Вопрос: Как действовать, когда к подчиненному обращаются в обход непос
#1
Отправлено 13 ноября 2009 - 20:20
извиняюсь если не та ветка, но ничего более близкого не нашел.
Начальником отдела работаю недавно, возникла такая неприятная проблема. Руководство - а именно непосредственно учередитель, поставило задачу моему сотруднику в обход меня. Все бы ничего, но теперь спрос меня, а ситуация уже вышла из-под моего контроля. Также не ясно, как теперь с ним взаимодействовать по тем задачам, которые ставятся отделу в рамках обычных рабочих взаимодействий. Это к сожалению не все. В сотруднике "увидели потенциал" и приписали ему заслуги, которые были результатом коллективного труда. При это свою часть он действительно выполнил хорошо и критиковать его тоже неуместно.
Коротко говоря, начался тот самый хаос, которым обосновывают всем известное правило - не действовать в обход непосредственного руководителя.
Вероятно, мне прийдется пойи на конфликт с руководством, но даже если я смогу его преодолеть и отстоять свою точку зрения, как теперь быть с сотрудником, который скачет от счастья и считает себя как минимум архитектором, хотя сам понятие класс впервые использовал на практике месяц назад?
Заранее благодарен за любые идеи.
#2
Отправлено 14 ноября 2009 - 13:10
В этом конкретном случае там будет следующий совет:
* Поддержите всеобщее ликование,
* добейтесь чтобы этого человека выделили в отдельную группу и сделали начальником
* слейте ему весь свой баласт
* наблюдайте и наслаждайтесь
Я так поступать не рекомендую. Мне будет очень неприятно работать в такой фирме. И я очень постараюсь в такой фирме никогда не работать.
---
Если же делать "по хорошему", то за кадром осталось слишком много тонких моментов. Вполне может быть, что все так и надо, а вы просто чего-то не видите.
--
Сергей Мартыненко
Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)
facebook (Дети диаграммы Ганта)
ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона
#3
Отправлено 14 ноября 2009 - 13:34
Это правило нужно регулярно и с удовольствием нарушать. Иначе получится "Итальянская железнодорожная забастовка" (работа по правилам (англ. Work-to-rule)). И тогда фирме кранты.Коротко говоря, начался тот самый хаос, которым обосновывают всем известное правило - не действовать в обход непосредственного руководителя.
В свое время один из очень хороших спецов поведал мне забавную историю, о том, как они блокировали явную чушь от маркетологов. Если нужно было заблокировать идиотский проект, то они действовали четко по инструкции через непосредственного руководителя. Если же было ясно видно, что проект вменяемый и ему надо дать путевку в жизнь, то действовали в обход непосредственного руководителя.
Так что бывает и так и эдак.
--
Сергей Мартыненко
Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)
facebook (Дети диаграммы Ганта)
ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона
#4
Отправлено 14 ноября 2009 - 14:25
Начальником отдела работаю недавно, возникла такая неприятная проблема. Руководство - а именно непосредственно учередитель, поставило задачу моему сотруднику в обход меня. Все бы ничего, но теперь спрос меня, а ситуация уже вышла из-под моего контроля. Также не ясно, как теперь с ним взаимодействовать по тем задачам, которые ставятся отделу в рамках обычных рабочих взаимодействий. Это к сожалению не все. В сотруднике "увидели потенциал" и приписали ему заслуги, которые были результатом коллективного труда. При это свою часть он действительно выполнил хорошо и критиковать его тоже неуместно.
Вероятно, мне прийдется пойи на конфликт с руководством, но даже если я смогу его преодолеть и отстоять свою точку зрения, как теперь быть с сотрудником, который скачет от счастья и считает себя как минимум архитектором, хотя сам понятие класс впервые использовал на практике месяц назад?
Здравствуйте.
Когда Вы в отпуске, на больничном - это нормальная ситуация, когда дается задание Вашему подчиненному.
В компетенции работника понимать свою текущую загруженность и адекватно оценивать свои силы, сроки выполнения работ. Обычно текущую работу никто не отменяет, в лучшем случае пересматривается и перераспределяется загрузка в рамках сектора или отдела по инициативе исполнителя.
Если Ваш подчиненный "скачет от счастья", и повысилась его самооценка, это, на мой взгляд, хорошие условия для повышения его работоспособности, эти силы нужно направить в правильное русло.
С руководством на конфликт идти не нужно, нужно докладывать текущую ситуацию и свои мысли без преувеличений и ярких красок и спрашивать совета, вместе находить решение вопросов (это как вариант). Что-то нужно придумать и решить самому, верьте в себя.
С уважением, Vita
... you can learn from that too
#5
Отправлено 14 ноября 2009 - 15:48
Это правило нужно регулярно и с удовольствием нарушать. Иначе получится "Итальянская железнодорожная забастовка" (работа по правилам (англ. Work-to-rule)).
С чего бы вдруг? Это разные вещи. Одно дело - следовать букве инструкции в ущерб цели, другое - разрущать командную работу. Моя задача, это самую коммандную работу создать, организовать взаимодействие, организовать обмен опытом и обмен идеями. То чего я сейчас опасаюсь больше всего - что люди увидят, что за ИХ идеи полуил бонус челевек, который который этих идей НЕ ВЫСКАЗЫВАЛ и замкнутся в себе. Это будет практически гибель отдела и мой полный провал - работа станет менее эффективной, для достижения те-же целей потребуется больше народу, а какие-то цели станут недостижимыми в принципе.
Я понимаю, что действительно легко могу спровоцировать увольнение этого сотрудника, но это самый плохой вариант. Свою часть работы он действительно делает достаточно хорошо и быстро, хотя и нуждается в обучении.
Попробую для начала поговорить с самим сотрудником, как он видит ситуацию. Если упрется в индивидуализм - черт с ним, пусть работает отдельно, в комманде от таких людей все равно проку не будет. ИМХО - правильно организованные дураки пишут лутший код, чем разрозненые гении.
#6
Отправлено 14 ноября 2009 - 18:51
Добрый вечер.Доброго времени суток,
извиняюсь если не та ветка, но ничего более близкого не нашел.
Начальником отдела работаю недавно, возникла такая неприятная проблема. Руководство - а именно непосредственно учередитель, поставило задачу моему сотруднику в обход меня. Все бы ничего, но теперь спрос меня, а ситуация уже вышла из-под моего контроля. Также не ясно, как теперь с ним взаимодействовать по тем задачам, которые ставятся отделу в рамках обычных рабочих взаимодействий. Это к сожалению не все. В сотруднике "увидели потенциал" и приписали ему заслуги, которые были результатом коллективного труда. При это свою часть он действительно выполнил хорошо и критиковать его тоже неуместно.
Коротко говоря, начался тот самый хаос, которым обосновывают всем известное правило - не действовать в обход непосредственного руководителя.
Вероятно, мне прийдется пойи на конфликт с руководством, но даже если я смогу его преодолеть и отстоять свою точку зрения, как теперь быть с сотрудником, который скачет от счастья и считает себя как минимум архитектором, хотя сам понятие класс впервые использовал на практике месяц назад?
Заранее благодарен за любые идеи.
Вариант 1: ищите другую работу. Раз ваши усилия не ценит ваше же руководство, то врядли дальше будет лучше.
Вариант 2: раслабьтесь и получайте удовольствие. Пусть ваше начальство руководит вашими подчиненными и платит вам за это деньги.
Вариант 3: поговорите со всеми членами команды (у вас ведь есть тим митинги?) на тему того, что делать если какая-то задача спускается им в обход вас. Пусть каждый знает, что получив такое задание, первым делом он должен информировать вас, а потом уже делать или не делать. Ваш работник, который этого не сделал, пусть тоже присутствует на равне со всеми. Ведь вполне вероятно он просто не знал, что задача не согласована с его непосредственным начальником.
Вариантов много, можно например просто отказаться работать с этим человеком, честно сказав об этом и ему и вашему начальству. А можно наоборот, сделать его своим заместителем, раз уж он в фаворе у роководства. Более того, можно выдавать его успех, за успех всей вашей команды и непосредственно ваш, как его руководителя.
Alexey
#7
Отправлено 15 ноября 2009 - 19:48
То чего я сейчас опасаюсь больше всего - что люди увидят, что за ИХ идеи полуил бонус челевек, который который этих идей НЕ ВЫСКАЗЫВАЛ и замкнутся в себе.
Ваши опасения весьма гуманны, приятно читать. В себе замыкаются скорее дети, когда видят непонимание, грубость родителей.
Руководитель, вмешивающийся в работу Вашего отдела, должен почувствовать ответственность и за последствия своего вмешательства.
Новоиспеченным руководителям часто не доверяют, стараются контролировать, опекать.
Нужно радоваться тому, что у Вас есть люди, команда, в некоторых отделах просто некому работать (по причинам декретов, больничных, отпусков) и руководителю приходится выполнять сложную работу по обеспечению работоспособности комплекса задач, не зная досконально инструкций, изучая их в оперативном режиме.
В следующий раз можно поощрить остальных. Или пристыдить героя и предложить разделить его бонус на причастных исполнителей (за вычетом налога).
С уважением, Vita
... you can learn from that too
#8
Отправлено 16 ноября 2009 - 10:45
- Подложите этому негодяю кнопок на кресло.
- Заклейте лазер его мышки изолентой.
- Подпишите его емайл на все рассылки сразу.
- В пятницу вечером положите ему в ящик стола злую крысу.
- В его Word вставьте автозамену на все запятые "я мудак" и на все точки "я злобный мудак".
- спрос с меня, а ситуация уже вышла из-под моего контроля.
- не ясно, как теперь с ним взаимодействовать по тем задачам, которые ставятся отделу в рамках обычных рабочих взаимодействий.
- приписали ему заслуги, которые были результатом коллективного труда.
Если начальник адекватный, и просто ошибся - ситуация разрулится.
Если начальник адекватный, но есть какие-то причины, которые вам не известны (вроде "Уйди, Прокопенко! Мы тебя в Европу отправляем!") - увы. Ситуация уже разрулена.
Если начальник неадекватный - увы.
Software Testing Glossary - простыми словами о непростых словах.
#9
Отправлено 16 ноября 2009 - 20:14
Мои аплодисменты.Если начальник адекватный, но есть какие-то причины, которые вам не известны (вроде "Уйди, Прокопенко! Мы тебя в Европу отправляем!") - увы. Ситуация уже разрулена.
Довольно часто так и бывает.
Читайте " Как быть крысой." Еще "Анкор. Еще анкор" стоит посмореть.
Ну а если претит, то добро пожаловать на форум.
Если вам такие варианты не нравятся, то: "Добро пожаловать в стаю."
--
Сергей Мартыненко
Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)
facebook (Дети диаграммы Ганта)
ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона
#10
Отправлено 16 ноября 2009 - 20:27
Очевидно, что это ошибка в его менеджменте. Я неоднократно обсуждала подобные вещи с руководителями и мы всегда приходили к взаимопониманию. И никаких конфликтов, накала страстей и т.д. Обычный деловой разговор.
Обучение для профессионалов: Школа тест-менеджеров | Школа тест-аналитиков | Школа Тестировщиков
Услуги для тест-менеджеров: Аутсорсинг тестирования | Поиск тестировщиков | Консалтинг
#11
Отправлено 17 ноября 2009 - 09:29
Угу, только бизнес, ничего личного.Очевидно, что это ошибка в его менеджменте. Я неоднократно обсуждала подобные вещи с руководителями и мы всегда приходили к взаимопониманию. И никаких конфликтов, накала страстей и т.д. Обычный деловой разговор.
Весь вопрос только в том когда это повторится и о чем разговаривать тогда.
А вообще руководитель может и не считает это ошибкой в менеджменте. Его задача же выполнена, да?
#12
Отправлено 21 января 2010 - 16:45
1) Вы работаете в небольшой компании, где все знают компетенцию друг друга (кто за что отвечает, какими навыками обладает), задача была поставлена вероятно в ваше отсутствие, или во избежании бюрократических проволочек (ускорение процесса), задача несложная, не требующая больших временных затрат. То что оказалось, что задача более сложная, чем ожидалось - сыграли риски :).
Вывод: в целом нет большого криминала со стороны вышестоящего руководства по данному событию, но тем не менее стоит вежливо обсудить проблему назначения, контроля, выделения времени и приоритезации задач для ваших подчиненных.
Решение:
- Отстоять у руководства практику, чтобы таски вашему отделу ставились только через Вас.
- Дать полбу сотруднику, объяснить, что необходимо согласовывать свою загрузку и краткосрочные планы непосредственно с Вами.
2) Сотрудник, которому поставлена задача напрямую, обладает некими уникальными знаниями или навыками, которые широко известны в компании.
Вывод: проблема Вашего подчиненного, который:
- своевременно не поставил Вас в известность о поступлении задачи;
- не обсудил с вами приоритет выполнения задачи среди своих текущих задач.
Решение: см. пункт 1.
#13
Отправлено 22 января 2010 - 08:19
Из того, что вышестоящий руководитель (из руководства компании) поставил задачу рядовому сотруднику не через непосредственного менеджера, можно сделать как минимум два вывода:
.............................................................
2) Сотрудник, которому поставлена задача напрямую, обладает некими уникальными знаниями или навыками, которые широко известны в компании.
Вывод: проблема Вашего подчиненного, который:
- своевременно не поставил Вас в известность о поступлении задачи;
- не обсудил с вами приоритет выполнения задачи среди своих текущих задач.
Решение: см. пункт 1.
Я бы вывод другой сделала - проблема не у подчиненного, а у Вас.
У подчиненного некая уникальность в знаниях/навыках присутствует, каковой у Вас нету. Да и использовать эту уникальность Вы, возможно, не смогли/не сумели. Подчиненный же, естественно, знает эту свою уникальность, видит, что Вы ее не используете (мало ли по каким соображениям). Вполне естественно - будет стараться использовать свою уникальность в обход Вас. Что правильно.
Приоритет у подчиненного вполне разумный - использовать свою уникальность и извлечь из этого максимум плюсов для себя.
#14
Отправлено 22 января 2010 - 09:47
В команде всегда будут сотрудники с уникальными навыки, отсутствующими у менеджера. Это абсолютно нормально и не является поводом ставить сотруднику задачи в обход менеджера.Я бы вывод другой сделала - проблема не у подчиненного, а у Вас.
У подчиненного некая уникальность в знаниях/навыках присутствует, каковой у Вас нету. Да и использовать эту уникальность Вы, возможно, не смогли/не сумели. Подчиненный же, естественно, знает эту свою уникальность, видит, что Вы ее не используете (мало ли по каким соображениям). Вполне естественно - будет стараться использовать свою уникальность в обход Вас. Что правильно.
Приоритет у подчиненного вполне разумный - использовать свою уникальность и извлечь из этого максимум плюсов для себя.
Если сотрудник считает, что его навыки не используются в полной мере, то он должен в первую очередь поговорить со своим руководителем. И только если это не привело к нужному для него результату, можно пробовать другие варианты.
#15
Отправлено 22 января 2010 - 10:39
В команде всегда будут сотрудники с уникальными навыки, отсутствующими у менеджера. Это абсолютно нормально и не является поводом ставить сотруднику задачи в обход менеджера.
Если сотрудник считает, что его навыки не используются в полной мере, то он должен в первую очередь поговорить со своим руководителем. И только если это не привело к нужному для него результату, можно пробовать другие варианты.
1. Ну... руководство - оно имеет право поступать так, как считает нужным. Зачем руководству поводы-то?
2. Кому сотрудник "должен"?
Менеджеру?
Так это менеджеровская работа - правильно оценивать навыки сотрудников. Разве нет?
И использовать с максимальной пользой.
это менеджер ДОЛЖЕН был использовать навыки сотрудников в полной мере.
#16
Отправлено 22 января 2010 - 12:41
Если считаем, что руководство может делать все что хочет, тогда и обсуждать нечего, можно только посочувствовать.1. Ну... руководство - оно имеет право поступать так, как считает нужным. Зачем руководству поводы-то?
2. Кому сотрудник "должен"?
Менеджеру?
Так это менеджеровская работа - правильно оценивать навыки сотрудников. Разве нет?
И использовать с максимальной пользой.
это менеджер ДОЛЖЕН был использовать навыки сотрудников в полной мере.
Информации о степени использования навыков сотрудника не приведено, поэтому остается только догадываться были ли они использованы в полной мере или нет. В любом случае, процесс обсуждения подобной проблемы двухсторонний.
Количество пользователей, читающих эту тему: 0
0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных