Собеседование

Скажите пожалуйста, как обычно проводят собеседования в компанию на должность инженера по качеству ПО, тестера.
Меня пригласили на собеседование в QuestSoftware, listboxer тестировал, перезвонили и пригласили. Очень волнуюсь, боюсь, а чего не знаю. Вот хотел бы узнать чего бояться чтобы страх подавить знанием. Посоветуйте ) заранее благодарен

Я обычно мотрю в резюме и спрашиваю по тому что там написано. Задаю задачки на сообразительность, смотрю на поведение испытуемого :) но тут все очень личное, и думаю, на каждой комании свое. Волноваться не стоит.. Если чего-то знаешь, то знаешь, и от этого никуда не денешся. Удачи

Вопрос к тем кто собеседует:
Какие вопросы по тестированию вы любите задавать, какие дополнительные знания вы приветствуете?

Буду признателен за многочисленные ответы.

Согласен, волноваться не стоит. Доводилось только проходить самому. Я стараюсь рассматривать собеседование с точки зрения, что я - продавец, и соответственно не стесняться говорить как о сильных, так и о слабых сторонах. Главное быть честным и открытым.

У нас в фирме это происходит следующим образом.
Вы присылаете резюме, его смотрят, если считают, что вы можете работать у нас , приглашают на собеседование.
Первое собеседование , вам даются вопросы тхнического тестированияи английского языка.
Второе собеседование, по результатам первого, разговариваете с HR-manager, с техническим специалистом и каким-либо team-lider-ом.
Третье собеседование по результатам второго, вы разговариваете с финансовым менеджером.
Всё хорошо? Добро пожаловать!

Я обычно мотрю в резюме и спрашиваю по тому что там написано. Задаю задачки на сообразительность, смотрю на поведение испытуемого :) но тут все очень личное, и думаю, на каждой комании свое. Волноваться не стоит.. Если чего-то знаешь, то знаешь, и от этого никуда не денешся. Удачи

В конторе, где я работал до этого собеседование было достаточно сложным. Т.к. приходилось общаться со всеми тест лидами, а их было 3, + при необходимости было общение с дев лидом, + телефонное интервью с менеджером из головного оффиса, + собеседование с директором.
Все обычно занимало от часа до 4-ех. В зависимости от позиции на которую претендовал соискатель.

У каждого тест лида была своя область вопросов, один спрашивал по теории тестирования, артефактам, процессам и тому подообным, второй больше упор делал на автоматизированное тестирование, и старался узнать все, что знает соискатель, а так же проверить соответствуют ли его знания написанному в резюме, третий спрашивал по конкретным видам тестирования, которые используются у нас в компании. В случае, если соискатель претендует на позицию автотестера, то ему еще предстояло общение с лидом девелоперов, который прощупывал его знанаия, на понимае ООП, и разный структур и фреймворков.
Далее было телефонное интервью с англоговорящим манагером, который узнавал то, что его интересовало :)
После всего этого был разговор с директором, где говорили о ЗП и т.д.

По завершении собеседования каждый собеседователь оставлял свои комменты по кандидату в стиле: 1. подходит не подходит, 2. критерии, по которым подходит, 3. критерии, по которым не подходит. И в уже исходя из них делалось решение брать или не брать человека к нам в команду.

Вот.

Я все вопросы задаю на одном собеседовании. На месте соискателя, на 3 интервью мне было бы лень ходить.
И еще. Если у тимлида нет прав набирать себе персонал, то для меня это был бы огромный минус конторе.

А вопросы я задаю след.:
1. По резюме. Если соискатель пишет, что знает "Х", и при этом этот "Х" не знает ... Где учился. Если это МГУ, МИФИ, МФТИ, то понятно. А если это институт нефти и газа и им подобные, то и отношение другое. Хотя всякое бывает :-)
2. Вопросы на наличие серово вещества в голове. Там бывает кость :-)
3. Если тестировщик с опытом, то на знание специальности.
4. Ну и другие вопросы, о которых в форуме не сообщают :-)

Зачастую собесодования проводят в несколько этапов, это вроди бы и хорошо но не все соискатели готовы ходить на 3-5 собеседований в одну фирму ну разве что фирма предлагает очень выгодные условия на порядок выше конкурентов но такое бывает редко. Как по мне собеседование должно проходить четко и лаконично. Нужно как соискателю так и интервьюверу подготовить перечень вопросов касающихся работы и условий труда. Собеседование могли бы проводить отдел кадров напару с руководителем отдела в который идет человек. Сразу можно все выяснить для себя и оценить адекватность человека.

А вопросы я задаю след.:
1. По резюме. Если соискатель пишет, что знает "Х", и при этом этот "Х" не знает ... Где учился. Если это МГУ, МИФИ, МФТИ, то понятно. А если это институт нефти и газа и им подобные, то и отношение другое. Хотя всякое бывает :-)

А чем Вам ГАНГ не угодил?
Все равно ни в одном из перечисленных ВУЗов тестировщиков специально нигде не готовят, имхо.

Зачастую собесодования проводят в несколько этапов, это вроди бы и хорошо но не все соискатели готовы ходить на 3-5 собеседований в одну фирму ну разве что фирма предлагает очень выгодные условия на порядок выше конкурентов но такое бывает редко. Как по мне собеседование должно проходить четко и лаконично. Нужно как соискателю так и интервьюверу подготовить перечень вопросов касающихся работы и условий труда. Собеседование могли бы проводить отдел кадров напару с руководителем отдела в который идет человек. Сразу можно все выяснить для себя и оценить адекватность человека.

Хотелось бы отметить, что если кандидата нанимают на работу после одно единственного собеседования (четкого и лаконичного), то это говорит о:
- несерьезности работодателя
- то, что работодатель находится в цейтноте и надо очень срочно заткнуть вакансию хоть кем-нибудь, пока не прикрыли
- то, что работодатель имеет дефицит соискателей на должность и не из кого выбирать
Сам устраивался на работу, пройдя 3 собеседования (4 часа, 6 часов и ~час телефонное с америкой). Во время когда я приходил, было много кандидатов и пытались найти лучших. После, где-то пол-года спустя собеседования стали как-то попроще и покороче. Результат такой, что те кто пришел до меня или совместно со мной - большинство работают до сих пор (т.е. около 4-х лет). Те кто приходил позже- многие уже свалили из компании.
И ведь HR-отдела как такового не было, когда я устраивался. А были люди которые делали команду. И вся команда могла присутствовать на собеседовании. Помню. когда искали мэнеджера, то соискателей, будущих руководителей, допрашивали чуть-ли не всем составом (ессно не на первом собеседовании). И это правильно.
Абы-кого можно и без собеседования взять, хоть по знакомству - только вот работодатель от этого редко выигрывает.

У нас, например, всегда проводятся два собеседования. Второе - более техническое, первое - более общее. И я определенно эту схему поддерживаю, так как часто первое впечатление оказывается ошибочным.

Не надо бояться многоуровневых собеседований, это помогает обоим сторонам лучше понять ситуацию. И для обоих сторон это очень серьезное решение - вы ощутимым образом меняете свою жизнь, компания - свои планы и бюджет. Ну разве что если первое собеседование исключительно с кадровиком, то время вполне можно сэкономить, поговорив по телефону.

И готовиться особенно не надо, надо просто расслабиться, подумать о своих сильных и слабых сторонах, о том, чего вообще **хочется** (а не что приходится делать). Мало кто (я так думаю) из нормальных интервьюеров задает каверзные вопросы и вообще стремится завалить кандидата. Другое дело, если вы резюме писали в стиле "знаю карате и много других страшных слов", может получиться некрасиво.

Да простят меня коллеги.

Я считаю что в тестировании (впрочем как и во многих областях), нет ничего такого, чему нельзя обучить, ну скажем за 2 месяца.

Главное, чтобы человек был хороший :-) . Моральные качества + проф. устойчивость, работоспособность.
Специфика очень часто весьма различна. И всегда улыбает попытки найти супер мега тестера, да чтоб базы данных админил, чтоб прогал еше на5ти языках минимум, конечно же фри инглишь и все это тыщ за мало .

По теме, исходя из выше сказанного мной:

Боятся то точно ничего не нужно. Вы точно также выбираете как и вас. И если вас не взяли, потому что вы там не знаете какой-то, якобы очень важной, фигни, которой обучиться то 5 мин, то радуйтесь что вы туда не попали.

p.s. Я в НИИ работал ранее, вот там ,просто так, действительно делать нечего .

Так что уберем пафос и за работу 

К слову, мое нынешнее место работы получил после 3х собеседований, с 3мя разными людьми (техник, менеджер, в начале кадровик), но все 3 по идее можно объединить в большое одно -)

Ну что на это можно сказать...

Автошколы тоже берутся подготовить водителя за 15 часов теории и 15 часов практики.

Правда умение "рулить" приходит через год-другой, и то не к каждому.

Я считаю что в тестировании (впрочем как и во многих областях), нет ничего такого, чему нельзя обучить, ну скажем за 2 месяца.

Ну что на это можно сказать...

Автошколы тоже берутся подготовить водителя за 15 часов теории и 15 часов практики.

Правда умение "рулить" приходит через год-другой, и то не к каждому.

Я считаю что в тестировании (впрочем как и во многих областях), нет ничего такого, чему нельзя обучить, ну скажем за 2 месяца.

а я согласна с DrVal. Всему можно обучить, правда много также зависит и от учителя. Компания, в которой я работаю имеет политику, что лучше самим обучить специалиста, для себя. Когда я пришла на должность тестировшика, то нифига вообще не знала, зато теперь научили))). Не легко, не быстро, но обучили.

Да простят меня коллеги.
Я считаю что в тестировании (впрочем как и во многих областях), нет ничего такого, чему нельзя обучить, ну скажем за 2 месяца.

Дорогой ты наш, Человек! мы не вправе прощать, как говорится Бог простит... :)

Обучить можно и за 2, и за 1, и за 5 месяцев, это правда,НО эти в это время вам будут платить ЗП, а для конторы это не совсем выгодно. Т.е. вы будете получать ЗП практически за обучение.
Все хотят получить специалиста, а не студента практиканта, поэтому и устраивают вздрючку на собеседовании, чтобы понять из какого ты слеплен теста.

... один спрашивал по теории тестирования, артефактам, процессам и тому подообным, второй больше упор делал на автоматизированное тестирование, и старался узнать все, что знает соискатель, а так же проверить соответствуют ли его знания написанному в резюме, третий спрашивал по конкретным видам тестирования, которые используются у нас в компании. В случае, если соискатель претендует на позицию автотестера, то ему еще предстояло общение с лидом девелоперов, который прощупывал его знанаия, на понимае ООП, и разный структур и фреймворков.
Далее было телефонное интервью с англоговорящим манагером, который узнавал то, что его интересовало :)
После всего этого был разговор с директором, где говорили о ЗП и т.д.

По завершении собеседования каждый собеседователь оставлял свои комменты по кандидату в стиле: 1. подходит не подходит, 2. критерии, по которым подходит, 3. критерии, по которым не подходит. И в уже исходя из них делалось решение брать или не брать человека к нам в команду.

Вот.

Они хоть женились на вас после всего этого?:)

Мне больше всего помогает програмка с багами, с которой я оставляю тестера на 40 минут.
Когда проверяю результат, узнаю о соискателе много важного – степень ясности в изложении мысли, умение находить и репортить баги, внимательность, сообразительность и пр.

Мне больше всего помогает програмка с багами, с которой я оставляю тестера на 40 минут.
Когда проверяю результат, узнаю о соискателе много важного – степень ясности в изложении мысли, умение находить и репортить баги, внимательность, сообразительность и пр.

А сколько ещё более важного вы не узнаете. Что можно успеть сделать с программой за 40 минут? Тупо протЫкать интерфейс? Это любая мартышка может сделать. Не говоря уже о том, сколько баг-репортов можно успеть написать. Даже если дать 2-3 часа. И ещё много моментов. Хотя, если вы ищете именно таких сотрудников (UI-мартышек), это вариант. Небось ещё ListBoxer аэлитовский имеете ввиду.

А сколько ещё более важного вы не узнаете. Что можно успеть сделать с программой за 40 минут? Тупо протЫкать интерфейс? Это любая мартышка может сделать. Не говоря уже о том, сколько баг-репортов можно успеть написать. Даже если дать 2-3 часа. И ещё много моментов. Хотя, если вы ищете именно таких сотрудников (UI-мартышек), это вариант. Небось ещё ListBoxer аэлитовский имеете ввиду.

частично не согласен, смотря какая программа для тестирования, по специально сделанной программe можно понять приоритеты и примерный ход мышления потонцеального сотрудника, в том числе и насколько он осведомлен в тестировании данной области, ну это действительно поверхостная проверка, и может идти как часть собеседования, а не как целый показатель компетентности сотрудника

частично не согласен, смотря какая программа для тестирования, по специально сделанной программe можно понять приоритеты и примерный ход мышления потонцеального сотрудника, в том числе и насколько он осведомлен в тестировании данной области, ну это действительно поверхостная проверка, и может идти как часть собеседования, а не как целый показатель компетентности сотрудника

Да какие приоритеты, в реальной жизни, если находится несколько более менее серъезных проблем, значит smoke не пройден и дальше нет смысла смотреть. Что это за задание такое: сделайте то, что в реальной жизни вы никогда не делаете и не будете делать.

так, наверное уточню, я не предлагаю судить человека по колличеству найденых багов, но необходимо смотреть, какие баги он нашел.
Приведу абстрактный пример, тестирование веб приложений: посмотреть будет ли человек использовать сниффер для проверки запросов и ответов, будет ли анализировать данные.
Это даст понять уровень осведомленности человека в тестировании данной области, и еще раз повторю, такой тест можно устраивать в качестве одного из этапов собеседования, не основной, но влияющий на оценку в целом.