Сообщений в теме: 111

[Igoreka]

Присоединюсь к innovator'u. Тоже очень интересно как можно достичь описанного Clauster'ом оранизации работы. И интересно сколько человек в компании? Когда нас было 30, у нас были такие же отношения - все были готовы делать все для дела и связи были горизонтальными. Сейчас нас больше 100 и это уже не работает.

Да, у нас есть аттестации и схема похожа на схему innovator'a, хотя это скорее всего больше напоминает обратную связь. Результирующих отметок нет и на зарплату это непосредственно не влияет. Народ, в основном, относится положительно - полезно знать, что о тебе думают и что от тебя ожидают. Да, я понимаю, что начальник и так может и должен общаться с подчиненными, но ожидания от коллег из соседних отделов получать сложнее.

Ранги все равно есть и чем они прозрачнее, тем лучше. Найдется очень мало очень мотивированных людей которым не важно какого они ранга, особенно на нижних ступенях (инженер 5 лет, 10 лет,...).
К конфликтам приводят не градации, а непонимание почему у кого-то градация выше моей. На мой взгляд, уход от прозрачных градаций - это боязнь и сложность их определять и оценивать. Градации не отменяют индивидуальную работу с каждым.

[Igoreka]

Вы хотите слишком много и сразу. Вряд ли вам кто-то даст такой ответ, а даже если дадут, то без учета контекста он не будет стоить и гроша. В целом, Алексей прав, все примерно так и есть. Я же уже пришел в такую компанию, мне нужно было только адаптироваться. Ну и напомню, у нас нет менеджеров.

Совсем нет менеджеров? А кто руководит всей командой? Кто принимает решения? Можно, конечно, и голосованием, но? Правда, очень интересно. посмотрел на сайте - требуется Интернет Маркетинг Директор. Это не менеджер?
Леша, конечно, прав. Добавил бы еще: не обижать с должностью, показывать возможности роста,...

[Natalya Rukol]

У нас в компании ничего подобного нет, как нет HR, менеджеров, квартальных премий, бонусов и т.п. Есть горизонтальная орг. структура, есть интересные задачи. Все построено на самостоятельности и мотивации. А то, что вы описали, это не мотивация, а стимулирование.

Я ОЧЕНЬ хочу к вам в компанию на недельку. Это можно устроить?
Чессно очень хочу позыркать.

[Natalya Rukol]

а что мешает бывшему "младшему" выполнять прежние задачи?

то, что он для них уже слишком крут :)

[Clauster]

Вы хотите слишком много и сразу. Вряд ли вам кто-то даст такой ответ, а даже если дадут, то без учета контекста он не будет стоить и гроша. В целом, Алексей прав, все примерно так и есть. Я же уже пришел в такую компанию, мне нужно было только адаптироваться. Ну и напомню, у нас нет менеджеров.

Совсем нет менеджеров? А кто руководит всей командой? Кто принимает решения? Можно, конечно, и голосованием, но? Правда, очень интересно. посмотрел на сайте - требуется Интернет Маркетинг Директор. Это не менеджер?
Леша, конечно, прав. Добавил бы еще: не обижать с должностью, показывать возможности роста,...

Менеджер по продажам это не тот менеджер :) Да, у нас что-то около 30 человек, , причем в разработке занято порядка половины. Как показывает практика, 15 профессионалов замечательно справляются без менеджеров. Ещё у нас нет заказчика, мы сами для себя являемся заказчиком.

[Clauster]

У нас в компании ничего подобного нет, как нет HR, менеджеров, квартальных премий, бонусов и т.п. Есть горизонтальная орг. структура, есть интересные задачи. Все построено на самостоятельности и мотивации. А то, что вы описали, это не мотивация, а стимулирование.

Я ОЧЕНЬ хочу к вам в компанию на недельку. Это можно устроить?
Чессно очень хочу позыркать.

Не стоит, мы тут матюкаемся и шутим непристойно. :) Не обижайтесь, но мы тут не любим посторонних.

[innovator]

вобщем, так и вышло - кругом сплошная "магия" :) ступа с бабою Ягой идёт-летит сама собой :) нам денег не надо - работу дававй, нам солнца не надо - нам партия светит :)
мне кажется, что здесь трудно получить советы "как нужно", зато с удовольствием обсудят, что "это не будет работать".
за ссылку на книгу, большое спасибо, занесу в свой список задач, надеюсь, что найду там много полезного.

[Bars Master]

innovator, просто есть категория "Как делать не стоит" и куча вариаций "Как можно сделать". Действительно не существует одной всегда правильной модели, надо смотреть по контексту и окружениею которое присутсвует конкретно в каждой компании.

[greesha]

вобщем, так и вышло - кругом сплошная "магия" :) ступа с бабою Ягой идёт-летит сама собой :) нам денег не надо - работу дававй, нам солнца не надо - нам партия светит :)
мне кажется, что здесь трудно получить советы "как нужно", зато с удовольствием обсудят, что "это не будет работать".
за ссылку на книгу, большое спасибо, занесу в свой список задач, надеюсь, что найду там много полезного.

Я вот тут подумал: а зачем вам вообще кого-то мотивировать? Мотивация ведь сама по себе не может быть целью.

Я рекомендовал книгу, потому что передо мной действительно стояла проблема удержания лучших сотрудников. Но это только одна из проблем, которые решаются (теоретически) с помощью мотивационной магии. Если у вас такой проблемы сейчас нет, то эта книга покажется бесполезной и скучной.

Другие проблемы (или риски), которые приходят на ум: недостаточная производительность, несоответствие культуре компании ("нерадивый" работник не вписывается в команду или расхолаживает остальных). Что ещё?

[LeshaL]

Людей выбирать тчательно. Ну и условия труда, сама работа и всё такое прочее тоже важно. В том числе, не обижать зарплатой, чтобы люди о деньгах не особо парились.

Это слишком общие слова. Что же кроется за ними, не совсем понятно.
Только и слышно, что, мол, ваши методы не будут работать, а когда доходит до прямых и подробных вопросах о том, что же все таки тогда работает, то получаешь ответ наподобие этого :)

Когда я вам говорил, что ваша схема не будет работать?
И не понимаю, что непонятного в совете более тщательно выбирать людей?
Что непонятного в том, чтобы не обижать зарплатой?

Степ бай степ в студию :)

Я вам что-то должен?

[innovator]

Я вам что-то должен?

Нет, не должны. Это просьба была, а не приказ. Ничего личного.

[barancev]

Люди обычно склонны себя переоценивать.

Даже хуже -- см. эффект Даннинга-Крюгера

[innovator]

Когда я вам говорил, что ваша схема не будет работать?
И не понимаю, что непонятного в совете более тщательно выбирать людей?
Что непонятного в том, чтобы не обижать зарплатой?

Выберете людей, но они же со временем могут стать другими.
Некотрые вещи Вам кажутся простыми, хотя для других они пока что сложные.

[Natalya Rukol]

Не стоит, мы тут матюкаемся и шутим непристойно. :) Не обижайтесь, но мы тут не любим посторонних.

Обиделась. У меня ж не праздный интерес, а профессиональное любопытство :)

[SALar]

Степ бай степ в студию :)

Приходит неофит к гросмейстеру
- А научи меня в шахматы играть. Да за час. Да так, чтобы у перворазрядника выиграть. Мы тут на сотку баксов забились.
- Каккой час? Тут нужно развивать навыки оценки ситуации на доске. Понимать идеи дебютов, ...
- На фиг на фиг.
- Теорию эншпилей поизучать.
- Не. Мне "Степ бай степ" нужен. Есть какая нибудь запись?
- Ну вот например есть запись партии выигранной Алехиным у Эйве.
- То что нужно. Ладно, я побежал. У меня через два часа партия.

Скажите, innovator, вам точно нужно описать итог партии, или вы сами догадаетесь?

[innovator]

Скажите, innovator, вам точно нужно описать итог партии, или вы сами догадаетесь?

Похоже, что я чем-то Вас задел? Повторюсь, ничего личного.
Вроде бы я не просил указать "гроссмейстерские приемы", а всего лишь те самые основы ("эндшпиль").
Не понимаю общих советов "долго и упорно работайте и у вас все получится", если неясно, где же взять основы, где правильное направление?
Или единственный способ - это испробовать самостоятельно все методы, и правильные и неправильные?

[Bars Master]

хм, речь немного не об этом, если в кратце порядок действий можно использовать такой:
1. Определите цели
2. Оцените контекст
3. Ищите выход используя литературу или опыт коллег (замечение: Совет по способам мотивации, которая подойдет именно Вам можно дать зная цель и контекст)

[Natalya Rukol]

Или единственный способ - это испробовать самостоятельно все методы, и правильные и неправильные?

Как это ни странно, опыт лучше любых советов (и особенно негативный).
Кстати, Вы в этой теме почти единственный человек, кто привёл конкретные советы, а не абстрактные "всё фуфло, RTFM".
Вы сами использовали описанную Вами схему "мотивации"?
Я не совсем согласна с тем, что описанная Вами схема имеет непосредственное отношение к мотивации.
Потому что:
1) Карьерный и профессиональный рост далеко не для всех являются мотиваторами. То есть, преобладающее большинство сотрудников никак не отреагирует на введение этой схемы.
2) Для многих людей Вы можете заместить внутреннюю мотивацию внешней. Вместо "работать с удовольствием и достигать успеха в своей области", сотрудники могут начать хотеть "заработать плюс от начальника и получить повышение". А когда у людей происходит такая подмена, и им хуже (работа становится не в кайф), и результат хуже (им становится важна Ваша оценка а не результат).

С другой стороны, схема-то хорошая ;) Она позволяет Вам развивать команду, показывать сотрудникам более очевидные требования для роста и т.д. И использовать её можно и нужно
, если
1) Сотрудник сам проявляет интерес в развитии - Вы просто помогаете ему, показываете правильный путь
2) Вы ничего не навязываете и даёте ему возможность развиваться так, как он сам хочет
3) Вы забываете об этой схеме, если в Вашей команде много рутины и мало задач для людей с высокой квалификацией - тогда просто смиритесь с текучкой и отсутствием возможности развивать сотрудников.

[Фрося]

Встаёт вопрос о разработке схемы оценки работы группы тест-дизайна и расчёте на основе оценки заработной платы!

Эта схема должна также мотивировать сотрудников работать качественно (расплывчатое понятие, но всё же) и эффективно...

Подскажи у кого есть какие-то наработки в этом направлении.

А я вот чего не понимаю.

Пусть схема №1 разработана и внедрена.
А есть еще схема №2. Разработана, но не внедрена.

А как узнать- то --- что схема №1 хорошая? Что лучше схемы №2?
Что сотрудники мотивированы?
И что работать стали сотрудники-то гораздо качественней и эффективней?

[SALar]

А как узнать- то --- что схема №1 хорошая? Что лучше схемы №2?
Что сотрудники мотивированы?
И что работать стали сотрудники-то гораздо качественней и эффективней?