Сообщений в теме: 111

[SALar]

Могу предложить такую схему мотивации:

По-моему, данная схема не будет мотивировать сотрудника выполнять свою работу хорошо. Я, по крайней мере не нашел, откуда появиться таким мотивам. Да, есть стимул вырасти в должности, выполнить некий план и т.д. Непонятно, как выполнить пункт 4 - экзамен устраивать? Мне "посчастливилось" повариться в подобной схеме - ежеквартальные аттестации , "оценка проф. развития" и т.д. В общем, она не повышала качество выполнения работы. Люди что-то делали "для галочки", не более, а за спиной менеджера считали его идиотом.

Логично. Но попробуйте объяснить это неопытному менеджеру.

Немного не в тему:

2. Сотрудник, который знает свое непосредственное дело хуже вас, – плохой сотрудник. Я исхожу из предположения, что вы собрались делать дело, а не тешить свое самолюбие.

А теперь точно по теме:

3. Если качество или производительность труда программиста можно повысить с помощью материального стимулирования, то этого программиста следует уволить.
4. Качество и производительность труда программиста всегда можно понизить с помощью отрицательного материального стимулирования. Например, понижая ему зарплату после каждого внедрения, можно добиться полного отсутствия уже третьего внедрения.

До тех пор пока ресурс, из отдела по борь работе с персоналом придумывает мотивационные схемы подобные вышеизложенным, работа будет продолжать оставаться местом куда надо ходить, а не тем, что надо сделать.

Как говорит старинная арабская пословица: "Деньгами можно заставить разработчика ходить на работу, не нельзя заставить работать"

И напоследок:

5. Очень просто людей, преданных вам, превратить в людей, преданных вами .
Чьи-либо успехи в обратных действиях мне неизвестны.

PS. Цитаты взяты из "Записки автоматизатора. Профессиональная исповедь"

[innovator]

"Логично. Но попробуйте объяснить это неопытному менеджеру." - точно, попробуйте объяснить. Если не затруднит, опишите схему мотивации и роста сотрудников у Вас в компании.

[innovator]

Перефразирую то, что мне недавно сказал один вумный человек :) Если компания статична, то и равзитие в неё не очень динамично :)

Человек сказал правильно, но лично меня такие компании не интересуют.
Слышал от других "вумных" людей, что статично работая, долго не протянешь. Уж очень быстро нынче меняются технологии и все вокруг. Не получится в IT просидеть ровно на одном месте и зарабатывая одним и тем же.

Далеко не всегда и не везде "старший" делает такую же работу, какую делает "младший" и в итоге мы получим потерю производительности в "младшем" секторе и нарост производительности в "старшем"

Не понял совсем, откуда выводы о потере/наросте производительности?

[Natalya Rukol]

Мне "посчастливилось" повариться в подобной схеме - ежеквартальные аттестации , "оценка проф. развития" и т.д. В общем, она не повышала качество выполнения работы. Люди что-то делали "для галочки", не более, а за спиной менеджера считали его идиотом.

Главный герой анекдота летит на самолёте, сдав багаж в багажное отделение. Прибывает в место назначения, проходит таможенный контроль, подходит к месту выдачи багажа и видит, как к транспортёру бежит стюардесса, цокая каблучками, с чемоданчиком в руках. Кидает чемоданчик на транспортёр, смотрит на часы, убегает.
Герой ждёт свой багаж. 10 минут, 30 минут, почти час проходит - на ленте начинает появляться остальной багаж. Злой за задержку, он спрашивает у местного охранника: "Что это?". Охранник: "У нас ввели систему аттестации, один из критериев качества обслуживания - через сколько появляется первый багаж".

Innovator предложил хорошую схему развития персонала - она даёт возможность сотрудникам развиваться, понимать что от них хотят и т.д. Но это НЕ должно быть мотивационной схемой и НЕ должно завязываться на деньги. Иначе наступает замена внутренней мотивации внешней.

Bars Master, не бойся, что все резко станут топами. В такой практике получают возможность развиваться те, кто хотят. А хотят на самом деле далеко не все, все только гооворят что "хотят" :)

[Bars Master]

Статичная компания !=статичная работа. Продукт может изменять и обрастать новым функционалом с использованием новых технологий, но это не прямопропорционально росту компании в целом.

Не понял совсем, откуда выводы о потере/наросте производительности?

Ну, кхм... представим есть команда, в которой есть "младшие" и "старшие", у них разные задачи хоть и направленны на достижение общей цели, люди в обеих командах вполне спровляются с поставленными задачами и покрывают все необходимые требования. Тут мы переводим сотрудника из "младших" в "старшие", соответсвенно мы получаем:
1. Лишний "Запас мощности" в команде "старших".
2. Недостаток человека в команде "младших".

Вопрос: Зачем мы это сделали? Для мотивации? Но мы получается мотивировали человека(на очень краткосрочный период кстати) и дистабилизировали работу отдела.

И еще один момент: Для развития не обязательно работать в динамичных компаниях, т.к. должность это далеко не основной критерий того, что человек развивается.

Natalya Rukol, ну в данный момент мы говорим про мотивационную схему. Как схема развития персонала - она хороша (хотя и тут могу поворчать понескольким пунктам)... Ну и еще, абстрагируясь вперед... все резко не станут, но "критическая масса" будет набрана и:
1. Мотивационную схему придеться менять
2. Получим отток людей, которые работают довольно давно в компании, но медленнее развивались.

Вообщем я-бы у себя в команде, мотивационнух схему основанную на карьерном росте - не принимал-бы.
Все-таки мотивация и развитие должны иметь разные модели.

[innovator]

Ну, кхм... представим есть команда, в которой есть "младшие" и "старшие", у них разные задачи хоть и направленны на достижение общей цели, люди в обеих командах вполне спровляются с поставленными задачами и покрывают все необходимые требования. Тут мы переводим сотрудника из "младших" в "старшие", соответсвенно мы получаем:
1. Лишний "Запас мощности" в команде "старших".
2. Недостаток человека в команде "младших".

а что мешает бывшему "младшему" выполнять прежние задачи?

И еще один момент: Для развития не обязательно работать в динамичных компаниях, т.к. должность это далеко не основной критерий того, что человек развивается.

Согласен. Не основной, но все же один из критериев.

ну в данный момент мы говорим про мотивационную схему. Как схема развития персонала - она хороша (хотя и тут могу поворчать понескольким пунктам)

чем плохо мотивировать человека возможностью развития? если рассматривать это как один из способов.

... Ну и еще, абстрагируясь вперед... все резко не станут, но "критическая масса" будет набрана и:
1. Мотивационную схему придеться менять

вне зависимоти от этого периодически нужно пересматривать мотивационную схему

2. Получим отток людей, которые работают довольно давно в компании, но медленнее развивались.

Мотивируйте их по-другому, они не уйдут. Если опыт не перетекает в качество работы, то не так уж и много потеряете от их ухода.
Идея здесь такая: схема для всех общая, но подход в реализации нужен индивидуальный.

[Bars Master]

а что мешает бывшему "младшему" выполнять прежние задачи?

слышали про матрицу: интерес/знания? :)
Вообщем вы мотивируете человека только записью в трудовой книжке (что смешно) и деньгами. ПО поводу денег, SALar очень хорошо привел цитаты и как писала Наталья:

наступает замена внутренней мотивации внешней.

поясню: это плохо :)

чем плохо мотивировать человека возможностью развития? если рассматривать это как один из способов.

Возможность развития - это возможность получать новые знания и новый опыт. Должность и деньги - не профессиональное развитие. Получение новой должности должно быть обусловленно потребностями группы и покрытием этих потребностей знаниями человека.
РАЗНЫЕ ВЕЩИ профессиональное развитие и карьерный рост --- РАЗНЫЕ, хоть и коррелируют.

Мотивируйте их по-другому, они не уйдут. Если опыт не перетекает в качество работы, то не так уж и много потеряете от их ухода.

Если ничего не теряется от ухода сотрудника, значит терялось при его присутствии.

[Clauster]

"Логично. Но попробуйте объяснить это неопытному менеджеру." - точно, попробуйте объяснить. Если не затруднит, опишите схему мотивации и роста сотрудников у Вас в компании.

У нас в компании ничего подобного нет, как нет HR, менеджеров, квартальных премий, бонусов и т.п. Есть горизонтальная орг. структура, есть интересные задачи. Все построено на самостоятельности и мотивации. А то, что вы описали, это не мотивация, а стимулирование.

[innovator]

Вообщем вы мотивируете человека только записью в трудовой книжке (что смешно) и деньгами. ПО поводу денег, SALar очень хорошо привел цитаты и как писала Наталья:

Не согласен с Вами, т.к считаю это не единственными способами.

Возможность развития - это возможность получать новые знания и новый опыт. Должность и деньги - не профессиональное развитие. Получение новой должности должно быть обусловленно потребностями группы и покрытием этих потребностей знаниями человека.

Тогда могу внести оговорку в мою схему, что развитие не обязательно всегда будет связано с получением должности. Должность обычно связывают с дополнительной ответственностью.
Про деньги:
Я не поддерживаю подход, когда сотрудник успешно развивается, но это никак не отражается на его зарплате. То есть год от года одна и та же сумма. Хотя бы раз в год нужно поднимать зарплату минимум на уровень инфляции, иначе получается, что работает человек не хуже, а получает взамен меньше. Также учитывать уровень средней зарплаты по отрасли.

РАЗНЫЕ ВЕЩИ профессиональное развитие и карьерный рост --- РАЗНЫЕ, хоть и коррелируют.

здесь согласен

[innovator]

Все построено на самостоятельности и мотивации.

Все же, если не сложно, опишите, как мотивируете сотрудников?

[Bars Master]

innovator, Вы немного недопоняли мою мысль или я так выразился. Я не говорил о том, что повышать зарплату не нужно, я говорил о том, что повышение зарплаты не должно быть в рамках мотивационной модели. Повышать нужно, но повышать с целью мотивации - нет.

[innovator]

innovator, Вы немного недопоняли мою мысль или я так выразился. Я не говорил о том, что повышать зарплату не нужно, я говорил о том, что повышение зарплаты не должно быть в рамках мотивационной модели. Повышать нужно, но повышать с целью мотивации - нет.

Наверно недопонял. Деньги не должны демотивировать, это уж точно.

[Clauster]

Все построено на самостоятельности и мотивации.

Все же, если не сложно, опишите, как мотивируете сотрудников?

Я не мотивирую никого кроме себя.

[innovator]

Я не мотивирую никого кроме себя.

хорошо, лично с Вами понятно. А какими способами мотивируются другие сотрудники?
Если не хотите отвечать, так и напишите, т.к. думаю, что Вы увиливаете от ответа на вопрос.

[Clauster]

Я не мотивирую никого кроме себя.

хорошо, лично с Вами понятно. А какими способами мотивируются другие сотрудники?
Если не хотите отвечать, так и напишите, т.к. думаю, что Вы увиливаете от ответа на вопрос.

Такими же как и я. Я же написал "Все построено на самостоятельности и мотивации."

[innovator]

Такими же как и я. Я же написал "Все построено на самостоятельности и мотивации."

теперь понятно, спасибо.
я все же очень любопытный :) поэтому, интересно, как достигается такой подход к работе, основаный на самостоятельности и самомотивации? нужны какие-то специальные условия работы для сотрудников? за счет чего работает эта система "Все построено на самостоятельности и мотивации"?
наставьте на путь истинный, начинающих менеджеров ;) не могу поверить, что в Вашей компании так хорошо было всегда. Какие шаги Вы бы посоветовали для перехода с моей схемы на Вашу? Уж очень привлекательно она звучит.

[LeshaL]

Такими же как и я. Я же написал "Все построено на самостоятельности и мотивации."

теперь понятно, спасибо.
я все же очень любопытный :) поэтому, интересно, как достигается такой подход к работе, основаный на самостоятельности и самомотивации? нужны какие-то специальные условия работы для сотрудников? за счет чего работает эта система "Все построено на самостоятельности и мотивации"?
наставьте на путь истинный, начинающих менеджеров ;) не могу поверить, что в Вашей компании так хорошо было всегда. Какие шаги Вы бы посоветовали для перехода с моей схемы на Вашу? Уж очень привлекательно она звучит.

Людей выбирать тщательно. Ну и условия труда, сама работа и всё такое прочее тоже важно. В том числе, не обижать зарплатой, чтобы люди о деньгах не особо парились.

[innovator]

Людей выбирать тчательно. Ну и условия труда, сама работа и всё такое прочее тоже важно. В том числе, не обижать зарплатой, чтобы люди о деньгах не особо парились.

Это слишком общие слова. Что же кроется за ними, не совсем понятно.
Только и слышно, что, мол, ваши методы не будут работать, а когда доходит до прямых и подробных вопросах о том, что же все таки тогда работает, то получаешь ответ наподобие этого :)
Степ бай степ в студию :)
Я согласен, что моя схема далека от идела, но, в таком случае, может кто-нибудь по существу ответить, как же надо? Повторюсь, что нужно объяснение для начинающего менеджера ;)

[greesha]

1. Составить градацию профессинализма своих сотрудников: младший тест-дизайнер, тест-дизайнер, старший тест-дизайнер и т.д. - количество ступеней и названия на Ваше усмотрение
...
4. Выясните проф. уровень каждого сотрудника.
5. Определите, что нужно каждому для достижения следующей ступени и в какие сроки (на Ваш взгляд).
...

Люди обычно склонны себя переоценивать. imho эти градации неизбежно приведут к конфликтам (начальник придирается, молодой коллега обошёл в должности и т. п.) Какая уж тут мотивация.

Кроме того, такая система рангов и аттестаций мне кажется попыткой менеджера перенести ответственность с себя на "процесс". Вместо того чтобы работать с каждым индивидуально, он кивает на таблицу - пусть она "мотивирует".


Кстати, в школах сравнительно недавно разрешили директорам самостоятельно устанавливать размер зарплаты учителям. То есть у каждого учителя есть некоторая базовая зарплата (категория, часы и т. п.), и есть отдельный фонд, из которого директор платит надбавки в соответствии с заслугами или, наоборот, проступками. Во многих школах директора попытались ввести "объективную" метрику для расчёта надбавок на основе баллов. То есть провёл общественное мероприятие - получи плюс десять баллов. Опоздал на педсовет - вот тебе минус пять.

По рассказам моих родных (мама, сестра, жена - все учителя), трудно было придумать более эффективную систему демотивации.


Как обычно, всё сугубо imho.

А начинающим менеджерам могу порекомендовать вот эту книгу:
Любите их, или вы их потеряете

Представление о книге можно (надеюсь) составить по этим цитатам.

[Clauster]

Людей выбирать тчательно. Ну и условия труда, сама работа и всё такое прочее тоже важно. В том числе, не обижать зарплатой, чтобы люди о деньгах не особо парились.

Это слишком общие слова. Что же кроется за ними, не совсем понятно.
Только и слышно, что, мол, ваши методы не будут работать, а когда доходит до прямых и подробных вопросах о том, что же все таки тогда работает, то получаешь ответ наподобие этого :)
Степ бай степ в студию :)
Я согласен, что моя схема далека от идела, но, в таком случае, может кто-нибудь по существу ответить, как же надо? Повторюсь, что нужно объяснение для начинающего менеджера ;)

Вы хотите слишком много и сразу. Вряд ли вам кто-то даст такой ответ, а даже если дадут, то без учета контекста он не будет стоить и гроша. В целом, Алексей прав, все примерно так и есть. Я же уже пришел в такую компанию, мне нужно было только адаптироваться. Ну и напомню, у нас нет менеджеров.

P.S. А вы лучше возьмите Гугл например, у них мотивацию неплохо подталкивают - отличный офис, престижная компания, возможность какое-то время заниматься любым проектом на выбор да ещё наверное много чего.