Мотивация тестировщиков

Собственно в компании сейчас пытаются внедрить систему мотивации, но она никак не идёт.

Может кто подскажет какие системы мотивации он использует?

Имхо мотивации сотрудников не различаются по профессиям и зависят от уровня специалиста как правило. Навскидку могу например привести такой пример:

- начинающий специалист. Мотивация (по убыванию): материальная - принадлежность к... - личная значимость
- специалист: профессиональный уровень - материальная - личная значимость
- профи: интересные задачи - личная значимость - ....

Это создано "на коленке" но идея в том, что чем круче специалист, тем он больше заинтересован в интересных и сложных зачах, новых знаниях а меньше в деньгах (не потому что есть не хочет, а потому что с ростом профессиональным предполагается что материальное положение у него улучшается).

Поищите в интернете литературу про ситуационное руководство (situational leadership), в этой концепции излагается весьма адекватная модель мотивации.

Кстати, о терминах. Мотивацию использовать нельзя, мотивация у каждого человека внутри. Можно использовать стимуляцию, чтобы повысить у человека мотивацию.

Заставить программистов выпускать много багов! Очень много багов!

Заставить программистов выпускать много багов! Очень много багов! 

да багов и так навалом :)

Просто раньше было как: закончили тестирование получили бонус за это тестирование (т.е. за процесс)
Теперь руководство хочет чтобы бонус получали за результат т.е. через 3 месяца после отдачи ПО заказчику.

Возникает вопрос как рассчитывать эти бонусы и кому их рассчитывать - менеджеру или вынести этот расчет за рамки отдела тестирования?

По поводу терминов согласен - не мотивация, а материальная стимуляция :)

По поводу литературы - спасибо, уже читаю

Добрый день!

Заставить программистов выпускать много багов! Очень много багов! 

да багов и так навалом :)

Все время вспоминаю Матроскина - "... Да средства у нас есть, у нас ума нет..." (с)

По поводу терминов согласен - не мотивация, а материальная стимуляция :)

Уж коли о терминах, я бы оговаривал что не только материальная... Есть еще и моральное удовлетворение, как стимул. И просто благодарность, которой порой хватает, и не просто благодарность тоже помогает мотивировать.

Говрят, :-) что если Вы не благодарите (устное спасибо достаточно) своих подчиненных хотя бы раз в неделю, то Вы можете не пройти тест на идеального менеджера.

Теперь руководство хочет чтобы бонус получали за результат т.е. через 3 месяца после отдачи ПО заказчику.

Возникает вопрос как рассчитывать эти бонусы и кому их рассчитывать - менеджеру или вынести этот расчет за рамки отдела тестирования?

Я боюсь, что вы ступаете на очень скользкую дорожку.

Как я надеюсь, Вы понимаете, что от тестировщиков качество продукта никак не зависит, потому-что, они:
- не контролируют бюджет,
- не контролируют время, отведённое на тестирование,
- не контролируют набор функций,
- не принимают решение о передаче продукта заказчику.

Поэтому всем может быть лучше, если начальство будет само втайне распределять эти премии, не советуясь с самими тестировщиками (потому что объективные критерии, с которыми бы все были согласны, вы не найдёте).

Теперь руководство хочет чтобы бонус получали за результат т.е. через 3 месяца после отдачи ПО заказчику.

Возникает вопрос как рассчитывать эти бонусы и кому их рассчитывать - менеджеру или вынести этот расчет за рамки отдела тестирования?

Я боюсь, что вы ступаете на очень скользкую дорожку.

Как я надеюсь, Вы понимаете, что от тестировщиков качество продукта никак не зависит, потому-что, они:
- не контролируют бюджет,
- не контролируют время, отведённое на тестирование,
- не контролируют набор функций,
- не принимают решение о передаче продукта заказчику.

Поэтому всем может быть лучше, если начальство будет само втайне распределять эти премии, не советуясь с самими тестировщиками (потому что объективные критерии, с которыми бы все были согласны, вы не найдёте).

Согласен со всем за исключением "...не советуясь с самими тестировщиками...". Я бы порекоммендовал все таки с тим лидом посоветоватья. Иначе могут быть неадекватные выплаты. Да и как руководство будет знать кому сколько? Не всегда по результатам можно сделать корректные выводы. Один тестит плохо написанный модуль и за пол дня простейших тестов, не ососбо напрягаясь найдет 30 ошибок, а другой в поте лица с овертаймами будет бит за битом протокольный пакет шерстить и найдет один баг, который мог поставить под сомнение работу всего проекта.
Так что нужен таки кто-то адекватный и знающий.

Согласен со всем за исключением "...не советуясь с самими тестировщиками...". Я бы порекоммендовал все таки с тим лидом посоветоватья.

А я с Вами полностью согласен.
Пусть "большой начальник", распределяющий премии, посоветуется с руководителем отдела тестироования (если он хочет) и примет решение :).

"Мы тут посоветовались, и я решил."

- не контролируют время, отведённое на тестирование,

А кому, как не тестировщикам решать, сколько времени необходимо для тестирования того или иного функционала? Другое дело, не они решают, давать это время или нет, но при нормальной организации процесса, так или иначе они его контролируют.

Имхо мотивации сотрудников не различаются по профессиям и зависят от уровня специалиста как правило. Навскидку могу например привести такой пример:

- начинающий специалист. Мотивация (по убыванию): материальная - принадлежность к... - личная значимость
- специалист: профессиональный уровень - материальная - личная значимость
- профи: интересные задачи - личная значимость -  ....

Это создано "на коленке" но идея в том, что чем круче специалист, тем он больше заинтересован в интересных и сложных зачах, новых знаниях а меньше в деньгах (не потому что есть не хочет, а потому что с ростом профессиональным предполагается что материальное положение у него улучшается).

Блажен, кто верует.
1. "... Для российского работника характерно очень большое число (более 300)мотивационных факторов. И, что характерно, они хаотически меняются в непредсказуемое время. Так идти на работу человек может с одним превалирующим мотивационным фактором, в обед это будет другой, а в конце рабочего дня вся система мотивации меняется полностью ..." - с одного из семинаров по мотивации.
2. Помните анекдот: "В двадцать мечтаешь совершитьчто нибудь великое, в тридцать думаешь о карьере, а в сорок банально хочется денег".
Вы глубоко заблуждаетесь, думая, что чем круче специалист, тем он больше заинтересован в интересных и сложных задачах

Собственно в компании сейчас пытаются внедрить систему мотивации, но она никак не идёт.

Может кто подскажет какие системы мотивации он использует?

Ну предложу я вам свою систему, вы что ей пользоваться будете? Будете? Ну хорошо.
Пункт первый. Каждые полгода пересматривайте оклады.
Пункт второй. Каждые полгода увеличивайте надбавку за стаж на 3-5%. Т.е. работник, отработавший шесть лет должен получать на 30-50% больше, чем тот, кто отработал год, при равном "выхлопе".
Остальные пункты пока писать не буду, вы и это не сможете внедрить, хотя куда уж проще.

...чем круче специалист, тем он больше заинтересован в интересных и сложных зачах, новых знаниях а меньше в деньгах (не потому что есть не хочет, а потому что с ростом профессиональным предполагается что материальное положение у него улучшается).

A вы не думали, что с улучшением материального положения материальные потребности тоже изменяются? И совсем не в сторону уменьшения.

Насчет того, что одних денег достаточно, чтобы человек хорошо работал - это не правда. Нужно не забывать о хорошом отношении. Ясно, что работник за большие деньги будет работать лучше, но зачем переплачивать...
Короче, пример. У нас на фирме стабильно и довольно неплохо растут зарплаты. Но почему-то люди уходят и по большому счету никто не работает на отдачу... Почему? Да все очень просто, потому что всех держали в страхе, что при любом неправильном движении уволят (хотя разумеется они бы этого не делали, работать то кому-то надо). Постоянно показывали к нам неуважение... Это конечно мое личное мнение, но факты говорят за себя - люди уходили, большая текучесть...
Так-что, товарищи менеджеры, пожалуйста не забывайте замыливать глаза своим работникам сказками о том, насколько они ценные, важные, как вы их любите, что вы все большая семья и прочее. А зарплату повышайте уже согласно своим рассуждениям.

P.S. Я уважаю мнения и рассуждения других людей, поэтому не настаиваю на своем. Может в некоторых случаях кнутом гораздо эффективнее работать чем пряником...

...
Так-что, товарищи менеджеры, пожалуйста не забывайте замыливать глаза своим работникам сказками о том, насколько они ценные, важные, как вы их любите, что вы все большая семья и прочее.

Вот тут хотел бы Вам заметить, что если менеджер "замыливает глаза" то грош ему цена. IMHO
Менеджер должен знать достижения своих подчиненных и на их примере показывать и благодарить последних за работу.
А если начинать "мылить" - это очень быстро перестанут воспринимать, кстати не факт что и Вас после этого будут воспринимать с верой в каждое слово.
Не надо "дешевым" спасибо повышать мотивацию. Получите оборатный эффект.

Ну предложу я вам свою систему, вы что ей пользоваться будете? Будете? Ну хорошо.
Пункт первый. Каждые полгода пересматривайте оклады.
Пункт второй. Каждые полгода увеличивайте надбавку за стаж на 3-5%. Т.е. работник, отработавший шесть лет должен получать на 30-50% больше, чем тот, кто отработал год, при равном "выхлопе".
Остальные пункты пока писать не буду, вы и это не сможете внедрить, хотя куда уж проще.

Это всё и так есть

По поводу остальных коментариев:

В данной теме я спрашивал именно о материальной стимуляции за конкретный проект.

сугубо имхо.

к каждому человеку нужен свой индивидуальный подход - кому-то важнее деньги, кому-то более интересные задачи, а кто-то хочет место у окна с видом на лес:)
задача хорошего руководителя - донести до подчиненных простую мысль, что добросовестный труд будет вознагражден:)

Как я надеюсь, Вы понимаете, что от тестировщиков качество продукта никак не зависит, потому-что, они:
- не контролируют бюджет,
- не контролируют время, отведённое на тестирование,
- не контролируют набор функций,
- не принимают решение о передаче продукта заказчику.

1) Практика отдельного биллинга заказчика за QA дает косвенный контроль.
2) В самом начале разработки, когда ТЗ уже очерчивается, возможно дать оценки временным затратам. Коррекция дат публична.
3) Без одобрения тестировщиков, продукт выпускаться не должен. Эта практика возможна, если тестировщики аргументируют, а начальство прислушивается.

Про набор функций я не понял. О каких/чьих функциях речь?

1) Практика отдельного биллинга заказчика за QA дает косвенный контроль.

А Вы не могли бы перевести эту фразу на русский язык или привести пример?
А а то я не смог её понять.

3) Без одобрения тестировщиков, продукт выпускаться не должен.

Это Вы так считаете или "самый главный менеджер", который подписал контракт с заказчиком?

Про набор функций я не понял. О каких/чьих функциях речь?

Извиняюсь за двусмысленную фразу.
Например, в продукте планировались три функции:
1) Создать
2) Удалить
3) Модифицировать

Из-за того, что разработчики не успели отладить фуекцию "Модифицировать", первая версия была выпущена тролько с двумя функциями:
1) Создать
2) Удалить

3) Без одобрения тестировщиков, продукт выпускаться не должен.

Это Вы так считаете или "самый главный менеджер", который подписал контракт с заказчиком?

Это вполне нормальная практика без которой голос QA подобен воплям в пустыне -- звука много, толку мало.

1) Практика отдельного биллинга заказчика за QA дает косвенный контроль.

А Вы не могли бы перевести эту фразу на русский язык или привести пример?
А а то я не смог её понять.

Прошу прощения.
Возможны разные системы оплаты заказчиком продукта, но существует такая, при которой тестировщики могут косвенно влиять на бюджет тестирования. Особенно при долговременных отношениях с заказчиком.

3) Без одобрения тестировщиков, продукт выпускаться не должен.

Это Вы так считаете или "самый главный менеджер", который подписал контракт с заказчиком?

К счастью, так считаем мы оба.

Про набор функций я не понял. О каких/чьих функциях речь?

Извиняюсь за двусмысленную фразу.
Например, в продукте.... (skipped)

Спасибо за пояснение. Такие ситуации возникают неизбежно. Однако, все же, стараются жертвовать функционалом, который обладает минимальным числом связей по отношению ко всей системе. Здесь могут советоваться с тестировщиками в неочевидных ситуациях, т.к. они обладают нередко наиболее полной картиной системы в целом.