То, что по теме...

Когда старший указывает младшему на его ошибки - это адекватно.
Когда младший не принимает к сведению, а злится - это неадекватно.

Это устовшееся в обществе правило, но оно может не соответствовать сложившейся ситуации...
В моём понимании, в общем - "адекватность" - это не следование какой-либо установленной иерархии или сложившимся правилам, а "соответствие действий человека относительно сложившейся ситуации".

Во вторых, это уже по теме - способы человека указывать на ошибки в работе другого человека могут быть очень разным. И проблема в том, что большая часть этих способов не способствует продуктивному разрешению сложившейся ситуации (задачи), а некоторые только её усугубляют. Т.е. сам факт наличия "ошибки" в работе, как "объектвной реальности" существует, но задача "тренера", не только (и не столько) показать ошибку, но и дать возможные пути её решения, приемлемые для решающего (но отнюдь не того, кто эту ошибку нашёл). Вот способы объяснения от "наличия ошибки", до "методов её устрания" - индивидуальны (т.е. конечно не все 6 миллиардов индивидумов, а в зависимости от типа ИМ). Поэтому если старший хочет чтоб УЧАЩИЙСЯ человек научился - он должен найти методы, адекватные ситуации и способностям (к восприятию информации) ученика, что бы научить человека решать задачи. А не долбить в те места, котрые человека невротизируют (хотя это конечно же проще всего сказать - "я ему объясняю, а он тупой и не понимает, да ещё и огрызается")... если человек знает о задачи, хорошо её решает - это одно, но если он не может объяснить методы другому человеку - это совсем другое... И два понятия - непересекающиеся. (кроме того, что если этот человек типа X очень хороший трененер для человека типа Y, то это совершенно не значит, что он "в принципе" "хороший тренер", и что он будет хорошим тренером для человека типа Z)

...

Ок, без присутствия дополнительной информации от автора топика, желания превращать тему в флейм у меня нет...

Поскольку в данном случае, не вижу причин переубеждать вас о сложившемся у вас же мнении о ситуации..

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить? 

Вот такая вот "каверзная" постановка вопроса и выдёргивание фраз иногда и вредит общему делу - "поиск виновных"... Предположим, что ни багов меньше не стало, и находить и меньше не стали... А исчез третий фактор - мозго""ство со стороны "деда"...

Из всего вышесказанного получается, что человек как работал плохо, так и работает. А изменилось только отношение: на это стали смотреть "сквозь пальцы". А вот "дед", как раз, относился к этому адекватно. Или не так?

Не так...
Во первых, у Вас в данной ситуации нет ни объективной возможности, ни этического права оценивать работу человека...
Человек работает определённым образом.
Как кодировщик - пишет код по какой-то установишейся методике;
так и тестировщик - ищет ошибки в приложении, по какой-то установишейся методике.
Методика написания кода и поиска ошибок - у каждого своя, в зависимости от того, как человек определяет приоритеты и что воспринимает и понимает, а что воспринять и "отловить" не может в принципе... И кодировщик и тестирощик ДОПОЛНЯЮТ друг друга (а правильно поставленном процессе должны дополнять)
Есть так же система BTS, в которую заносятся найденные ошибки... Но первая ошибка менеджмента - судить о качестве работы кодера и тестировщика по результатам BTS. Не для этого она задумывалась.
По сути кодер должен благодарить тестировщика за каждый найденный баг, потому что он избавляет его от работы по непродуктивным и "тяжёлым" функциям восприятия информации, работа по которым отнимает очень мого времени.
А тут ситуация прямо противоположная

и вот никак младший не ужавался с нами, все спорил о чем-то. сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо.
через время перевели его в другую комманду, и как подменили человека. когда через время я снова работала с ним в комманде(но уже без старшего разработчика), все было отлично.
Оказалость, что просто старший "загонял" паренька, и тот нервничал по поводу и без повода :)

Человека "загнали" насильно работать по непродуктивным функциям исходя (вот тут уже можно только предполагать) из "линейной" ситуации в BTS - "много найденно багов" => "плохо работаешь". Использовать BTS для таких выводов и акцентировать именно на этом внимание - професиональная некомпетентность... (впрочем как и "старшего" (раз "страший" - то должен знать о таких элементарных вещах), так и "младшего" (хотя бы по тому что неплохо было бы знать такие элементарные понятия, и не нервничать, обращая внимание (возможно имевшие место быть) наезды не по сути работы, а по статистике в BTS))... Так же можно сказать, что старший относился не "адекватно" ("адекватно" чему собссно? люди между собой не могли найти общего языка - значит уже адекватности ситуаци небыло), а также - свойственно его пониманию и обработке информации.

По сути дела - был неправ тот, кто поставил работать над проектом столь разных по информационному метаболизму людей, без знания их особенностей не только профессиональных, а и вообще - особенностей обработки информации.

и вот никак младший не ужавался с нами, все спорил о чем-то. сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо.
..skip..
вообщем, до сих пор стыдно, что я не смогла с ним с первого раза сработаться, да и сама ходила ворчала, что он такой-сякой.. а на самом деле отличный парень! просто комманда из нас троих вышла не очень :(

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить?

Вот такая вот "каверзная" постановка вопроса и выдёргивание фраз иногда и вредит общему делу - "поиск виновных"... Предположим, что ни багов меньше не стало, и находить и меньше не стали... А исчез третий фактор - мозго""ство со стороны "деда"...

через время перевели его в другую комманду, и как подменили человека. когда через время я снова работала с ним в комманде(но уже без старшего разработчика), все было отлично.

И ситуация меняется полностью... В этом и суть состоит менеджмента и HR, чтоб люди не разгребали ПРОБЛЕМУ и дрались как пауки в банке за кусок мяса, а работали СООБЩА над общей ЗАДАЧЕЙ.

А насчёт конфликтов, люди правда бывают разные, возможно незначительная деталь в общении всех с ней является для неё очень важной и ведёт ко всем этим проблемам... людей-то общаться не учат общаться, а, к примеру, не чесали бы вася пупкин своё себя брюхо, когда с ней говорят, она бы и не выдавала натянутых придирок не по теме ;)

Угу.. очень близко к сути - дело в том, что подчас невербальная информация доставляет больший дискомфорт, чем то, о чём человек в действительности говорит. Думаю, так же никто не будет спорить в здравом рассудке, что то как человек говорит, определённые интонации и семантика имеют также существенное значение, порой даже более значимое чем то, что человек говорит (при "прочих равных")...

Но вот скажите, неужели после разговора с HR-менеджером ее перестанет раздражать шум из чужих наушников? Проблема-то остаётся.

Вы мыслите "локально", применимо в сабжу. А я говорю о глобальном подходе к подобного рода распределению человеческих ресурсов.
Задача толкогового HR - "не допустить" конфликтов (или минимизировать возможность их возникновения)...
Ежели идёт "разгребание жара", то либо HR'у нужно мозги вправить, либо одно из двух...

Хочу заметить, что вреда от таких людей всегда больше, чем пользы. Проще найти замену одному человеку, чем исправлять вред, нанесенный отношениям в команде конфликтным сотрудником.

Вот и я о том же...
"Таких" это "каких"? Люди разные, что хорошо "ваське", то "петке" смерть (не я придумал) ... так что "конфликтный" он может быть именно в этой комманде, а предположим в другой - очень даже наоборот...

to JFConnor: а как бы вы поступили в такой ситуации? что говорит об этом соционика?

Нужно перво-наперво - узнать истинный ТИМ (Тип информационного метаболизма) человека (и кстати, тех, с кем он тесно общается), а уже потом начинать его "продавливать"...
В принципе, если человек очень хороший психолог, то он может нащупать место и без соционических знаний.. но это "тыкание пальцем в стигматы" (поскольку "психологи" часто убежденны в том, что есть единственный нормализированный тип человека, а всё остальное - той или иной меры отклонения... Что в реальности - не верно)...

Кроме того, при выяснении ТИМа много такого проявляется, о чём человек даже не задумывался до этого... (т.е. уже сам процесс может иметь для человека определённую пользу... (правда это замечалось в основном лет до 20.. 25) В 35 же - это просто поиск мест где "заминировано" и поиск "обходных путей" этих мест (ну или же как будет угодно - тех самых "продавливаемых" мест)...

А РМ в качестве HR-Отдела подойдет?

Просто достала она уже всех. Не может же каждый к ней подходить и говорить ей это??!

Не... Если у него есть соответствующие скилы по "Spech" и "Empathy" + знание истинной сути происходящего (т.е. "почему человек капризничает"), то может и подойдёт...
Если нет - то только "погавкает" (что не исключено что подействует), но саму суть проблемы это просто "забъёт" поглубже, но не решит её...

Всё равно что лечить кариес вырыванием зубов...

Ну... Вообще -то это уже задача сугубо HR-Отдела (если его нет - то это веский повод его создать)...

А что такое "HR-Отдел"?

Human Resources, или в просторечии - "Отдел Кадров" (в функции коего входит не только и не столько бюрократия с бумажками, а по большому счёту - собственно работа с этими самыми кадрами, мотивационные/поощрительные программы и т.п.)

Объяснить что если она и дальше будет всех доставать - таки уволите. 

А кто должен ей это объяснять?

см. мой постинг... HR-спец...
но "в общем случае" - только не тот, кому она непосредственно доставляет хлопоты - иначе будет просто эскалация конфликта...

Всем доброго времени суток!

Только что лазила в интернете. Искала хоть какую-то информацию о том, что делать, если человек не вписывается в коллектив.
Везде одно и тоже 

"...В том, какое решение вы примете, будет отражаться ваша решимость и четкое видение будущего. В вашей системе ценностей судьба компании должна быть выше судьбы отдельного человека..."

"Жуковские" методы. Можно применять, но нужно учитывать что применить могут и к вам...
По сути - "компания" - "абстракция" описаная на бумаге... Люди же вполне реальны и могут "дать сдачи"...

Но может можно что-то сделать?
У нас работает девелопером женщина. Ей около 35 лет. Получается, что характер уже сложился, таких людей трудно менять.
У нее постоянные конфликты, начиная от "сделайте музыку потише в наушниках", заканчивая какими-то недовольствами, когда она работает в паре с другими девелоперами.

Но она хороший специалист, и не хочется ее терять. А что делать, мы не знаем. Но делать-то что-то надо.

Вот только что? Как ей объяснить? 

Ну... Вообще -то это уже задача сугубо HR-Отдела (если его нет - то это веский повод его создать)...
Как объяснять - соционика + НЛП (вообще НЛП без соционической направленности может привести только к вреду ) - это опять к HR-щикам - они обязаны это знать как дважды два...
Поскольку в подобных случаях, как я понимаю, траблы с самим процесом разработки не связаны...
подчёркнутое - в большинстве своём ТИМные (соционические) проблемы...

Профессионализм оценить мне, как тестировщику, трудно. Да и о последствиях можно только догадываться. Просто после очередного "наезда" этого человека стало как-то не по себе (притом я была просто наблюдателем).
Стало грустновато как-то... вот и решила поделиться и посоветоваться.

Можете кратко описать действия, которые вы восприняли как наезд ?

- тестирование самого геймплэя на соответствие требованиям GDD

Можно поподробнее об этом пункте ?

Сорри, времени особо нет сейчас, поэтому напишу кратко.
При разработке дизайн-документа (стандартного и технического) принимает участие и Lead тестер этого проекта.
Он составляет по описанию функциональностей некие кейсы, которые позже используются в тестировании.

Хотелось бы вообще отдельно поговорить на подобную тему...
- тестирование самого геймплэя
- тестирование геймплэя на соответствие требованиям GDD.

Практически получается что "THEN" без "IF" превращается в безусловный "SHOULD BE"...

- тестирование самого геймплэя на соответствие требованиям GDD

Можно поподробнее об этом пункте ?

Нужно же с чего-то начинать...
----
Любой pусский пpогpаммист, после паpы минут чтения кода, обязательно вскочит и
пpоизнесет, обpащаясь к себе: пеpеписать это все нафиг. Потом в нем шевельнется сомнение в том, сколько вpемени это займет, и остаток дня pусский пpогpаммист потpатит на то, что будет доказывать самому себе, что это только кажется, что пеpеписать это много pаботы. А если взяться и посидеть немного, то все получится. Зато код будет кpасивый и пpавильный. Hа следующее утpо pусский
пpогpаммист свеж, доволен собой и без единой запинки докладывает начальству,
что пеpеписать этот кусок займет один день, не больше. Да, не больше. Hу, в
кpайнем случае, два, если учесть все pиски. В итоге начальство даст ему неделю
и чеpез полгода пpоцесс будет успешно завеpшен. До той поpы, пока этот код не
увидит дpугой pусский пpогpаммист.
А в это вpемя, в соседних четыpех кубиках, будет ни на секунду не утихать
pабота китайских пpогpаммистов, непостижимым обpазом умудpяющихся пpийти pаньше pусского пpогpаммиста, уйти позже, и пpи этом сделать пpимеpно втpое меньше.
Эта четвеpка давно не пишет ничего нового, а только поддеpживает код,
написанный в свое вpемя индусом, и дважды пеpеписанный двумя pазными pусскими.
В этом коде не пpосто живут баги. Здесь их гнездо. Это гнездо постоянно
воспpоизводит себя пpи помощи любимой китайской технологии pеиспользования кода - copy/paste. Отсюда баги pасползаются в pазные стоpоны посpедством статических пеpеменных и пеpеменных, пеpеданных по ссылке (ведь, китайский пpогpаммист не может смиpиться с неудобствами вызванными тем, что он не может изменить значение внешнего паpаметpа). Вспоминая об этих пеpеменных и ссылках, pусский пpогpаммист, как пpавило, на вpемя теpяет даp английской pечи, и пеpеходит к какой-то помеси pусского и китайского. Он давно мечтает пеpеписать весь ! кусок, над котоpым pаботают китайцы, но у него нет вpемени. Он уже пеpеписывает два больших куска, и доказал начальству необходимость пеpеписать тpетий. Кpоме того, pусский пpогpаммист боится обидеть китайцев. Они могут pешить, что он пытается вытеснить их с pаботы. К слову сказать, напpасно боится, поскольку китайцы уже так pешили.
Hа китайцах висят сеpьезные баги, о котоpых знает начальство и постоянно их
тоpопит. Китайцы уважают начальство и потому пеpевешивают баги дpуг на дpуга
очень тоpопливо. Они знают, что все попытки починить пpиведут к появлению новых багов, еще худших. И в этом они пpавы. Разобpаться в том, в каком поpядке меняются статические пеpеменные, и как пpиобpетают свои значения, способен только один человек на фиpме - индус. Hо он пpебывает в медитации.
Поэтому, когда всю четвеpку уволят во вpемя сокpащения... А кого еще увольнять?
Русский - еще не пеpеписал свой кусок, а индус - главная ценность фиpмы - он
pедко обpащает внимание на пpоект, но когда обpащает, все понимают, что так как он, аpхитектуpу никто не знает.
Так вот, когда китайцев увольняют, у их кода возможны две основные судьбы. Пеpвая - он попадет к pусским, и его пеpепишут.
Втоpая - он попадет к местному, канадскому пpогpаммисту.
О, канадский пpогpаммист это особый тип. Он, ни на минуту не задумываясь, как
pыцаpь без стpаха и упpека, бpосится фиксить самый свиpепый баг китайского
кода. Этот Баг живет там уже тpи года, и китайцы уже четыpежды (каждый по pазу)
сообщали начальству, что он пофиксен. Hо Баг каждый pаз возвpащался, как Бетмен в свой Готхем.
Итак, канадский пpогpаммист, воспитанный на геpоической патетике амеpиканского футбола - бpосаться в бой головой впеpед, сделает то, чего китайцы не pисковали делать в течении тpех долгих лет. Он, пpи помощи дебагеpа, отследит место, где статическая пеpеменная пpиняла значение -1 вместо пpавильного 0, и pешительным движением заведет pядом втоpую пеpеменную с пpавильным значением. Баг погибнет в неpавной схватке с геpоем.
Hо победа будет достигнута тяжелой ценой. Работать
пеpестанет все, включая только что пеpеписанный pусским пpогpаммистом код. Это повеpгнет pусского пpогpаммиста в задумчивость на целых два дня, после чего он сделает, в общем-то, пpедсказуемый вывод о том, что дизайн с самого начала был непpавильным, и все надо пеpеписать. Hа это нам нужна неделя. Да, неделя, не больше. Канадский пpогpаммист смело бpосится налаживать все, и станет еще хуже, хотя казалось бы... Эта суета выведет из медитации индуса, котоpый пpидумает и вовсе гениальное pешение - отбpанчить код. Согласно его плану, мы тепеpь будем поддеpживать две веpсии одного и того же кода - одну pаботающую, но с Багом, дpугую без Бага, но не pаботающую. Русский пpогpаммист, услышав об этом плане, сломает линейку об стол и обзовет жену дуpой, но на митинге возpазить не pешится.
К счастью, все это не сильно влияет на дела фиpмы, поскольку пpодукт пpодается
и так. Поэтому менеджмент ходит в целом довольный и не устает напоминать всем,
что они отобpаны как лучшие сpеди лучших. И что мы давно доказали свою
способность выпускать пpодукт тем, что выпускаем его иногда.
---