Как оценивать и одновременно мотивировать группу тест-дизайна?!

Частота встречаемости не делает патологию нормой.
Словосочетание "категорический императив" о чем-то говорит?

Лично моё достоинство не задевается тем, что меня в рамках наёмной работы измеряют 40 часами в неделю. Да, я ресурс, и очень ценный!

Ресурс — средства, позволяющие получить желаемый результат.

Без людей компания не способна производить результат, поэтому сотрудники попадают под определение ресурса. Наравне с ресурсами материальными, интеллектуальными и временными.
Почему Вас это задевает? :)

ОФФ-ТОП: А еще мы все фактор производства под названием труд

Без людей компания не способна производить результат, поэтому сотрудники попадают под определение ресурса.

Именно потому, что люди - это ресурс их надо контролировать и оценивать...
И именно поэтому многие считают всякую работу в цифрах!

Именно потому, что люди - это ресурс их надо контролировать и оценивать...

Надо искать правильных людей и давать им возможность работать
А когда тест-дизайнеров меряют попугаями или тест-кейзами, им это работать чаще всего мешает. Почитайте, в чём разница между внутренней и внешней мотивацией.

Частота встречаемости не делает патологию нормой.
Словосочетание "категорический императив" о чем-то говорит?

Лично моё достоинство не задевается тем, что меня в рамках наёмной работы измеряют 40 часами в неделю. Да, я ресурс, и очень ценный!

Ресурс — средства, позволяющие получить желаемый результат.

Без людей компания не способна производить результат, поэтому сотрудники попадают под определение ресурса. Наравне с ресурсами материальными, интеллектуальными и временными.
Почему Вас это задевает? :)

Меня это не задевает, у меня праздный интерес. Это Вы сознательно занимаете не этичную позицию. И теперь я это точно знаю.

Меня это не задевает, у меня праздный интерес. Это Вы сознательно занимаете не этичную позицию. И теперь я это точно знаю.

Весь день обдумывала что есть "неэтично". Вы послужили катализатором для создания блога! :)
Постаралась описать своё мнение http://nrukol.blogsp...og-post_08.html

Весь день обдумывала что есть "неэтично". Вы послужили катализатором для создания блога! :)
Постаралась описать своё мнение http://nrukol.blogsp...og-post_08.html

Вы хотите вступать в дискуссию?

Вы хотите вступать в дискуссию?

Я с удовольствием бы узнала Ваше мнение о том, чем плох термин и на что его можно заменить (более этичное и не менее функциональное).

Вы хотите вступать в дискуссию?

Я с удовольствием бы узнала Ваше мнение о том, чем плох термин и на что его можно заменить (более этичное и не менее функциональное).

"Термин" плох тем, что в данном случае его применение не этично. Заменять его ничем не надо, его не надо применять по отношению к людям.

Нате вам сказочку на ночь, горячие финские парни и девушки.

Притча о кризисном менеджере Самсонове

"Термин" плох тем, что в данном случае его применение не этично. Заменять его ничем не надо, его не надо применять по отношению к людям.

1) А на что тогда опираться при планировании, как обращаться к стейкхолдером для расширения штата, как переименовать 4-ю главу стратегии тестирования по RUP и т.д.? Этот термин используется во многих коммуникациях, предложите замену?
2) В чём заключается неэтичность?
Оба вопроса НЕ риторические, и мне правда интересно.

1) А на что тогда опираться при планировании, как обращаться к стейкхолдером для расширения штата, как переименовать 4-ю главу стратегии тестирования по RUP и т.д.? Этот термин используется во многих коммуникациях, предложите замену?
2) В чём заключается неэтичность?
Оба вопроса НЕ риторические, и мне правда интересно.

1) Предположим, есть некто Иван Иванович Иванов, менеджер по чему-то там, который всех своих подчиненных называет не иначе как "дураки". Этот термин у него используется "во многих коммуникациях" и в 4-ой главе и вообще много где. Предложите замену? Только не ругательство и с тем же смыслом.
Вот и мне не надо такие задачки задавать.

В шаблонах RUP четвертая глава называется "Environmental Needs", не вижу проблемы. Подозреваю, Вы имеете ввиду главу с названием типа "Testing resources", главы с подобным названием содержат информацию о ресурсах типа железяк и прочих лицензий, а не о людях.

2) Это Ваше определение:

Ресурс — средства, позволяющие получить желаемый результат.

А это категорический императив:

«… поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству и в своем лице, и в лице всякого другого так же как к цели и никогда не относился бы к нему только как к средству»

Это элементарная подмена понятий. Конечно же ресурсы это человеко-часы (время), но не человеки.
Это аналогично тому, что думать будто под капотом машины, например, маленькие человечки всё делают :)
Ещё есть понятие пушечное мясо например, для аналогии с ресурсами.
Подобные путаницы сплошь и рядом.

0) Скриншот RUP'овского тест-плана в аттаче.
1) У фирмы/проекта/задачи есть ресурсы - некие абстрактные человеческие ресурсы, которые измеряются в человеко/днях/часах, компетенциях и т.д. Alfa, на что его заменить для поддержания коммуникаций? Вы пока что написали про "дурака" - нет, я не хочу использовать это слово, у него негативная коннотация (которой я пока что не вижу в слове "ресурс" потому что Вы так и не ответили на вопрос про неэтичность). На что заменить широкоупотребимый термин?
2)

никогда не относился бы к нему только как к средству

Производственный ресурс - это одна из составляющих человеческого времени. Это не ВЕСЬ человек, и она не исключает его глубокого внутреннего мира и не умаляет его достоинств. И я не говорю, что людей надо рассматривать как ресурсы и всё. О нет. Люди - это нечто значительно большее, нежели производственные ресурсы, они не роботы и не программы. Но когда мы принимаем производственные решения - мы оперируем ресурсами. Это термин, которому я не знаю аналогов, потому что термин "люди" шире по своему значению, а термин человеко-часы - у'же. Так в чём неэтичность термина, если учитывать, что люди - не только ресурсы?

Это элементарная подмена понятий. Конечно же ресурсы это человеко-часы (время), но не человеки.

Это не человеки, но это чуть шире чем человеко-часы. Это некоторые возможности, которые в рамках работы могут сделать человеки, учитывая их занятость (человеко-часы), компетенции, знания, текущую роль и т.д.

Могу предложить такую схему мотивации:
1. Составить градацию профессинализма своих сотрудников: младший тест-дизайнер, тест-дизайнер, старший тест-дизайнер и т.д. - количество ступеней и названия на Ваше усмотрение
2. Подумать и расписать для каждой ступени набор желаемых компетенций, навыков и т.д. Простым языком- что должен уметь делать сотрудник, чтобы носить гордое звание определенной ступени и получать в соответствии с ним определенную компенсацию труда.
3. Предложить данную схему руководству. Будьте готовы, объяснить почему нужно сделать именно так, какие результаты ожидаются. Без их поддержки и утверждения, все Ваши усилия будут тщетны.
4. Выясните проф. уровень каждого сотрудника.
5. Определите, что нужно каждому для достижения следующей ступени и в какие сроки (на Ваш взгляд).
6. В личной беседе с каждым сотрудником:
а) опишите наиболее прозрачно схему градации профессионализма.
б) расскажите сотруднику, на какой ступени он сейчас находится, объясните почему
в) выясните у сотрудника, чего ему (по его личному мнению) не хватает до достижения следующей ступени (самооценка сотрудника)
г) сравните ожидаемые Вами улучшения от сотрудника с его ожиданиями, найдите общее решение: список достижений для следующей ступени со сроками (сроки должен называть сам сотрудник - это обязательно).
е) составьте по результатам беседы "план действий", который нужно осуществить за определенный срок.
ж) запланируйте контрольные точки в процессе осуществления плана, обсуждайте в них совместно промежуточные результаты, по необходимости корректируйте план.
7. По резульатам выполнения персональных "планов действий" - обсуждайте повышение сотрудника в должности и в зарплате.
Различные числовые метрики для определения компетенции сотрудников не рекомендую, найдутся умники, которые заставят такие метрики работать на себя. Производительность можно оценивать по сравнению с другими людьми, хотя это очень индивидуально. Все же основной момент такой: если человек дал обязательство выполнить работу, то он его выполняет в срок и в пределах бюджета. Собирайте мнения сотрудников друг о друге, т.е. насколько этот человек вносит вклад в командное дело.

innovator, профессиональные навыки должны конечно влиять на должность, но наличие должности должно быть обусловлено потребностями компании и моделью работы группы, но никак не мотивационной моделью.
В итоге наступит момент, когда будет набрана "критическая масса" старших по званию и будет некое кол-во человек, которые по всем параметрам для этого подходят, что им сказать? "Кто не успел, тот опоздал"? :)

innovator, профессиональные навыки должны конечно влиять на должность, но наличие должности должно быть обусловлено потребностями компании и моделью работы группы, но никак не мотивационной моделью.
В итоге наступит момент, когда будет набрана "критическая масса" старших по званию и будет некое кол-во человек, которые по всем параметрам для этого подходят, что им сказать? "Кто не успел, тот опоздал"? :)

про потребности компании верно замечено, хотя я косвенно сослался на это в пункте про обсуждение схемы с руководством.
про "критическую массу" - сомневаюсь, что такое возможно в нормальной компании. Зачем набирать людей, которые не развиваются? Не будет компания повышать сотрудников, достойных этого, она превратится в кузницу кадров для конкурентов.
Старшие сотрудники обычно продуктивнее и способны выполнять сложную работу - чем это плохо для компании, не пойму? Один "старший" обычно может делать работу нескольких младших, а по деньгам получится дешевле, чем эти несколько младших. По этой теме есть в интернетах слайдкасты про "персиков и лимонов".

Перефразирую то, что мне недавно сказал один вумный человек :) Если компания статична, то и равзитие в неё не очень динамично :)
Сотрудник должен развиваться и получать новые навыки и знания, безусловно, но достижение необходимого для должности уровня НЕ гарантирует должность, т.к. её может просто не быть. В вашей модели вы рассматриваете достижение уровня как гарантию на повышение. Я видел слайдкаст про персиков и лимонов, но он не относится к какой-либо должности.

Далеко не всегда и не везде "старший" делает такую же работу, какую делает "младший" и в итоге мы получим потерю производительности в "младшем" секторе и нарост производительности в "старшем", где она(повышенная производительность) может быть и не нужна, т.к. текущие ресурсы(сейчас камнями меня закидают за это слово) позволяют в полной мере покрыть потребности.

Могу предложить такую схему мотивации:

По-моему, данная схема не будет мотивировать сотрудника выполнять свою работу хорошо. Я, по крайней мере не нашел, откуда появиться таким мотивам. Да, есть стимул вырасти в должности, выполнить некий план и т.д. Непонятно, как выполнить пункт 4 - экзамен устраивать? Мне "посчастливилось" повариться в подобной схеме - ежеквартальные аттестации , "оценка проф. развития" и т.д. В общем, она не повышала качество выполнения работы. Люди что-то делали "для галочки", не более, а за спиной менеджера считали его идиотом.