Материальная мотивация для тестировщиков

Добрый день.
Я - лидер команды веб-тестировщиков в компании X.

Проблема:
возник вопрос о внедрении материальной системы мотивации в нашей команде.

Формат мотивации:
денежная премия (бонус) по результатам работы за месяц.

Особенности тестинга в нашей компании:
Задачи на тестирование команда получает самые разнообразные - как по длительности, так и по сложности.
Задач много и процесс очень динамичный.

Рассматриваемый вид тестирования:
мануальное

Типы тестируемых задач:
1. Новая фича
2. Багфикс
3. Тестирование на живой версии сайта существующего функционала - регрессионное и дымовое тестирование

Фазы тестирования новой фичи или багфикса:
этап 1 - тестирование на песке тестера
этап 2 - тестирование на предрелизном билде
этап 3 - тестирование на живой версии сайта

Вопрос:
По каким критериям оценить тестировщика, чтобы определить, заслужил он премию или нет?
Какие метрики возможно/необходимо ввести?


Прошу поделиться соображениями и опытом в данном вопросе.

Формализовать "премиальные случаи" сложно, особенно в случае "Задачи на тестирование команда получает самые разнообразные - как по длительности, так и по сложности. Задач много и процесс очень динамичный."

Назначьте постоянную премию за то, что в ходе прошедшего месяца ничего плохого не случалось.

Если кто-то сделает что-то ЭДАКОЕ, это будет заметно, и команда сама согласится с тем, что "надо поощрить". Иначе будут крупные подковерные разборки, попытки прояснить алгоритм выдачи премий и попытки подстроиться под этот алгоритм с корыстными целями. И таки прояснят, подладятся, и будут технически правы. И вы попали

Формализовать "премиальные случаи" сложно, особенно в случае "Задачи на тестирование команда получает самые разнообразные - как по длительности, так и по сложности. Задач много и процесс очень динамичный."

Назначьте постоянную премию за то, что в ходе прошедшего месяца ничего плохого не случалось.

Если кто-то сделает что-то ЭДАКОЕ, это будет заметно, и команда сама согласится с тем, что "надо поощрить". Иначе будут крупные подковерные разборки, попытки прояснить алгоритм выдачи премий и попытки подстроиться под этот алгоритм с корыстными целями. И таки прояснят, подладятся, и будут технически правы. И вы попали

Спасибо за ответ, Алексей.
Но, если ко мне не поступает на протяжении месяца информация о том, что тестер делал некие ошибки, это не значит что он работал эффективно.
Такой вариант не прозрачный.
Например, программисты - получают премию за определенный процент выполненного месячного плана. Схема четкая и не противоречивая.
Выполнил 90% - премия, выполнил меньше - нет премии.
Хотелось бы что-то подобное и в своей команде реализовать.
Например, отсутствие ПРОПУЩЕННЫХ тестером багов. И здесь снова проблема - как мониторить - пропускают или нет?
О большинстве багов могут умалчивать как тестеры, так и программисты, и менеджеры.

Но, если ко мне не поступает на протяжении месяца информация о том, что тестер делал некие ошибки, это не значит что он работал эффективно.
Такой вариант не прозрачный.

Ваша правда.

А менеджеры по продажам тоже местами получают премии с выполнения планов. Какие могут быть планы у тестировщиков :) Вовремя сдать релиз? Количество тест-кейсов? Количество багов? Принести новых заказчиков?

Например, отсутствие ПРОПУЩЕННЫХ тестером багов. И здесь снова проблема - как мониторить - пропускают или нет?

И по остальным вероятным метрикам вы будете упираться в какие-то "однако и тут проблема".

Зачем вам понадобилось вообще стимулировать непосредственную работу тестировщиков? Формализовать подобное не просто сложно, но зачастую и вредно.

Вы могли бы стимулировать косвенные задачи, вроде "научился делать что-то новое", или "круто разрулил какую-то сложную проблему", или "организовал внутренний тренинг", или "помыл и отполировал машину директора" - направление понятное?

Призовите в тему Наташу Руколь - она в этом менеджерском котле разбирается больше, чем кто-либо.

"Пошли советоваться к адвокату. Адвокат взял за совет сто марок и отсоветовал, мол, шансов нет..." © Саша Черный

Да, согласен с тем, что незачем стимулировать работу, которая и так входит в обязанности тестировщика.
Но, можно стимулировать его таким образом к более качественному выполнению своих обязанностей и более ответственному выполнению поставленных задач.
Вот представьте - Вам в данном месяце положена премия, если Вы выполните свою работу лучше, чем обычно! Вы ведь приложите все усилия, чтобы достичь лучшего результата? Несомненно)
Каждая прекрасно выполненная работа должна быть оплачена сверхнормы.

Вот представьте - Вам в данном месяце положена премия, если Вы выполните свою работу лучше, чем обычно! Вы ведь приложите все усилия, чтобы достичь лучшего результата? Несомненно)

Ммм, нет, бо это уже не мой случай.

У меня такой доход, что премия, которая меня простимулировала бы, называется "Кадиллак Эльдорадо 1959 года" в оригинальной комплектации и с техпаспортом на моё имя у дверей офиса" :)

Например, я настолько ценю моего непосредственного манагера, что очень боюсь слажануть, чтобы своего руководителя не подставить. Тут уже деньгами ничего не простимулировать, это уже другой уровень мотивации ;)

Плюс та работа, которую я выполняю, имеет очень большой, мгм, 'impact' не на один проект, а сразу на все подразделение. Это тоже заставляет держать спину ровно и двигаться.

Вы можете стимулировать ваш народ к более качественному выполнению своих обязанностей и более ответственному выполнению поставленных задач не через деньги, а через личностное отношение. У вас есть личностное отношение со своими подчиненными? Знаете, чем они болеют, чего боятся, чем восхищаются?

Проблема:
возник вопрос о внедрении материальной системы мотивации в нашей команде.

Зачем? Кто инициатор? С какой целью? Какую проблему/задачу должны решить нововведения?

Вопросы не праздные и не трольские. Опишите максимально подробно, какие результаты должна дать эта система. А то сейчас вы спрашиваете "как правильно ударить молотком?", но при этом не говорите каким, куда и зачем. Может, вам вообще не молоток, а отвёртка нужна?

Вот представьте - Вам в данном месяце положена премия, если Вы выполните свою работу лучше, чем обычно! Вы ведь приложите все усилия, чтобы достичь лучшего результата? Несомненно)

Не путайте мотивацию и стимулирование. Если мне за хорошо выполненую работу положена премия, то я сделаю всё для того, чтобы мой руководитель решил, что я достигла лучшего результата. Более того, в большинстве случаев от самой работы и её результатов это будет только отвлекать...

Если мне за хорошо выполненую работу положена премия, то я сделаю всё для того, чтобы мой руководитель решил, что я достигла лучшего результата.

полностью поддерживаю. Вопрос очень актуальный для компаний, которые только начинают, наверно. Каждый руководитель пытается как-то оценивать работы других. У нас сейчас предполагается внедрить систему что за переоткрытую задачу и тестер и разработчик получают минусы. Переоткрыта задача может быть если баги есть. Здесь появляются миллион но:
-но не было явных требований
-но в общении с каким-то другим менеджером решено это было не делать
-но это старый баг который к этой маленькой задаче не относится
-но это сломали после того как сделали что-то другое

И в какой-то момент может получится (совпасть звезды) что минусы будут получаться совсем не объективно.

Количество найденных багов тоже не подходит, количество серезных по отношению к общему количеству - тоже.

На мой взгляд, действительно, нужно поощрять за какие-то новые идеи, новые обязанности, новые фишки которые тестер внес. Но, оно всегда есть, если руководетель очень далеко, а пм решил промолчать то об этом никто не узнает. Получается вечная проблема.

Так что тоже буду рада каким-то идеям :)

Вот представьте - Вам в данном месяце положена премия, если Вы выполните свою работу лучше, чем обычно! Вы ведь приложите все усилия, чтобы достичь лучшего результата? Несомненно)
Каждая прекрасно выполненная работа должна быть оплачена сверхнормы.

Знаете, а мне, как недовылеченному перфекционисту, всегда была обидна такая постановка вопроса. Ведь это подразумевает такие варианты:
а) я сейчас недостаточно хорошо качественно выполняю свою работу (и почему тогда не было обратной связи, а то ведь я, с моей точки зрения, и так работаю максимально хорошо для собственных возможностей на этом этапе).
б) я делаю свою работу максимально качественно, и тогда ее можно улучшить только количественно. То есть это получается не премия, а эдакая оплата овертайма - причем сумма фиксирована, а количество дополнительной работы - нет.

Проблема:
возник вопрос о внедрении материальной системы мотивации в нашей команде.

Если проблема и есть, то не та, о которой Вы сообщаете.
Вы хотите платить людям больше денег? Просто делайте это!
Вы путаете понятия мотивация и компенсация. Так вот мотивация никогда не бывает материальной.
Премия мотивирует лишь на ожидание следующей премии, и более ни на что.
Премия - это компенсация!
Мотивация же - это процесс сугубо внутренний, происходящий в человеке. Извне на мотивацию повлиять может быть достаточно тяжело, вплоть до невозможности в данных конкретных условиях.
Не стоит рассматривать сотрудников, как двигатель, работающий на бабле - чем больше бабла, тем лучше работа! Это вредное заблуждение!
Но недостаток денег, в то же время, может быть мощным демотиватором. То есть поддержание компенсации на нужном уровне - это санитарная мера, профилактическая.

Вопрос:
По каким критериям оценить тестировщика, чтобы определить, заслужил он премию или нет?
Какие метрики возможно/необходимо ввести?

В чем должны выражаться эти результаты?
После определенных размышлений Вы придёте (по крайней мере есть такая вероятность) к выводу, что какую бы систему показателей Вы не придумали, либо она будет мегасложной (чтобы охватить всё), либо ее можно легко обойти, оптимизируя деятельность по конкретным показателям, а на другие просто забивая, ибо делается то, что проверяется. То есть есть большой риск свалиться в тупую бюрократию, которая никаким образом не решит проблему, а создаст десять других.

Если стоит задача увеличить мотивацию, упаси Вас блог "мотивировать" непосредственно сотрудника - можете только навредить. А вот создать условия для того, чтобы мотивация сотрудников увеличивалась, или хотя бы не падала можно, если есть на то силы, желание и политическая воля.

"Чтобы сделать ребенка счастливым, нужно проявлять к нему больше внимания и тратить на него меньше денег." Тут примерно то же самое. Деньги никаким образом не заменяют внимания.

Проблема:
возник вопрос о внедрении материальной системы мотивации в нашей команде.

Просто увеличьте людям зарплату, материальная система мотивации это миф и заблуждение.
Премии надо выдавать редко (раз в год), помпезно, прилюдно, с широкой оглаской и за особые достижения.

Раз в полгода делается Performance Review. Индивидуально. По результатам ревью менеджер (который проводил review с работником), возможно, совместно со своим начальством, решает вопрос выплаты премии и ее объем.
Как отправная точка используются результаты предыдущего ревью и опять же _индивидуальный_ план развития работника, где каждому пункту присваивается некий вес в зависимости от его важности.

Раз в полгода делается Performance Review. Индивидуально. По результатам ревью менеджер (который проводил review с работником), возможно, совместно со своим начальством, решает вопрос выплаты премии и ее объем.
Как отправная точка используются результаты предыдущего ревью и опять же _индивидуальный_ план развития работника, где каждому пункту присваивается некий вес в зависимости от его важности.

А остальные полгода, в перерывах между ревью, обратная связь даётся достаточно оперативно?

Я сейчас может быть кого-то расстрою, но моё мнение на перформанс ревью простое: когда менеджеры среднего звена недостаточно внимания уделяют сотрудникам, менеджеры более высокого звена придумывают перформанс ревью. В тщетной надежде, что тим лиды начнут давать адекватную обратную связь команде. Ничего хорошего из этого не происходит, видела я эти ревью. Если менеджер адекватный и держит руку на пульсе, то проблемы по полгода не живут, похвала раздаётся каждый день, а на перформанс ревью остаётся сказать "привет, ну как ты сегодня?". Потому что вопросы развивития поднимаются почти ежедневно, а результаты работы тем более обсуждаются сразу по выполнению задач, а не через полгода по сухим несостоятельным метрикам.

А если менеджер выполнять свои функции не умеет и обратную связь не даёт, то перформанс ревью не помогают: на них начинаются ссоры между руководителем и сотрудником: "нет, моя эффективность работы не 3, а 4! Нет, качество дефектов не 4, а 5!".
И все начинают циклиться на метриках, циферках, буковках, которые к реальной жизни отношения не имеют.

Обратная связь полезна по факту. Хорошо? Закрепи, похвали. Плохо? Выясни причины, помоги решить. Это ежедневная работа руководителя, от которой ни за какими сухими бумажками не спрятаться. А обсуждать "ты полгода назад багу пропустил, и все эти полгода ковырялся в носу, вот тебе жирный минус" бесполезно. Мотивации ноль, влияния на результат ноль. Все плохие оценки сотрудников на перформанс ревью - это проблемы менеджера, который уделяет недостаточно внимания команде, а не сотрудников.

Раз в полгода делается Performance Review. Индивидуально. По результатам ревью менеджер (который проводил review с работником), возможно, совместно со своим начальством, решает вопрос выплаты премии и ее объем.
Как отправная точка используются результаты предыдущего ревью и опять же _индивидуальный_ план развития работника, где каждому пункту присваивается некий вес в зависимости от его важности.

А остальные полгода, в перерывах между ревью, обратная связь даётся достаточно оперативно?

Я согласна - у хорошего менеджера feedback постоянно присутствует. Но автор говорил о материальном поощрении. Эти полугодовые ревью и позволяют не слишком часто, но и не слишком редко пересматривать материальную составляющую.

А вообще, это, по-моему, мечта всех менеджеров - найти некую универсальную метрику эффективности труда подчиненных. Когда-то число строк написанного кода тоже некоторые пытались применять для этой цели. Описанные у автора варианты для разработчиков тоже, по-моему, сомнительны, как и оценка эффективности тестера по количеству найденных багов и т.п.
По-моему, в идеале твой прямой начальник должен иметь главное и решающее право оценивать твою эффективность и формальные метрики тут могут помочь, но не являются решающими.

У вас есть личностное отношение со своими подчиненными? Знаете, чем они болеют, чего боятся, чем восхищаются?

Думаю над этим, и понимаю что все не так как хотелось бы. Да, мне нужно больше внимания уделить тому, что мотивирует КАЖДОГО члена команды. И что демотивирует.
Спасибо, Алексей, за вопрос, который подтолкнул меня к истине. Буду работать с интересами команды и учитывать их.

Зачем? Кто инициатор? С какой целью? Какую проблему/задачу должны решить нововведения?

->Зачем?
В компании действует система штрафов для всех сотрудников компании. Для тестеров - за пропущенные баги, за необоснованное нарушение дедлайнов.
Кнут есть, пряника - нет.

->Кто инициатор?
Я и команда намекает, почему бы не ввести бонусы. "Ведь штрафы есть, а бонусов нет".

->Какую проблему/задачу должны решить нововведения?
Сделать команде приятно. Не более.
Я знаю, что эффективность и дух команды этим вряд ли поднимешь. Хотя, кто знает.

Если вы меня разубедите во введении такой системы и приведете причины почему не следует этого делать - я буду благодарен.

Раз в полгода делается Performance Review. Индивидуально. По результатам ревью менеджер (который проводил review с работником), возможно, совместно со своим начальством, решает вопрос выплаты премии и ее объем.

Performance Review. Нет. Я против этого.

->Зачем?
В компании действует система штрафов для всех сотрудников компании. Для тестеров - за пропущенные баги, за необоснованное нарушение дедлайнов.
Кнут есть, пряника - нет.

А вы уверены, что кнут - это хорошо? Как вы оцениваете его эффективность в данном случае?

->Кто инициатор?
Я и команда намекает, почему бы не ввести бонусы. "Ведь штрафы есть, а бонусов нет".

Вводите субъективные бонусы, назначайте премии спонтанно (не раз в полгода!). Сделайте всё для того, чтобы сотрудники хорошо работали ЧТОБЫ ХОРОШО РАБОТАТЬ, а не чтобы получить бонус / не получить штраф.
Чем больше сотрудник на работе думает про деньги, тем меньше он думает про работу, тем больше он старается для галочки.

У каждого свои мотиваторы, их надо исследовать, задействовать, каждому человеку помогать реализовываться как ОН САМ хочет, делать его счастливым исходя из ЕГО потребностей. А не подменять истинные потребности финансами.

Раз в полгода делается Performance Review. Индивидуально. По результатам ревью менеджер (который проводил review с работником), возможно, совместно со своим начальством, решает вопрос выплаты премии и ее объем.

Performance Review. Нет. Я против этого.

Называться может как угодно. Идея в том, что 1. индивидуально, 2. поощрять за хорошую работу, а не наказывать за плохую.
Идея штрафов мне кажется сомнительной.