Сергей, Юлиана, я работаю в аутсорсинговой компании, и я не разделяю вашу точку зрения :)

Да, про школы верно замечено. Сторонникам концепции, согласно которой тестирование имеет своей целью поиск дефектов, настоятельно рекомендую почитать вот эту заметку, чтобы попытаться понять позицию противоположной стороны: http://www.questioni...of-testing.html

Кстати, эпиграфом к этой заметке служат вот такие слова Майерса, которого вы пытались привлечь как адвоката своей стороны:

"... one usually encounters a definition such as, 'Testing is the process of confirming that a program is correct. It is the demonstration that errors are not present.' The main trouble with this definition is that it is totally wrong; in fact, it almost defines the antonym of testing."

- Glenford Myers,
Software Reliability: Principles & Practices, 1976

Леша,
есть такой старый анекдот.

Принимают двоечника в комсомол и проверяют, как подготовился. Спрашивают:
- Знаешь, кто такой Ленин?
- Кто такой Хрущев?
- Кто такой Брежнев?
А двоечник абсолютно ничего не знает. Мычал он что-то, мычал, а потом спрашивает в ответ:
- А вы знаете Петьку хромого, Ваську косого и Фильку с пятой?
- Нет? Ну, так и нечего меня своими авторитетами пугать!

Нам нужно сравнить то что получилось с тем, что должно было получиться.

Уточняющий вопрос: зачем нам это нужно?

Нам нужно поставить заказчику продукт, который он заказал. Если мы сделали не то, что он заказал, то это ошибка. Ее нужно найти и исправить для того, чтобы... СМ предложение 1.

Пример, если заказчик заказал кремовое пироженое с красными розочками, а мы сделели с синими, то нужно вовремя выявить эту ошибку (пока заказчик не увидел и не запустил в нас этим пироженным) и заменить синие на красные.

Коллеги!
Вы что, сговорились? Все задают мне наводящие и уточняющие вопросы. А сообщить что-нибудь по существу можете?

Коллеги!

То что вы говорите - все правильно. Только это частности.

Что проверять первое, что второе? Вначале писать тест кейсы или потом? Нужен статус проекта или не нужен? Должен тестировщик думать или механически тыкать пальцами в экран и использовать язык глухих?

Все это вторично!

Первично то, что у нас есть задача и ее реализация. Нам нужно сравнить то что получилось с тем, что должно было получиться. Другими словами, сложить 2+2 и получить 4. Если мы складываем 2+2 и получаем 5, то это ошибка. В случае программы - дефект. Цель тестировщика - сравнить левую и правую части уравнения и сделать вывод о наличии или отсутствии ошибки. Если этот процесс не является поиском дефектов, то что это?

Кстати, если вернуться к теме топика, то можно очень легко определить, что именно необходимо проверять у типового кандидата на типовую вакансию тестировщика.

Качество работы тестировщика напрямую зависит от двух навыков:
1. Навык формирования тестовой модели
2. Навык работы с моделью реализации

1. Навык формирования тестовой модели

Необходимо быть уверенным, что тестировщик правильно формирует тестовую модель. Для этого он должен либо получать полные и подробные инструкции от аналитика (функциональная модель), либо от эксперта (бизнес-модель) и на их основании формировать тесты. Для проверки этого навыка я обычно прошу протестировать (сформировать стратегию тестирования и набор основных тест кейсов) для проверки чего-нибудь обыденного. Например, ручки, карандаша, бэджа и т.п.

Возможно, тестировщику нужны специальные знания в предметной области. Например, знание бухгалтерского учета, кадрового учета, операций с ценными бумагами и т.п.

2. Навык работы с моделью реализации

Необходимо знать, что тестировщик сможет самостоятельно выполнить работу по тестированию от начала и до конца. Если у вас в процесс тестирования входит настройка тестовой среды, а так же установка и настройка тестового приложения в него, то тестировщик должен УЖЕ это уметь. Знать основы операционной системы, основы настройки среды, основы управления базами данных. Если его работа этого не требует, то эту часть можно опустить.

Например, если вы будете требовать от тестировщика чтение кода, то, по крайне мере, он должен знать этот язык программирования и применяемую технологию.

Важно понимать одно. Если тестировщик что-то должен уметь, а он этого не умеет к началу работы, то вам придется инвестировать в него время (а значит бюджет проекта).

Ну, и отдельной строкой идут основы тестирования. Что такое дефект, как его оформлять, как писать тест кейс и т.п. Если вы берете специалиста, то, по меньшей мере, он должен владеть основами профессии.

Это, если говорить о среднем тестировщике. Однако ранее Алексеем Баранцевым упоминалась их система отбора тестировщиков, отличная от описанной мной. Необходимо четко понимать, что они набирают себе далеко не средних тестировщиков (они могут себе это позволить). Для отбора лучших они выдвигают повышенные требования, которые отражены в их системе отбора. Полагаю, что даже разработчики с большим стажем не всегда смогут пройти их "полосу препятствия".

Цель оправдывает средства. Четко определите задачи, которые должен будет решать ваш специалист. Продумайте то, как вы выявите навыки кандидата. Но главное, определите формальные критерии, ниже которых вы уже не возьмете человека.

Мне кажется, в форуме есть как минимум два оппонента для которых существует только два мнения - свое и неправильное:)

Yuliana,
я Вас разочарую.
Это свойственно всему человечеству.

Это, если говорить о среднем тестировщике. Однако ранее Алексеем Баранцевым упоминалась их система отбора тестировщиков, отличная от описанной мной. Необходимо четко понимать, что они набирают себе далеко не средних тестировщиков (они могут себе это позволить). Для отбора лучших они выдвигают повышенные требования, которые отражены в их системе отбора. Полагаю, что даже разработчики с большим стажем не всегда смогут пройти их "полосу препятствия".

Абсолютно наоборот! Мы берём людей с выраженными, хотя может быть начаточными, навыками аналитика, желательно умеющих немного программировать, и делаем из них замечательных тестировщиков.

Привить человеку навыки аналитика крайне сложно, а вот научить писать баг-репорты по заданному канону или устанавливать систему на тестовый стенд -- запросто. Найти человека, знакомого с предметной областью, а то и не с одной (а для аутсорсеров это нормальная типичная ситуация) непросто, а обучить склонного к аналитическому мышлению -- нет проблем, он сам добудет все необходимые знания из доступных источников (документов, экспертов, коллег).

Леша,
а кто сказал, что тестировщик - это не аналитик?

Недавно смотрел передачу, посвященную клубу людей с высоким IQ. Так вот, оказалось, что успешность людей совершенно не зависит от уровня интеллекта. Так и в тестировании, аналитические навыки - это навыки. Они развиваются и тренируются, как и любые другие.

Но все это легче сделать, если человек мотивирован на эту работу. Поэтому я стараюсь выбирать не тех, кто хорошо решает кроссворды или сходу выдает результат, а тех, кто проявляет человеческие качества и свой интерес к делу. Если человек стремиться к чему-то, то ты его даже силой не удержишь. И наоборот.

Могу в качестве примера привести себя. Я, например, тугодум. Я не могу быстро с ходу выдать лучший результат или классный экспромт. Мне нужно посидеть, подумать. Потом может быть что-то путное и родиться. Так что, если я не могу быстро решать логические задачи, то и тестировщик из меня плохой выйдет?

Кстати, а как на счет личных качеств?:)

Хотел про них написать. Но потом стало лень. Итак много книжек про это написано.

Стажу только одно. Любое собеседование - это сплошной субъективизм. Если кандидат вам приглянулся, то чаще всего вы сделаете все, что бы дотянуть его до уровня принятия. Если нет, то пусть он будет "семь пядей во лбу" вы его не возьмете.

Поэтому я утверждаю, что тестирование - первично. Результат тестирования - отчет (в моем понимании, отчет о несоответствии того что должно быть и что есть). А уже потом риск менеджмент, релиз менеджмент, тактическое и стратегическое управление и другие фенечки.

Вся проблема в том, что многие на вопрос "зачем нужны тестировщики" отвечают "чтобы ошибки искать" и на этом точка. Я думаю, мало кому приятно работать с людьми, которые не интересуются своей деятельностью и не понимают что они делают и для чего.

После моего поста они будут знать, что им следует отвечать на собеседовании.

Сорри за оффтоп. Но не могу пройти мимо.

Вы как-то дружно стали сыпать громкими именами и цитатами из уважаемых источников про то, что целью тестировщика не является нахождение дефектов. Не буду спорить. Просто выскажу свое крестьянское - пролетарское мнение.

Создание программы - моделирование.
В голове заказчика есть его собственная бизнес-модель. Аналитик трансформирует бизнес-модель в функциональную модель. Разработчик на основании функциональной модели создает модель реализации.

В идеале: бизнес-модель=функциональная модель=модель реализации=бизнес-модель

Цель тестировщика - выявить расхождения между функциональной моделью и моделью реализации (либо между бизнес-моделью и моделью реализации). Факт расхождения - баг. Все остальное вторично!

Сторонникам концепции, согласно которой тестирование имеет своей целью поиск дефектов, настоятельно рекомендую почитать вот эту заметку, чтобы попытаться понять позицию противоположной стороны: http://www.questioni...of-testing.html

Первично то, что у нас есть задача и ее реализация. Нам нужно сравнить то что получилось с тем, что должно было получиться. Другими словами, сложить 2+2 и получить 4. Если мы складываем 2+2 и получаем 5, то это ошибка. В случае программы - дефект. Цель тестировщика - сравнить левую и правую части уравнения и сделать вывод о наличии или отсутствии ошибки. Если этот процесс не является поиском дефектов, то что это?

Теперь представим, что есть нечто сложнее, чем 2+2=4. Допустим по требованиям/спеке дано f(x)=y. По результатам эксперимента получается, что f(x)=2y. Где ошибка?
Если механически сравнить левую и правую сторону, то ошибка всегда получается в программе. А может ошибка в спецификации и правильно f(x)=2y, что и подтвержденено результатами эксперимента. Надо чуть чуть думать, просто сравнить не получается.
...

Вначале 2 LeshaL,
а кто сказал, что часть уравнения, с которой нужно сравнивать, - это программа?
А думать нужно всегда, даже когда просто гвоздь в стену заколачиваешь.


Теперь для двух Алексеев и всех остальных,
давайте рассмотрим типовое поведение тестировщика.

1. Тестировщик получает на тестирование некую программу (модель реализации) с задачей ее проверить (собственно, это типовая функция свойственная данной роли в проекте).

2. Тестировщик составляет у себя в голове некоторое представление о данной программе. Что она должна делать и как? Назовем это тестовой моделью.
На основании чего он составляет эту модель? На основании спецификации. На основании существующих в компании глассных и не глассных правил. На основании своего предыдущего опыта и здравого смысла. На основании еще черт знает какой информации. Но в любом случае у него есть некая модель или представление о том, что и как должно работать в программе.

3. Далее тестировщик работает с программой, тестирует ее. Если поведение программы (модель реализации) совпадает с его тестовой моделью (той что в голове), то у него не возникает противоречий. Если же программа ведет себя не так, как должна (другими словами, модель реализации не совпадает с тестовой моделью), то у тестировщика возникает конфликт. В результате этого могут быть оформлены следующие отчеты о результатах тестирования:
- баг - если тестировщик точно знает, что программа ведет себя не так как должна,
- вопрос - если тестировщик не уверен, что программа должна вести себя так, как она ведет,
- предложение на внесение изменений - если тестировщик знает, что программа ведет себя не так, как должна, но при этом поведение программы совпадает с функциональной моделью (бизнес-моделью).


Тут многие начинают говорить о том, что баги - это не все. А некоторые (не при детях будет сказано) говорят, что это даже не главное. Что, мол, программа - это очень сложная вещь (а не 2+2). Что она постоянно меняется. Типа заказчик сам не знает чего хочет (постоянно вносит изменения в бизнес-модель). И аналитик может напортачить (допустить ошибку в функциональной модели). Да и, что греха таить, тестировщик сам может накосячить (неправильно составить тестовую модель).

В итоге, все нужно выволить на заказчика и пусть он решает, что нужно исправлять, а что нет, дефект это или не дефект и т.п.

Правильно! Сто раз правильно!

Но что это меняет? Суть работы не меняется. У тестировщика есть его ожидания (тестовая модель) и если они не совпадают с действительностью (с моделью реализации), то он оформляет отчет. А уже потом, по этому отчету принимается решение - исправлять или не исправлять, дефект или фича, говорить заказчику или не говорить и т.п.

Поэтому я утверждаю, что тестирование - первично. Результат тестирования - отчет (в моем понимании, отчет о несоответствии того что должно быть и что есть). А уже потом риск менеджмент, релиз менеджмент, тактическое и стратегическое управление и другие фенечки.

Вообще-то у коллеги Clauster-а вполне грамотная позиция, потому как "находить баги" вообще не является ни задачей, ни целью тестирования ПО. Один из результатов тестирования - да, но не более того. Я бы даже чуток преувеличив сказал, что баги это "шлак", который получается при обработке "породы" (если проводить аналогию с добычей угля, к примеру): то есть баги то есть, но мы не их ищем, когда продукт тестируем.

Вот это в мемориз. Есть комсомольцы, которые в статью оформят?

Дык, у меня это в тренингах от лекции к лекции проходит пунктирной ниткой.

Коллеги!
Не сочтите за труд, растолкуйте убогому.

Если нахождение дефектов не является целью работы тестировщика, то какова его цель?
(Если это оффтоп, то согласен на другую ветку.)

Что-то все затормозилось.... давайте реанимировать активности...

Полностью согласен.
Только у меня сейчас высокая загрузка по работе и не остается времени на другие увлечения.
Буду улучшать планирование.

Коллеги, позвольте несколько умозаключений по поводу всего ниже сказанного и выше описанного.

Цель любой организации - это то, что она дает своим создателям.
Миссия организации - то, что она привносит в этот мир (что она дает другим).
Главная задача организации - просуществовать до того момента, пока не будет достигнута цель.

Для выполнения главной задачи организация оперирует пассивами и активами. Причем, если это не дотируемое из других источников мероприятие, то активы должны превышать пассивы. Это означает, что необходимо вести дела таким образом, что бы доход покрывал, как минимум, все затраты и еще оставалось на развитие (а лучше, чтобы еще была и прибыль).

Следовательно, главная задача менеджмента (не цель!) обеспечить существование организации. Для этого они должны покупать дешевле и продавать дороже. Из полученного дохода покрываются: аренда, зарплата, налоги, реклама и т.п. Оставшиеся средства могут быть направлены на развитие: обучение персонала, ДМС сотрудников, расширение инфраструктуры и т.п. Из того что осталось, после всего, выплачиваются дивиденды собственникам.

Прошу обратить внимание, что основная цель организации (собственников) и менеджмента может не совпадать. Что бы стимулировать менеджеров на достижение цели организации, их мотивируют. Собственники мотивируют топ-менеджеров, топ-менеджеры мотивируют менеджеров среднего звена ... и так по цепочке вниз.

Следовательно, каждый сотрудник организации (в том числе и менеджер) в своей повседневной работе руководствуется как своими собственными (личными) целями, так и повседневными производственными задачами. За выполнение задач (достижение производственных результатов) сотрудник получает зарплату. За результаты превышающие ожидаемые выплачиваются бонусы (если они предусмотрены в компании).

Пока что речь шла только об объективных аспектах работы в организации. И все было бы хорошо, если бы человек не был столь непостоянным существом. В его поведении субъективное играет большую (если не подавляющую) роль. Он не может, как робот, прийти утром на работу, выполнить предписанные ему задачи и уйти вечером с работы. Его всегда волнуют просторы космоса, результаты выборов в США, состояние его ребенка, похмелье после вчерашнего и масса других раздражителей. Поэтому своей работой он занимается ровно в том объеме, в котором требуется для его текущего комфортного состояния (либо чуть выше, либо чуть ниже границы "наказание-поощрение").

Помимо этого существует определенная зависимость в производительности работника. При выходе на новое место работы у него есть большое количество самомотиваторов на достижение хороших результатов (стресс от перемен, испытательный период, необходимость зарекомендовать себя в новом коллективе и т.п.). По истечении некоторого срока такие самомотиваторы утрачивают значение и производительность труда постепенно снижается. Для того, что бы повысить его производительность необходимо регулярное воздействие на него из-вне.

В деле мотивации есть прямая зависимость между личными целями сотрудника и задачами организации. Если некоторые его цели совпадают с задачами компании, то результативность такого сотрудника возрастает. Например, купить телевизор на премию от проекта. Сотруднику нужен телевизор и он готов внести свою выше чем просто посильную лепту в успех проекта (но если ему телевизор не нужен, то "се ля ви" ). Так же было замечено, что после получения в собственность акций своей компании производительность труда сотрудников резко возрастала.

Практический вывод:

1. Для привлечения лучших (или, по крайне мере, с нужными качествами) специалистов компания должна постоянно повышать свою привлекательность в глазах потенциального работника (программа ДМС, маршрутка до офиса, обед в офис, подарки к Новому Году и т.п.). Однако, это действует ровно до того момента, как человек устроился на работу. Дальше эти "мотиваторы" не работают и воспринимаются "как должное" (в какую бы сумму они не обходились компании).

2. Для того, что бы выполнять повседневные задачи успешно менеджеру необходимо поддерживать общую производительность труда в его коллективе на уровне выше среднего (иметь запас "прочности"). Для этого не достаточно пустить все дела на самотек и уповать на сознательность сотрудников. Для "удержания" их в тонусе главным приемом является превращение подчиненных в своих единомышленников. Другими словами, постараться сделать так, чтобы их цели совпадали с задачами подразделения.

Для этого существует ряд приемов:
а. запугать: не выполним план - мне будет плохо - вам будет плохо.
б. наобещать "золотые горы": выполним план - мне будет хорошо - вам будет хорошо;
в. сделать работу интересной: добавлять динамики, избавляться от однообразия, ввести элементы соревновательности...;
г. повышать ответственность: предоставлять сотрудникам самостоятельность в принятии решений и разделять с ними ответственность за результат;
д. способствовать профессиональному росту сотрудника (и повышению стоимости на рынке труда): стимулировать самообучение, взаимное обучение, обучение на курсах и тренингах.
е. повышать самооценку каждого сотрудника: отслеживать и поощрять личные достижения каждого;
ж. создавать приятную и дружескую атмосферу в коллективе.

3. Несколько правил мотивации:
а. четкость правил игры для условий поощрение-наказание: если наказали, то должно быть четко понятно за что, тоже и про поощрение;
б. информированность сотрудников о задачах подразделения (компании): не поверите, но отсутствие информации "сверху" о планах компании, о том, что происходит в компании - самый распространенный случай демотивации сотрудников;
в. вовлеченность сотрудников в процесс мотивации: работа - это не детский сад, а менеджер - не турецкий аниматор, хотите сделать работу интереснее и разнообразнее, то принимайте в этом участие;
г. всех мотивировать не удастся: должен быть сформирован "костяк", который будет тормошить себя сам и шевелить окружающих;
д. всех мотивировать не удастся2: от балласта следует избавляться немедленно, так как он будет "гасить" все попытки расшевелить окружающих.

4. Мотиваторами не рождаются, ими становятся. Для того, что бы грамотно и эффективно управлять людьми необходимы три качества:
а. желание;
б. знания;
в. навыки.
Я бы еще добавил один очень важный фактор - жизненный опыт. Кстати, бывает так, что он перевешивает знания и способствует формированию правильных навыков.

Коллеги,
как у нас часто бывает, мы начинаем спорить не договорившись о терминологии.

Необходимо различать цели компании, цели владельцев и цели инвесторов.

Организации бывают коммерческие и не коммерческие.

- Целью некоммерческой организации может быть любая альтруистическая цель. Например, спасение амурского тигра, создание вакцины от СПИДА, содействие поступлению в ВУЗ Петечкину Ивану Алексеевичу, 1990 года рождения. Для этого они могут заниматься коммерческой или/и благотворительной деятельностью. Просто все вырученные деньги (за исключением операционных расходов) направляются на достижение заявленных целей.

- Целью коммерческих компаний является извлечение дохода (в общем случае, купил дешевле - продал дороже). Бываю прибыльные и бесприбыльные компании.
-- Прибыльные компании всю или часть прибыли направляют на дивиденды своим учредителям или акционерам.
-- Бесприбыльные - всю прибыль реинвестируют в развитие компании (такая форма в США имеет существенные налоговые льготы).

Я описал основные формы организация. Но существует огромная масса их разновидностей.

Если рассмотреть цели учредителей и инвесторов (акционеров), то чаще всего они вкладывают денежные средства в компанию для того, что бы через некоторое время получить больше (извлечь доход). Но есть исключения из общего правила.

Несколько примеров:
- Инвесторы могут купить компанию-конкурента с целью его принудительного загибания.
- Инвесторы могут купить компанию-обладателя патента с целью использования данного патента в своей работе.
- Могут купить компанию, что бы заполучить топ-менеджера.
- Могут купить часть компании с целью введения своего представителя в совет директоров, что бы влиять на принятие решений.
- Могут купить блокирующий пакет для того, что бы шантажировать компанию.
И т.д. и т.п.

Цель любой организации - это то, что она дает своим создателям.
Миссия организации - то, что она привносит в этот мир (что она дает другим).
Главная задача организации - просуществовать до того момента, пока не будет достигнута цель.

Сказал красиво и... никак :) Цель-то в чем, Сергей?
Если цель - приносить деньги, то твое трактование задачи организации рассыпается, так как это не конечная цель "принести миллион", а состояние "приносить миллион в месяц с ростом n% в год".

Слав,
про цели организации было раньше, в этой же теме на несколько сообщений выше.

Когда я написал "Цель любой организации - это то, что она дает своим создателям.", то имел ввиду, что очень часто в уставе организации пишут все что угодно, только не цель. Тем не менее цель определить очень легко. Все то, что учредители получают (или стремяться получить) - это и есть цель. Миллион? Значит цель - миллион. Если план развития экономики страны на несколько лет вперед, то с высокой степенью вероятности можно утверждать, что речь идет о министерстве экономического развития и торговли.

Да при чем тут устав-то? :) Ты как-то крутишся вокруг простой очевидной мысли, но в лоб ее не произносишь или сваливаешь в кучу с другими.

Слав,

так в чем проблема?
Если тебе эта мысль очеведна, просто выскажи ее.

Сергей, двумя постами над моим - твой, к которому я и выдвинул возражение.

Скажи цель, плз?

Здесь приведены некоторые из возможных целей:
http://software-test...amp;#entry64377

Когда я написал "Цель любой организации - это то, что она дает своим создателям.", то имел ввиду, что очень часто в уставе организации пишут все что угодно, только не цель. Тем не менее цель определить очень легко. Все то, что учредители получают (или стремяться получить) - это и есть цель. Миллион? Значит цель - миллион. Если план развития экономики страны на несколько лет вперед, то с высокой степенью вероятности можно утверждать, что речь идет о министерстве экономического развития и торговли.

Кстати, "приносить миллион в месяц с ростом n% в год" - это не цель, а план. В этом случае целью является повышение благосостояния владельцев компании путем извлечения прибыли посредством предпринимательской деятельности.

Коллеги,

честно говоря, я уже потерял нить рассуждений и не понимаю, в чем заключается позиция каждого из вас. Поэтому просто выскажу свою.

Совсем недавно прочитал, что раньше, в 19 веке в дипломе Петербургского горного института писали, что выпускник овладел искусством горного дела. В те времена для работы инженером требовалась хорошая техническая эрудиция и не дюжие способности, т.к. решение большинства технических задач было связано с изобретательством и рационализаторством.

В наше время для решения инженерных задач не требуется изобретательность. Для этого достаточно уметь конструировать готовое решение из существующих деталей. С такой задачей может справляться инженер, имеющий среднее техническое образование. На мой взгляд, сейчас в программировании (кодировании) основной задачей является не разработка нового, а сборка одного из возможных вариантов (зачастую, уже сделанного кем-то ранее) из готовых частей.

Но,

в наследство от СССР нам досталась система обучения, которая в основном состоит из высших учебных заведений, где обучаются программисты (читай кодировщики). Только с недавнего времени стали появляться другие специальности: тестировщики, архитекторы и т.п. Однако, нет устоявшихся и зарекомендовавших себя методик обучения по "новым" специальностям.

По прежнему нет актуальных программ по подготовке руководителей проектов (не только в разработке, но и в интеграции).

Все осложняется тем, что как такового нет среднеспециального образования в ИТ. Это означает, что в институте дается избыточная программа для кодировщика, но не достаточная программа для высоко квалифицированного специалиста.

На Западе при отсутствии специфичных для России недостатков есть весьма четкая тенденция приоритета "свежего" повышения квалификации перед академическим образованием. Другими словами, более ценен тот специалист, который недавно прошел курс по повышению своей квалификации, чем специалист, который 5-ть (а тем более 10-ть) лет назад закончивший высшее учебное заведение.

Полагаю, что такой же подход постепенно будет доминировать и у нас, когда система тренингов и курсов повышения квалификации завоюет авторитет.

встречал/знаю людей которые прошли следующие цепочки (кого вспомнил):
Во всех случаях люди отработали по каждой специальности не менее 2х лет перед сменой профессии.

А военный после двух лет службы это уже профессия?

В моем понимании "военный" - это когда работал офицером в армии, а не служил срочную службу.

Добавлю от себя:
Судя по цифрам практически от 1/3 до 1/2 выпускников продолжают учиться (получают статус ученика и посещают какое-нибудь учебное заведение). Это ведь огромное количество народа. Для того, что бы обеспечить столько учебных мест (даже с учетом распределенности во времени) требуется большая инфраструктура. У нас в России я такой инфраструктуры не вижу.

В России из школ в ВУЗы поступает около 80% (а может и больше) — итого 7.5 миллионов студенов. Как они бедные без инфраструктуры учатся.

Сорри, пропустил фразу, что речь идет о выпускниках высших учебных заведений.

Сейчас многие успевают сменить 3-4 профессии за свою жизнь.

Сейчас это когда? Сегодня, в этом году, за последние 10 лет, за последние 40 лет?
Многие это сколько? Есть хоть кто-то кто знает человека, который сначала был врачом, стал юристом, а потом инженером? Или смена профессии это с дворника на грузчика, с тестировщика на QA инженера?
Я бы даже переход программист -- тестировщик, не причеслял к смене профессии.

Сегодня - это сейчас, в этом году, в этом столетии.

Я знаю достаточно многих людей, кто уже сменил ряд профессий (профессий, в моем понимании, это когда живешь на заработки от этой деятельности). Можно начать с меня: военный - ма-а-аленький предприниматель - юрист - тестировщик
Или одна знакомая девушка: юрист - специалист по подбору персонала - специалист по кадрам
Еще со мной работал мой товарищ: врач скорой помощи - тестировщик - программист-тестировщик
думаю, каждый может привести такие примеры.

Даже мои родители и те сменили: папа - четыре, мама - две профессии. И это не считая увлечения дачей.

Ряд занятий (не профессий) действительно мало изменились за последние сто лет. Как Муссорский или Чайковский сочиняли музыку, так ее сочиняют и сейчас (я имею ввиду, тем же местом). Но профессия композитора изменилась сильно. Мой родственник заканчивает консерваторию в Бельгии на факультете "дирижирование". Так от них требуют знаний того, что Чайковскому даже под кайфом присниться не могло.

Или взять бухгалтеров. Да, основные инструменты учета были придуманы еще в среднем веке. Однако, профессия состоит не только из знания основ. Существует целый набор окружения, который требуется для выполнения своих функций. Уверен, что бухгалтер даже 90-х годов не смог бы сейчас пойти работать без серьезной переподготовки.

Да чего далеко ходить. Возьмем программирование. Смог бы программист начала 90-х без проблем найти себе сейчас работу? Полагаю, что ему потребовалась приложить существенные усилия, что бы соответствовать текущим требованиям. Хотя биты и байты с того времени не изменились. Вот и выходит, что это две разные профессии (с одинаковым названием), так как один не может заменить другого.


С примером про Генри Полсона, это ты хорошо меня поймал на слове! Вот что значит, глазастая молодежь.


Действительно, правильнее было бы написать "в качестве иллюстрации".


Про "лифт" я скажу так.
Кажется только ленивый не пинал наши вузы по поводу взяток. Не миновала чаша сея и самые элитные учебные заведения. Так что сейчас они (элитные вузы) выпускаются скорее не лучших из лучших, а достаточно состоятельных из просто состоятельных.

Коллеги!

В последнем номере РБК (11.2008) как раз появилась статья о проблемах образования в России. Ниже я перескажу основные пункты статьи для тех, у кого нет возможности прочитать саму статью.

1. В России практически отсутствует отсев "на входе" ВУЗов, так как практически все выпускники школ поступают в высшее учебное заведение. С одной стороны демографический провал 90-х, а с другой - почти полное бесконтрольное развитие коммерческих учебных заведений. Если сравнивать числа с Советским Союзом, то в те времена в ВУЗы поступало не более 20% выпускников.

По статистике зарубежных стран в той или иной мере после выпуска продолжают обучение:
- в Европе
-- с высшим образованием 47%
-- со средним - 14%
- в США
-- с высшим - 47%
-- со средним - 15%
- в Канаде
-- с высшим - 33%
-- со средним - 8%

Добавлю от себя:
Судя по цифрам практически от 1/3 до 1/2 выпускников продолжают учиться (получают статус ученика и посещают какое-нибудь учебное заведение). Это ведь огромное количество народа. Для того, что бы обеспечить столько учебных мест (даже с учетом распределенности во времени) требуется большая инфраструктура. У нас в России я такой инфраструктуры не вижу.

2. Практикуемая модель обучения подразумевает, что специалист получает багаж знаний, которым он пользуется в течение всей своей трудовой жизни. Но ситуация изменилась. Сейчас многие успевают сменить 3-4 профессии за свою жизнь. Более того, за этот период ряд профессий может просто исчезнуть или трансформироваться до неузнаваемости.

В качестве примера приводится самая консервативная профессия - бухгалтер. "И в советские времена был бухгалтер, и в 90-е, и сейчас. Но это три совершенно разные профессии."

Более того, в США система обучения более всего приспособлена к новым условиям. Ее отличительной особенностью была форма обучения, при которой представители элиты государства могли менять руководящие должности в разных областях деятельности, оставаясь при этом столь же эффективными.

В качестве примера приводится Генри Полсон, Министр финансов США. Он специализировался на английской литературе в Дартмутском колледже, после чего работал в аппарате министра обороны и Белом доме, а так же руководил финансовой корпорацией Goldman Sachs.

3. Одной из важных функций высшего образования считается так называемый "социальный лифт". Выпускникам ВУЗов легче найти более оплачиваемую работу и тем самым повысить свой социальный статус. Но если высшее образование получают все, кто этого хочет, то данная функция не работает.

***
Так что спасение утопающих - дело рук самих утопающих.

Если мы не имеем платформы для того, что бы получить конкурентоспособное высшее образование, то необходимо "добирать" его путем самообразования.

Но выплата высокой зарплаты не является мотиватором в долгосрочной перспективе.

Еще как является, если только эта высокая зарплата не константа, а постоянно растет в соответствии с тем, как она должна расти в представлении конкретного индивидуума, чтобы продолжать его мотивировать.

Однозначно, зарплата должна быть на уровне "рынка". И изменяться она должна на уровне рыночных трендов. Тогда работодатель будет "как большинство". И что дальше? Что дальше, если все вокруг такие же? Именно поэтому, зарплата не является стимулятором производительности в долгосрочной перспективе. Помимо этого, подавляющее большинство людей считают, что им никогда не платят столько, сколько они заслуживают.

Как то один сотрудник рассказал, что по проекту на протяжении 7-ми месяцев им приходилось работать в выходные (иногда и субботу, и воскресенье), при этом сверхурочные им не оплачивались. На мой вопрос, почему не разбежалась команда, он ответил, что сложился дружный коллектив и никто не хотел его покидать.

Я бы определил следующие мотивирующие факторы, помимо денег:

1. Профессиональный рост - возможность как обучения и самообучения, так и общения с другими специалистами в своей области и в смежных областях (что сильно влияет на персональное развитие, пример - этот форум).

2. Сложность (комплексность, новизна) и, как следствие, интересность задач. Без предыдущего пункта это, как правило, является демотивирующим фактором.

3. Удобство (комфортность) повседневной работы. Сюда можно включить целый набор обстоятельств - удобство рабочего места, удобство построения работы в проекте или при решении повседневных задач, удобство решения вопросов в компании, удобство добираться до работы, удобство питания, удобство работы с гибким графиком и т.п. Чем больше удобство, тем больше плюсов у работы. Плюс комфортное общение (без наездов и поиска крайнего) в проекте или отделе.

4. Перспективы роста по служебной лестнице. Как ни крути, а более громкое название позиции всегда являлось очень сильным стимулом. Я как-то читал про результаты опроса менеджеров в США. Более половины опрошенных отметило, что они предпочли бы более "громкую" должность против повышения зарплаты. Социальный статус человека в обществе никто не отменял и более высокое положение на работе подразумевает более высокий статус в обществе.

Из приведенных факторов видно, что каждый из них находится в компетенции разных (если так можно выразиться) служб. Здесь есть роль и высшего руководства компании, и непосредственных руководителей. Есть существенное влияние процессов и организационных подходов к работе как в проекте, так и в компании. Выберете то, что зависит от вас и старайтесь применять это в жизнь.

Коллеги!

Несколько примитивный подход. Что значит - а давайте забацаем!? Это как-то смахивает на пионерский энтузиазм типа, а давайте бабушку переведем через дорогу? А потом оказывается, что это не наша старуха!

Давайте сделаем отчественную систему сертификации тестировщиков? Отлично. Для реализации этой масштабной программы нужны средства, нужна инфраструктура, нужны эксперты, реклама и продвижение. Допустим, что все это у нас есть. И да же, допустим, мы уже сделали систему сертификации. Это означает, что есть некая организация, которая предлагает тестировщикам пройти экзамен и получить за него бумажку.

Вот вам первый вопрос.
Кто будет платить за сертификцию?
Тестировщики? Компании?

Второй вопрос.
Что будет побуждать их выкладывать деньги?
Почему они будут выкладывать пару тысяч рублей за сертификацию?
(Кстати, сколько тысяч будет стоить эта процедура?)

И третий.
Чем эта сертификация отличается от существующих и чем она лучше высшего образования?

Алексей,

отлично написано, а главное, "в точку".

Я помню своих преподавателей в институте. По сложным техническим дисциплинам план лекций был например таким. Много-много-много часов про то, как должен быть сконструирован идеальный аппарат и почему этого невозможно сделать. Потом два часа о том, как и что реально сделано в конкретном решении...


Как правило, проблема получения знаний и практических навыков в ВУЗе решается путем разделения теоретических и практических занятий. Сейчас, на мой взгляд, бОльший акцент сделан в сторону общих теоретических знаний (т.н. общего профессионального кругозора). Практической части внимания уделяется на порядок меньше.

Насколько я знаю, на Западе участие бизнеса в подготовке специалистов заключается именно в совместной с учебным заведением организации практических занятий по специализированной тематике. При этом такие занятия разделяются на два этапа: общие и специализированные.

Общие служат для того, что бы помочь студенту сделать выбор будущей профессии. На этом этапе проводится "ввод" в ту или иную профессию. Профессиональные навыки получаются на старших курсах ВУЗа во время второго этапа проф подготовки. Студенты, посещающие такие занятия, являются потенциальным пополнением штата компании, проводившей практические тренинги. Период их "вливания" в компанию-работодатель на порядок меньше по сравнению с выпускниками других ВУЗов.