировании - правда я таких пока еще ниразу не встретил). Если же вы не уверены, то набор некоторых критериев поможет вам провести сравнение кандидатов между собой.

Я думаю, что не стоит так сильно боятся брать новичков. Ведь они могут и не знать пока о стратегиях и методах тестирования, но они могут стать отличными специалистами, может это у них в крови ;)

Речь не идет о страхе. Все выше сказанное было о деньгах.


Чем сильнее вы ошибетесь с кандидатом при приеме на работу, тем дороже будет стоить ваша ошибка. Поэтому, для снижения риска нужно заниматься набором специалистов профессионально. Это такая же работа, как и другие.

Но многие, к сожалению, не воспринимают этот вид деятельности как работу и относятся к ней как к легкой, ни к чему не обязывающей активности.

Точно такое же легкомыслие наблюдается и среди большинства кандидатов. Они как будто не пользуются интернетом и не читают рекомендации профессиональных специалистов в области поиска работы.

[barancev]

http://forums.softwa...?showtopic=1790

[Рысяка]

Могу сказать как меня брали на работу. Опыта у меня не было в этой области, да и сейчас нет я всего 3 дня работаю:о))
Так вот когда люди видят требования они примерно прикидывают подходят они или нет, не ставьте такие требования что б люди отварачивались от вас.
На самом собеседовании меня спросили как я вижу свою дальшейшую жизнь в плане тестирования, почему я выбрала для себя эту область. По хорошему конечно должны были предложить протестировать что-нибудь простенькое типа Ручки или что нибудь еще такое, можно программку дать маленькую или окошко и не обязательно смотреть как человек тестирует, а как он действует! как рассуждает. А еще в команде должен быть человек у которого есть опыт работы и он представляет себе как это должно быть организовано.

А еще начинающим тестерам можно чуть меньше платить поначалу разве это не плюс?

[ghusta]

Сорри, если не в тему, но вроде к вопросу о том, кого хотите нанять подходит:
Executor or Engineer довольно интересная статья, правда, обсуждаются известные вещи.

[cd__]

думаю в этом вопросе стоит делать ставку на способности. понятно что идеального опыта нет не у кого.

[KInnaO]

Понятно, что опыт - дело наживное, а без способностей - никуда.
Но все-таки хотелось бы брять на работу людей, которые хотя бы понимают, что будет входить в их обязанности.
Бывает приходит человек. Вроде и с логикой все в порядке, и внимательный, и усидчивый. А когда начинаешь с ним говорить, оказывается, что он совсем не так представлял себе работу тестера. А вдруг потом получится, что он разочаруется в работе и уволится? У нас уже такое было.
Тоже нехорошо получается.

[Рысяка]

Понятно, что опыт - дело наживное, а без способностей - никуда.
Но все-таки хотелось бы брять на работу людей, которые хотя бы понимают, что будет входить в их обязанности.
Бывает приходит человек. Вроде и с логикой все в порядке, и внимательный, и усидчивый. А когда начинаешь с ним говорить, оказывается, что он совсем не так представлял себе работу тестера. А вдруг потом получится, что он разочаруется в работе и уволится? У нас уже такое было.
Тоже нехорошо получается. 

ТАк вот на собеседования и приходят что б это выяснить:о) нужно на собеседовании тестики все таки какие то делать, и вопросы оченьхорошо пропаботать что б сразу стало явно что человек понимает куда идет!

[cd__]

Это уже ошибки в проведении собеседования, значит не достаточное количество вопросов было задано чтобы определить подходит человек или нет. Для того чтобы перестраховаться можно использовать испытательный срок на котором всё будет видно. Но на мой взгляд лучше всё сразу решить на собеседовании, чтобы не подводить человека.

[barancev]

Мне очень нравится глава 15 в книге Peopleware (русский перевод -- Человеческий фактор в программировании), посвященная как раз приему на работу. Рекомендую. Так же, как и опубликованную на нашем сайте статью Джоанны Ротман, в которой говорится практически то же самое, что и в Peopleware -- http://software-test...r_interview.htm

[KInnaO]

Понятно, что опыт - дело наживное, а без способностей - никуда.
Но все-таки хотелось бы брять на работу людей, которые хотя бы понимают, что будет входить в их обязанности.
Бывает приходит человек. Вроде и с логикой все в порядке, и внимательный, и усидчивый. А когда начинаешь с ним говорить, оказывается, что он совсем не так представлял себе работу тестера. А вдруг потом получится, что он разочаруется в работе и уволится? У нас уже такое было.
Тоже нехорошо получается. 

ТАк вот на собеседования и приходят что б это выяснить:о) нужно на собеседовании тестики все таки какие то делать, и вопросы оченьхорошо пропаботать что б сразу стало явно что человек понимает куда идет!

Вот объясняем на собеседовании, что будет входить в обязанности, и тестики делаем, и вопросики задаем. А человек, которому просто нужна работа, может и чувствует что-то неладное, что это не его, не то, чего он ожидал, что ему это совсем неинтересно, А МОЛЧИТ!
Потому что ему нужна работа. А человеку без опыта работу найти сложно и он хватается за любую возможность.
Вот как сразу на собеседовании понять такого человека? Если он молчит ...

[van]

Значит не брать :)

Зачем вам молчаливый тестировщик? Как он будет решать спорные вопросы с программистами?
Проблема коммуникаций в комманде - одна из самых серьезных проблем, которая может повлиять на успех проекта, разработки и т.п. :)

Но если уж он ОЧЕНЬ вам понравился, то установите для него соотвествующий испытательный срок (ИС), предварительно объяснив ему, почему ИС для него именно такой, а не другой.

Может после этого и голос прорежется, и человек заговорит, осознав серьезность сложившейся ситуации :) И расскажет вам сразу, что это не его совсем и не стоит тратить на него драгоценное время, силы и не менее драгоценные деньги.

[Clauster]

Вот объясняем на собеседовании, что будет входить в обязанности, и тестики  делаем, и вопросики задаем. А человек, которому просто нужна работа, может и чувствует что-то неладное, что это не его, не то, чего он ожидал, что ему это совсем неинтересно, А МОЛЧИТ!
Потому что ему нужна работа. А человеку без опыта работу найти сложно и он хватается за любую возможность.
Вот как сразу на собеседовании понять такого человека? Если он молчит ...

А зачем вы объясняете? Пусть кандидат сам всё рассказывает, как что представляет. Если он ничего не может рассказать, то значит человек элементарно не готовился к собеседованию и работа ему неинтересна. Из людей без опыта по моим наблюдениям 1 из 20-30 может подойти.

[Dimon]

Вот объясняем на собеседовании, что будет входить в обязанности, и тестики  делаем, и вопросики задаем. А человек, которому просто нужна работа, может и чувствует что-то неладное, что это не его, не то, чего он ожидал, что ему это совсем неинтересно, А МОЛЧИТ!
Потому что ему нужна работа. А человеку без опыта работу найти сложно и он хватается за любую возможность.
Вот как сразу на собеседовании понять такого человека? Если он молчит ...

А зачем вы объясняете? Пусть кандидат сам всё рассказывает, как что представляет. Если он ничего не может рассказать, то значит человек элементарно не готовился к собеседованию и работа ему неинтересна. Из людей без опыта по моим наблюдениям 1 из 20-30 может подойти.

Очень конечно легко рассуждать, о том что не нужно ничего расказывать пусть расказывает сам. Но приглашают на собеседование, на беседу которую ведут оба. И не будете же Вы молчать один другому. Ведь получится, что-то типа "хорошо сидим, хорошо молчим".
Пришлось в свое время проводить собеседования, и набирать именно людей без опыта тестирования и по большей части студентов.

Мне интересно, как можно подготовится к собеседованию, если ты впервый раз устраиваешься работать?
Я был свидетелем "тихих" тестеров, которые потом стали и выросли до "профессионалов" (проффесионализм, понятие относительное).
Свидетелем был "молчунов-кодеров", которые впоследствии выросли до "хороших" тимлидов и архитекторов.
А самое главное, что у большинства, тихость пропала с началом работы.

Сдесь наверно тяжело определить как отсеять подходящих и нет. HR это не просто человек, который пользуется опросником или им не пользуется, это еще и психолог, способный на многое. HR нужно радится... :)

Мой небольшой опыт, показывает эффективность собеседования с двумя людьми.
- Один техник, который как раз и выявляет техническую подкованность чела, если таковая требуется. И сдесь очень удобен опросник!
- Другой психолог, который способен просто пообщаться о погоде, о политике.
О темах вседоступных и общих для всех.
Порядок, все зависит от взглядов и целей которые вы преследуете и конечно же кадровой политики компании.