Процесс найма сотрудника со стороны работодателя

Так уж вышло, что скоро нам придется нанимать нового сотрудника-тестировщика. Связано это с расширением проектов, и с тем, что одного меня уже на все просто физически не хватает. Процесс отбора кандидатов будет лежать на моих плечах, а опыта так такого в этом у меня нет (но скоро будет!). Чтобы первый блин не был комом, я начал готовиться к сему процессу заранее. Для начала написал план трудоустройства на нашу вакансию. В этом плане описал все действия, начиная от описания вакансии, которое будет выложено в паблик, и заканчивая шаблонами писем, которые будут высылаться кандидатам. Также я уже примерно знаю, как будет построен процесс отбора кандидатов. Он практически ни чем не будет отличаться от того, что предлагают другие фирмы, а именно: отбор проходит в два этапа:

1) Тестовое задание - если пройдено успешно, то переходим к пункту 2, если нет, то The end.
2) Собеседование - если пройдено успешно, то оффер, если нет, то The end.

Вот как у меня в плане звучат эти пункты:

ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ

В качестве тестового задания соискателю будет предложено протестировать программу XXX, которая содержит ряд заранее известных ошибок. Соискатель должен за отведенное время выявить данные ошибки, оформить их в виде отчета и выслать на указанный контактный email для дальнейшей проверки.

Проверка выполненного тестового задания будет исходить из ряда условий:

- процент выявленных ошибок от общее числа известных
- полнота описания выявленных ошибок
- полнота описания шагов, необходимых для воспроизведения конкретной ошибки

Тестовое задание считается успешно пройденным, если оно удовлетворяет описанным выше условиям. Соискателю, успешно прошедшему тестовое задание, направляется письмо (либо делается телефонный звонок) с приглашением его на личное собеседование. Соискателю, который не прошел тестовое задание, направляется письмо о том, что тестовое задание не пройдено, а также с отчетом о том, какие ошибки в ходе тестирования были не выявлены.

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Собеседование состоит из трех частей:

1. Знакомство (вступительная информация о компании, ее деятельности и основных направлениях).
2. Техническое собеседование (анализ тестового задания; вопросы по вакансии; другие тех. вопросы).
3. Краткие подведения результатов собеседования.

После проведения собеседования берется определенное время (несколько дней, неделя и т.д.) для окончательного решения по трудоустройству соискателя. Решение по трудоустройству принимает руководитель отдела тестирования, руководитель направления и директор компании.

Если соискатель подходит по всем предъявленным к нему критериям, то ему делается официаль-ное предложение о трудоустройстве (письмом или телефонным звонком). Если соискатель не подходит по предъявленным критериям, то ему делается официальный отказ о трудоустройстве (письмом).

В части технического собеседования я подготовлю несколько несложеных вопросов, направленные на анализ того, обладает ли человек способностями тестирования или нет.

Хочется поинтересоваться у сообщества - правильный ли мой подход к найму нового сотрудника, может быть есть какие-то более совеременные? Тогда посоветуйте, как лучше подойти к этому вопросу. При поступлении на первую работу меня отбирали по тому варианту, который я хочу предложить сейчас при найме, а вот при поступлении на вторую работу со мной просто пообщались и через некоторое время предложили работу.

Также хочется услышать от Вас интересеные вопросы по тестированию, которые можно задать на собеседовании.

Один совет - не проводите собеседование в одиночку. Пусть собеседующих будет двое или трое.

Можете начать с этой статьи:

12 правил успешного собеседования тестировщиков

И вот тут еще помимо отличного материала есть очень хорошие ссылки: Собеседование, как тестирование черного ящика

Дочитал до этого места

1) Тестовое задание - если пройдено успешно, то переходим к пункту 2, если нет, то The end.

дальше не стал. Задайте себе вопрос, сколько потенциальных кандидатов будет выполнять тестовое задание без хотя бы приглашения на собеседование? Или вы представляете компанию, где исключительные условия работы и очень большой конкурс на замещение вакантной должности? Учитесь работать с резюме. Ну и само по себе задание типа "поискать ошибки в программе" бестолковое.

И вот тут еще помимо отличного материала есть очень хорошие ссылки: Собеседование, как тестирование черного ящика

Спасибо за ссылку, хороший материал.

дальше не стал. Задайте себе вопрос, сколько потенциальных кандидатов будет выполнять тестовое задание без хотя бы приглашения на собеседование? Или вы представляете компанию, где исключительные условия работы и очень большой конкурс на замещение вакантной должности?

Когда я был в поисках работы, то многие компании (не думаю, что у них высокий конкурс, т.к. про них я порой вообще ничего не знал) так и поступали - сначала высылают тестовое задание, если провалено, то делали отписку "Удачи" и т.п.

Учитесь работать с резюме. Ну и само по себе задание типа "поискать ошибки в программе" бестолковое.

Вы предлагаете приглашать всех откликнувшихся на собеседование? Ок! А как мне выявить их компетенцию? Ну поработаю я с рюземе, почитаю о их достижениях и умениях. Дальше что? Как экзаменатор в университете пытать людей, задавая вопросы "Что это такое? Дай определение вот этому", "Как это делается?"... Или "Вы умеете это делать?". "Отлично, тогда мы Вас берем!" А как мне удостовериться, что он умеет это делать на самом деле?

Выявление ошибок в программе поможет увидеть, обладает ли человек внимательностью или нет, и способен ли человек выполнить то, чем ему предстоит заниматься на работе.

Поправляйте меня, если что не так.

И вот тут еще помимо отличного материала есть очень хорошие ссылки: Собеседование, как тестирование черного ящика

Спасибо за ссылку, хороший материал.

дальше не стал. Задайте себе вопрос, сколько потенциальных кандидатов будет выполнять тестовое задание без хотя бы приглашения на собеседование? Или вы представляете компанию, где исключительные условия работы и очень большой конкурс на замещение вакантной должности?

Когда я был в поисках работы, то многие компании (не думаю, что у них высокий конкурс, т.к. про них я порой вообще ничего не знал) так и поступали - сначала высылают тестовое задание, если провалено, то делали отписку "Удачи" и т.п.

Учитесь работать с резюме. Ну и само по себе задание типа "поискать ошибки в программе" бестолковое.

Вы предлагаете приглашать всех откликнувшихся на собеседование? Ок! А как мне выявить их компетенцию? Ну поработаю я с рюземе, почитаю о их достижениях и умениях. Дальше что? Как экзаменатор в университете пытать людей, задавая вопросы "Что это такое? Дай определение вот этому", "Как это делается?"... Или "Вы умеете это делать?". "Отлично, тогда мы Вас берем!" А как мне удостовериться, что он умеет это делать на самом деле?

Выявление ошибок в программе поможет увидеть, обладает ли человек внимательностью или нет и способен ли человек выполнить то, чем ему предстоит заниматься на работе.

Поправляйте меня, если что не так.

Можно, как вариант, устроить небольшое интервью по телефону или скайпу, после получения резюме и до отсылки тестового задания, и вам станет немного понятнее, что из себя представляет человек, и он тоже может быть уже и не захочет делать тестовое задание.

Хотела вам предложить прочитать интересную статейку в журнале Testing Planet (issue 6) про практический опыт собеседования тестировщиков, автор описывает, как собеседовал одновременно несколько человек. Вдруг поможет.
Если не хочется искать номер в интернетах, давайте email, могу прислать.

Выявление ошибок в программе поможет увидеть, обладает ли человек внимательностью или нет и способен ли человек выполнить то, чем ему предстоит заниматься на работе.

Поправляйте меня, если что не так.

Конечно поможет! ... если задание выполнять будет САМ, а так только на честность полагаться


Что касается резюме, то тоже спорно. По собственному опыту знаю что большинство их просто составлять не умеют (давно пора в универах выпускникам курс составления резюме давать )

Конечно поможет! ... если задание выполнять будет САМ, а так только на честность полагаться

Возникает вопрос - сколько времени отводится на тестовое задание?

Если мало... Человек может не успеть, в конце концов, он же не сидит весь день у почты.
Если много - найдет помощь, на этот форум, например, придет ))))

Мне больше нравилось, когда мне мини-тестовые задания давали прямо на собеседовании - напиши тест-кейс итд.
А вы, кстати, новичка ищете?

Хотела вам предложить прочитать интересную статейку в журнале Testing Planet (issue 6) про практический опыт собеседования тестировщиков, автор описывает, как собеседовал одновременно несколько человек. Вдруг поможет.
Если не хочется искать номер в интернетах, давайте email, могу прислать.

Спасибо, но журнал гуглиться моментально. Уже скачал, буду читать.

Конечно поможет! ... если задание выполнять будет САМ, а так только на честность полагаться

Вот никогда этого не понимал - зачем пытаться устроиться на работу на "авось прокатит" ? Все равно через некоторое время (скорее всего, самое ближайшее) вскроется некомпетентность товарища и с ним придется расставаться, а это всегда негативный процесс.

Возникает вопрос - сколько времени отводится на тестовое задание?

Два-три дня. Думаю, отводя на тестовое задание по 2-3 часа в день, соискатель сможет найти все ошибки в программе (их там не так уж и много, 10+).

А вы, кстати, новичка ищете?

Совсем зеленного брать не хочется, хотя если человек будет смышленый, быстро осваивающий новую информацию, с хорошим пониманием IT области, компетентный и внимательный к деталям - то всегда вэлкам на борт.

И вот тут еще помимо отличного материала есть очень хорошие ссылки: Собеседование, как тестирование черного ящика

Спасибо за ссылку, хороший материал.

дальше не стал. Задайте себе вопрос, сколько потенциальных кандидатов будет выполнять тестовое задание без хотя бы приглашения на собеседование? Или вы представляете компанию, где исключительные условия работы и очень большой конкурс на замещение вакантной должности?

Когда я был в поисках работы, то многие компании (не думаю, что у них высокий конкурс, т.к. про них я порой вообще ничего не знал) так и поступали - сначала высылают тестовое задание, если провалено, то делали отписку "Удачи" и т.п.

Многие это сколько из скольки? На моей памяти таких было ровно одна - Аэлита, ныне Quest со своим всем известным листбоксером. А, ещё у Яндекса надо какую-то задачку решить, но, заметьте, не ошибки искать. Ну и все-таки в Яндексе многие новички наверняка мечтают поработать.

Учитесь работать с резюме. Ну и само по себе задание типа "поискать ошибки в программе" бестолковое.

Вы предлагаете приглашать всех откликнувшихся на собеседование? Ок! А как мне выявить их компетенцию? Ну поработаю я с рюземе, почитаю о их достижениях и умениях. Дальше что? Как экзаменатор в университете пытать людей, задавая вопросы "Что это такое? Дай определение вот этому", "Как это делается?"... Или "Вы умеете это делать?". "Отлично, тогда мы Вас берем!" А как мне удостовериться, что он умеет это делать на самом деле?

Выявление ошибок в программе поможет увидеть, обладает ли человек внимательностью или нет, и способен ли человек выполнить то, чем ему предстоит заниматься на работе.

Поправляйте меня, если что не так.

Нет, я предлагаю приглашать на собеседование по результатам рассмотрения резюме. Естественно, рассматривать должны несколько заинтересованных лиц, ну и кто-то должен фильтровать входящие. Уровень компетенции по списку ошибок тоже оценить не получится, тем более что их там у вас всего-то десяток. Плюс ко всему, откуда у вас такая уверенность, что эти заранее известные ошибки позволяют хоть в какой-то степени оценить компетентность? Гораздно интереснее узнать, как человек подходит к задаче тестирования - полагается на план\модель\user story\требования и т.д.
по поводу

Решение по трудоустройству принимает руководитель отдела тестирования, руководитель направления и директор компании.

А как же люди, с которыми кандидату потом работать, их мнение никого не интересует? Или у вас нет команды? Да и кандидату наверняка очень интересно было бы познакомиться с людьми, с которыми возможно предстоит работать.

Возникает вопрос - сколько времени отводится на тестовое задание?

Два-три дня. Думаю, отводя на тестовое задание по 2-3 часа в день, соискатель сможет найти все ошибки в программе (их там не так уж и много, 10+).

По 2-3 часа в день... Да еще и пару дней...
Нет, вы-таки ищете новичка.

Я бы такое предложение даже рассматривать не стала.
Причем не только сейчас, но и 4 года назад - тоже.
Новичку и зарплата небольшая... Так ради нее столько времени тратить???

Хотя мне проще, меня переманили.
Переманил не начальник, я проходила собеседования.
Но делать такое задание бы не стала.

А вы, кстати, новичка ищете?

Совсем зеленного брать не хочется, хотя если человек будет смышленый, быстро осваивающий новую информацию, с хорошим пониманием IT области, компетентный и внимательный к деталям - то всегда вэлкам на борт.

Я понимаю, что, теоретически, ваша задача хороша.

Но умею составить тест-кейс/описать багу - это все проверяется на собеседовании за 5 минут. А не за 9 часов свободного времени новичка...

Сами подумайте, он на вас потратит 9 часов, все сделает, пройдет собеседование... Но окажется кто-то получше для вас, первому отказ.
Приятно столько времени впустую потратить?

Clauster, вы явно исповедуете какую-то утопию =) Я не встречал, чтобы при трудоустройстве меня водили по кабинетам и знакомили с персоналом. Да и персонал явно не спрашивали, желали бы они с этим кандидатом в будущем работать или нет. Хотя я всеми руками за, чтобы во время трудоустройства работодатель познакомил соискателя с условиями труда: поводил по кабинетам, показал место, где он будет работать (если все будет ок), где можно поесть, отдохнуть и т.п. На моей памяти не встречал ни одной фирмы, которая исповедует такой подход. Обычно узнаешь, на чем будешь сидеть только после подписания ТД.

Многие это сколько из скольки?

Veeam Software, LiveTex, Actimind и т.п. и т.д.

Уровень компетенции по списку ошибок тоже оценить не получится, тем более что их там у вас всего-то десяток. Плюс ко всему, откуда у вас такая уверенность, что эти заранее известные ошибки позволяют хоть в какой-то степени оценить компетентность? Гораздно интереснее узнать, как человек подходит к задаче тестирования - полагается на план\модель\user story\требования и т.д.

Я думаю, что "как человек подходит к задаче тестирования" можно оценивать уже после прохождения некоего контрольного рубежа, коим является тестовое задание. Т.е. тестовое задание должно отсеять тех, на кого не стоит тратить время (соискателю - мучиться на собеседовании, отвечая на незнакомые вопросы, работодателю - смотреть на все это).

По 2-3 часа в день... Да еще и пару дней...
Нет, вы-таки ищете новичка.

Я бы такое предложение даже рассматривать не стала.
Причем не только сейчас, но и 4 года назад - тоже.
Новичку и зарплата небольшая... Так ради нее столько времени тратить???

Вы наверно не поняли. 2-3 дня - это максимальный срок, который отводится на тестовое задание (учитывая, что человек в эти дни также откликается на другие вакансии, выполняет задания и т.п.). Ему же ничего не мешает сделать его за 1 час и отправить на проверку.

Вы наверно не поняли. 2-3 дня - это максимальный срок, который отводится на тестовое задание (учитывая, что человек в эти дни также откликается на другие вакансии, выполняет задания и т.п.). Ему же ничего не мешает сделать его за 1 час и отправить на проверку.

Нет, подождите, если вы, составляя задания, ориентируетесь на "два-три дня по парче часов", это значит, вы ожидаете, что человек примерно столько и потратит.
А если он потратит всего час = найдет всего пару ошибок и только их и опишет.

Вы явно предпочтете ему того, кто сделает все задание.
Возвращаемся в начало.
2-3 человека тратят по 8-10 часов, да, за несколько дней, и всеже.

Вы выбираете одного. Круто это было? Потерять время на такую фигню?
Новичку то хоть опыт, а человеку, хоть где-то работавшему - потерянное время.
Потому что он и так знает, как описывать баги и тд.

Нет, подождите, если вы, составляя задания, ориентируетесь на "два-три дня по парче часов", это значит, вы ожидаете, что человек примерно столько и потратит.

Это означает, что столько мы готовы ждать.

Molechka, я с большим удовольствием выслушаю, как бы вы поступили на моем месте. Вам необходимо нанять нового сотрудника. Вот какие будут ваши действия?

Это означает, что столько мы готовы ждать.
Molechka, я с большим удовольствием выслушаю, как бы вы поступили на моем месте. Вам необходимо нанять нового сотрудника. Вот какие будут ваши действия?

Сейчас я работаю в компании, куда не возьмут новичка.
Так что хватит резюме + опыта работы.

Само по себе задание должно быть на 10-15 минут.
Что-то типа "напишите тест-кейс".

SQL я бы на дом не давала... Разве что сложный... Несложный можно загуглить.
Поэтому несложный надо уже на собеседовании спрашивать, чтобы было понимание, знает ли человек основы.

Хотя, может, в Питере большое тестовое задание в порядке вещей...
Я бы стала делать только сложное тестовое задание (длинное) или наоборот, простенькое типа написания кейса.
А просто искать ошибки на сайте я бы не стала.

На любые деньги. На маленькие "а зачем?", на большие такая задачка просто смешна

А, кстати, забыл сказать может одну из главных вещей: тестовое задание - это не какая-та там надуманная программа со специально внесенными ошибками, а продукт, который мы выпускам, и с которым новому сотруднику придется работать. Если он не сможет найти в этой программе ошибки, то есть ли смысл его тогда брать?

А, кстати, забыл сказать может одну из главных вещей: тестовое задание - это не какая-та там надуманная программа со специально внесенными ошибками, а продукт, который мы выпускам, и с которым новому сотруднику придется работать.

Не стоит так делать. Будет сильно смахивать на тестирование чужими руками под видом найма новых людей.
Способность к аналитике, составлению тест-кейсов, внимательность и умение описывать ошибки проверяется минут за 30-45 непосредственно на собеседовании.
На текущем рынке будете ооочень долго искать кандидата с таким тестовым заданием. Тестовое задание перед собеседованием должно быть
а) небольшим (крутые тратят максимум час, остальные максимум полтора-два)
б) действительно нужным (проверка ключевого требования,без которого вы не готовы взять человека на работу. Например, мы даем задание запрограммировать простенькую функцию и смотрим, как человек в спокойных условиях пишет код по требованиям и затем оцениваем качество этого кода. Потому что ищем самостоятельных автоматизаторов, которые умеют писать код).

... а продукт, который мы выпускам, и с которым новому сотруднику придется работать. Если он не сможет найти в этой программе ошибки, то есть ли смысл его тогда брать?

А если сможет - то поздно нанимать тестировщиков, надо с программистами что-то решать, хех.
Шутка.

Совершенно не умею проводить собеседования, но очень хочу научиться.
В последний раз предлагал кандидату спланировать свою работу на пару дней-неделю: "Тебя наняли в пикасу например. Ты единственный тестировщик, 2 аналитика, 4 разработчика и ПМ."

На текущем рынке будете ооочень долго искать кандидата с таким тестовым заданием. Тестовое задание перед собеседованием должно быть
а) небольшим (крутые тратят максимум час, остальные максимум полтора-два)

ListBoxser, которые некоторык фирмы дают в качестве тестового задания, явно не из этой оперы =)

Способность к аналитике, составлению тест-кейсов, внимательность и умение описывать ошибки проверяется минут за 30-45 непосредственно на собеседовании.

Вот вы, как человек более зрелый и осведомленный, поделитесь опытом, какие по-вашему мнению стоит задавать вопросы, что определить у человека качества, которые вами описаны?

На текущем рынке будете ооочень долго искать кандидата с таким тестовым заданием.

А каково на _ваш_ взгляд текущее состояние этого рынка?

Вы думаете в Питере оно аналогичное?