Перейти к содержимому

Аудит и оптимизация QA-процессов
онлайн, начало 29 января
Тестирование безопасности
онлайн, начало 27 января
Школа Тест-Аналитика
онлайн, начало 27 января
Тестирование мобильных приложений
онлайн, начало 27 января
Фотография

Мотивация!


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 87

#61 Natalya Rukol

Natalya Rukol

    Гуру

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 001 сообщений
  • Город:Moscow


Отправлено 04 июня 2009 - 10:59

http://zibsun.livejo....com/19702.html

СУПЕР написано! Асхат правда молодец :)

Только можно добавить, что показатели выполнения конкретных задач всё-таки могут успешно использоваться для условия премирования, если:
- согласованы с сотрудником и он согласен, что он может влиять на выбранный критерий (иначе демотивация будет от одного факта выполнения задачи)
- являются результатом деятельности компании, а не промежуточным итогом (никому не нужны строчки кода и заведённые баги. нужны качественные продукты, заявленный функционал, проведённые кампании, довольные клиенты и т.д.)
- преподносятся менеджером правильно
  • 0

#62 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 04 июня 2009 - 11:47

Что ему раньше мешало лучше работать?

Отстутствие менеджерской работы. Условия про демотивацию заниженной зарплатой в кейзе не было :)
Если поднять на 10-15% и ничего не сказать про следующее повышение, то эффект продлится пару дней и лишь поднимет лояльность - которая на результативность работы не так уж и влияет :)

Вы меня не поняли. О каком эффекты Вы говорите, о магическом улучшении навыков сотрудника от того, что он знает, что через пол года его ждет +15%?

Переформулирую вопрос чтоб стало понятней.
Какие новые навыки, способности и умения для более лучшего/качественного выполнения работы появились у сотрудника после того как вы повысили ему ЗП на 15%? Он «вдруг» стал лучше программировать или тестировать, с чего? А то что менеджер стал что-то там делать как увеличивает навыки, способности и умения сотрудника?
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#63 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 04 июня 2009 - 11:54

Кейз на мотивацию:

На самом деле я своими вопросами пытаюсь подвести Вас к простой мысли. В 3-ем варианте приведенного кейса Вы будете платить человеку не за то, что он уже стал работать лучше, а за то чтобы он перестал работать плохо.
Потому что иных ресурсов увеличить качество своей работы у него нет, если до этого он не работал «спустя рукава».
А если он работал на 100%, то никакого «волшебства» не будет и он будет продолжать работать на полные 100% т.е. качество его работы не улучшится.

Если плату за то, чтобы сотрудники перестали работать плохо называть мотивацией то … не знаю.
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#64 Natalya Rukol

Natalya Rukol

    Гуру

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 001 сообщений
  • Город:Moscow


Отправлено 04 июня 2009 - 19:35

0% и 100% не бывает, есть вектор.
А мотивация - это непрерывный процесс из комплекса действий. Человека нельзя мотивировать раз и навсегда. Руководитель непрерывно раскрывает мотивы сотрудников и через интерфейсы этих мотивов делает работу сотрудника лучше, причём лучше как с точки зрения результата для фирмы, так и с точки зрения самореализации самого сотрудника.

п.с. Чтобы не смущать Вас и продвигаемую Вами точку зрения, можно изменить условия: у человека з/п рыночная, и мы можем либо повысить сейчас, либо объяснить, что надо для повышения "на потом". При неповышении, результаты его работы будут выше (всё это с некоторой апроксимацией, естественно).
  • 0

#65 Galina

Galina

    Постоянный участник

  • Members
  • PipPipPip
  • 151 сообщений
  • Город:Москва

Отправлено 04 июня 2009 - 20:20

у человека з/п рыночная, и мы можем либо повысить сейчас, либо объяснить, что надо для повышения "на потом".


Лучше повысить за предыдущие "подвиги", а потом объяснить, что нужно еще такого "свершить", чтобы через Nый промежуток времени зп поднялась еще. И назвать все это дело "аттестацией" :)
  • 0

#66 zemljak

zemljak

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 102 сообщений
  • ФИО:Паша
  • Город:Минск, Беларусь

Отправлено 04 июня 2009 - 23:41

Кейз на мотивацию:

Сейчас январь. У Вас есть хорошо работающий сотрудник (с з/п процентов на 15-20 ниже рыночной). У Вас есть возможность поднять сотруднику зарплату на 30% до конца года (бюджет такой). Вопрос: что делать?

Вариант 1: не поднимать зарплату. Результат: если с другими мотиваторами туго, он уйдёт, или останется но будет демотивирован.
Вариант 2: поднять на 30%. Он поймёт, что его з/п по рынку завышена слегка, и что Вы готовы столько платить за его текущий уровень работы. Результат: он будет работать так же, как и работал. Это покрытие гигиенических факторов и бессмысленная трата денег. Это не мотивация :)
Вариант 3: поднять з/п на 10-15%, похвалить, и объяснить, что если он проявит себя ещё лучше - зарплата будет поднята ещё выше. Результат: при заинтересованности в деньгах, человек станет работать ещё лучше.

Выводы из действий по 2 и 3 вариантам вы делаете неправильные, ИМХО. А отсюда и конечный вывод

Итого, мы видим ситуацию, при которой человек с меньшей з/п более мотивирован ;)


неверен.
Я вот одного не понимаю - если есть возможность повысить зп сразу на 30% своему сотруднику - почему бы этой возможностью быстро не воспользоваться, пока она есть? Или вы не хотите, чтобы ваши подчиненные хорошо зарабатывали?
Поймите, что все люди хотят работать хорошо, никто не хочет саботировать работу. Есть конечно процент таких, кто занимается саботажем, но этих надо гнать в шею сразу. И задача менеджера в том, чтобы предоставить сотруднику комфортные условия для работы. В том числе и хорошую зп., если это от менеджера зависит. Поэтому лучше один раз повысить зп, но конкретно, чтобы это условие для комфортной работы не отвлекало вашего подчиненного на продолжительный период.
Еще Alfa вас очень красиво и правильно подвел к мысли о том, что резкого роста производительности труда после увеличения зп (или в ожидании увеличения) не будет. Ему (резкому росту) просто неоткуда взяться (опять же, если раньше сотрудник сознательно не саботировал работу). В целом рост производительности и качества конечно будет, но уже за счет приобретаемых со временем опыта и дополнительных навыков.
  • 0

#67 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 05 июня 2009 - 06:31

0% и 100% не бывает, есть вектор.

Пусть для простоты будет тензор.

п.с. Чтобы не смущать Вас и продвигаемую Вами точку зрения, можно изменить условия: у человека з/п рыночная, и мы можем либо повысить сейчас, либо объяснить, что надо для повышения "на потом".

Я даже не знаю что такое «смущать точку зрения», но предполагаю, что это когда начинаешь изменять условия уже приведенных примеров и переформулировать их.

При неповышении, результаты его работы будут выше (всё это с некоторой апроксимацией, естественно).

Я еще раз повторю свой(и) вопрос(ы), т.к. хочу получить на него(их) ответ.
Для неизмененного/старого варианта 3 в кейсе:
Какие новые навыки, способности и умения для более лучшего/качественного выполнения работы появились у сотрудника после того как вы повысили ему ЗП на 15%?

И еще для нового измененного кейса:
Какие новые навыки, способности и умения для более лучшего/качественного выполнения работы появились у сотрудника после того как вы обещали повысили ему ЗП?

Можете ответить на любой из них.
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#68 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 05 июня 2009 - 07:28

Я вот одного не понимаю - если есть возможность повысить зп сразу на 30% своему сотруднику - почему бы этой возможностью быстро не воспользоваться, пока она есть? Или вы не хотите, чтобы ваши подчиненные хорошо зарабатывали?


А если у работодателя есть возможность сэкономить на зарплате, чтобы остались деньги на развитие? Это очень сложны баланс, и менеджеру, в распоряжении которого оказывается какой-то бюджет, необходимо учитывать противоположные интересы компании в целом и отдельного сотрудника.

Поймите, что все люди хотят работать хорошо, никто не хочет саботировать работу. Есть конечно процент таких, кто занимается саботажем, но этих надо гнать в шею сразу. И задача менеджера в том, чтобы предоставить сотруднику комфортные условия для работы. В том числе и хорошую зп., если это от менеджера зависит. Поэтому лучше один раз повысить зп, но конкретно, чтобы это условие для комфортной работы не отвлекало вашего подчиненного на продолжительный период.


Люди не могут непрерывно работать хорошо. Люди меняются, среда меняется, проекты закрываются и открываются. У каждого бывают периоды энтузиазма и апатии. Каждый периодически достигает уровня неудовлетворённости, на котором что-то нужно менять. Поэтому "лучше один раз повысить, но конкретно" сработает только с отдельными сотрудниками и только на некоторое время.


Еще Alfa вас очень красиво и правильно подвел к мысли о том, что резкого роста производительности труда после увеличения зп (или в ожидании увеличения) не будет. Ему (резкому росту) просто неоткуда взяться (опять же, если раньше сотрудник сознательно не саботировал работу).


Резкие перепады вообще косвенно свидетельствуют о том, что что-то идёт не так. Если возможен "резкий рост", то точно так же возможен и "резкий спад".
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#69 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 05 июня 2009 - 08:09

http://zibsun.livejo....com/19702.html

Там в комментариях промелькнула фамилия Герцберга, по которой нашлась ссылочка в тему: теория мотивации Герцберга
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#70 zemljak

zemljak

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 102 сообщений
  • ФИО:Паша
  • Город:Минск, Беларусь

Отправлено 05 июня 2009 - 08:43

А если у работодателя есть возможность сэкономить на зарплате, чтобы остались деньги на развитие? Это очень сложны баланс, и менеджеру, в распоряжении которого оказывается какой-то бюджет, необходимо учитывать противоположные интересы компании в целом и отдельного сотрудника.

Что такое "развитие"? :)
Насколько я вижу, вы пытаетесь усложнить схему. Изначально есть бюджет на увеличение зарплаты, и стоит вопрос как этим бюджетом воспользоваться - сразу увеличить зп и делать это мелкими частями поэтапно. Если я правильно понимаю термин "развитие" и он является еще одним слагаемым в распределении денег - то тут лучше не начинать дискутировать :) Зароемся.

Поймите, что все люди хотят работать хорошо, никто не хочет саботировать работу. Есть конечно процент таких, кто занимается саботажем, но этих надо гнать в шею сразу. И задача менеджера в том, чтобы предоставить сотруднику комфортные условия для работы. В том числе и хорошую зп., если это от менеджера зависит. Поэтому лучше один раз повысить зп, но конкретно, чтобы это условие для комфортной работы не отвлекало вашего подчиненного на продолжительный период.


Люди не могут непрерывно работать хорошо. Люди меняются, среда меняется, проекты закрываются и открываются. У каждого бывают периоды энтузиазма и апатии. Каждый периодически достигает уровня неудовлетворённости, на котором что-то нужно менять. Поэтому "лучше один раз повысить, но конкретно" сработает только с отдельными сотрудниками и только на некоторое время.

Я согласен с вами. Только "могут" и "хотят" - это абсолютно разные вещи. Я еще раз говорю - все люди хотят работать хорошо. А могут\не могут - это не всегда от менеджера зависит. Поругался утром с тещей, настроение на весь день испорчено - что может сделать менеджер? Правильно, ничего. Это жизнь, такие вещи надо воспринимать с пониманием.

Резкие перепады вообще косвенно свидетельствуют о том, что что-то идёт не так. Если возможен "резкий рост", то точно так же возможен и "резкий спад".

Это и есть естественные вариации и от них никуда не деться. Пример с тещей тут показателен, можно вместо него подставить что угодно.
  • 0

#71 SALar

SALar

    Гуру

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 295 сообщений
  • Город:Москва


Отправлено 05 июня 2009 - 09:29

Я согласен с вами. Только "могут" и "хотят" - это абсолютно разные вещи. Я еще раз говорю - все люди хотят работать хорошо. А могут\не могут - это не всегда от менеджера зависит. Поругался утром с тещей, настроение на весь день испорчено - что может сделать менеджер? Правильно, ничего.

Т. е. как это ничего?! Он, что совсем ничего как руководитель не стоит?

Резкие перепады вообще косвенно свидетельствуют о том, что что-то идёт не так. Если возможен "резкий рост", то точно так же возможен и "резкий спад".

Это и есть естественные вариации и от них никуда не деться. Пример с тещей тут показателен, можно вместо него подставить что угодно.

Согласен с Григорием. Резкие перепады говорят о том, что что-то не так. И это не так скорее всего ответственность должно нести руководство. Еще момент. Резкие перепады слабо зависят от мотивации. Зато от управленческих ошибок сильно.
  • 0

-- 

Сергей Мартыненко

Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)

facebook (Дети диаграммы Ганта)

ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона 

 


#72 zemljak

zemljak

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 102 сообщений
  • ФИО:Паша
  • Город:Минск, Беларусь

Отправлено 05 июня 2009 - 12:58

Я согласен с вами. Только "могут" и "хотят" - это абсолютно разные вещи. Я еще раз говорю - все люди хотят работать хорошо. А могут\не могут - это не всегда от менеджера зависит. Поругался утром с тещей, настроение на весь день испорчено - что может сделать менеджер? Правильно, ничего.

Т. е. как это ничего?! Он, что совсем ничего как руководитель не стоит?

Ничего. И стоимость руководителя не должна оцениваться по тому, как он может влиять на естественные вариации, потому что на эти самые вариации он повлиять напрямую ну никак не может. Косвенно - да, можно. Например в примере с тещей увеличение зп на 30% сразу поможет сотруднику с семьей снять квартиру отдельно от тещи :)

Резкие перепады вообще косвенно свидетельствуют о том, что что-то идёт не так. Если возможен "резкий рост", то точно так же возможен и "резкий спад".

Это и есть естественные вариации и от них никуда не деться. Пример с тещей тут показателен, можно вместо него подставить что угодно.

Согласен с Григорием. Резкие перепады говорят о том, что что-то не так. И это не так скорее всего ответственность должно нести руководство. Еще момент. Резкие перепады слабо зависят от мотивации. Зато от управленческих ошибок сильно.

SALar, так я тоже с ним согласен. Но в контексте данной ветки мы говорим как раз таки про денежную мотивацию, так что не уводите в сторону "управленческих ошибок". Посему напомню мой изначальный посыл - резкого перепада в лучшую сторону сразу после увеличения зп не будет. Также как его не будет при ожидании увеличения зп.
  • 0

#73 Natalya Rukol

Natalya Rukol

    Гуру

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 001 сообщений
  • Город:Moscow


Отправлено 08 июня 2009 - 00:00

Я еще раз повторю свой(и) вопрос(ы), т.к. хочу получить на него(их) ответ.
Для неизмененного/старого варианта 3 в кейсе:
Какие новые навыки, способности и умения для более лучшего/качественного выполнения работы появились у сотрудника после того как вы повысили ему ЗП на 15%?

Условно результативность работы можно определить как следствие из комплекса 2х параметров: компетенции ("навыки, способности и умения") и производительность (процент затраченного на работу времени, оптимизация своей работы и т.д.).
Первый пункт менеджер улучшает обучением, и мотивацией - только косвенно. А мотивацией менеджер улучшает второй параметр.

Поэтому, если Вы правда хотите получить ответ на свой вопрос, то этот ответ в любом из моих кейзов - "ничего". Т.к. знания - не безусловный залог качественного выполнения работы :)

Я вот одного не понимаю - если есть возможность повысить зп сразу на 30% своему сотруднику - почему бы этой возможностью быстро не воспользоваться, пока она есть? Или вы не хотите, чтобы ваши подчиненные хорошо зарабатывали?

Хочу, очень хочу. Но у менеджера немного другая задача :) Чтобы сотрудники работали хорошо.

Еще Alfa вас очень красиво и правильно подвел к мысли о том, что резкого роста производительности труда после увеличения зп (или в ожидании увеличения) не будет. Ему (резкому росту) просто неоткуда взяться (опять же, если раньше сотрудник сознательно не саботировал работу). В целом рост производительности и качества конечно будет, но уже за счет приобретаемых со временем опыта и дополнительных навыков.

Я согласна с тем, что знания - необходимое условие для хорошей работы. Но недостаточное. Вы не встречали теоретиков, которые работают нерезультативно?
  • 0

#74 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 08 июня 2009 - 07:22

Условно результативность работы можно определить как следствие из комплекса 2х параметров: компетенции ("навыки, способности и умения") и производительность (процент затраченного на работу времени, оптимизация своей работы и т.д.).
Первый пункт менеджер улучшает обучением, и мотивацией - только косвенно. А мотивацией менеджер улучшает второй параметр.

«Оптимизация своей работы» тоже навык. Получается, как я уже говорил, Вы платите сотрудникам, чтобы они перестали работать плохо (увеличили «процент затраченного на работу времени») и называете это мотивацией. Согласны?
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#75 Vasiliy

Vasiliy

    Гуру

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 880 сообщений
  • ФИО:Касимов Василий
  • Город:Москва

Отправлено 08 июня 2009 - 07:32

2) Представим подростка (на абстрактных людях всегда проще представлять, чем на себе :)) Вот он классе в 7-м видит, что его "друзья" начинают курить. При этом есть папа, который выше по иерархии, Анищенко и президент, которые ещё выше, и все против курения. Чей авторитет подростку ближе? Дяди где-то там или одноклассников, которые рядом? Судя по статистике, на минздрав все плюют, поэтому все зависит от папы (90% детей, чьи родители курят, тоже курят).

Фамилия только пишется через "О", Наташ, - Онищенко))
  • 0

#76 zemljak

zemljak

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 102 сообщений
  • ФИО:Паша
  • Город:Минск, Беларусь

Отправлено 08 июня 2009 - 09:01

Еще Alfa вас очень красиво и правильно подвел к мысли о том, что резкого роста производительности труда после увеличения зп (или в ожидании увеличения) не будет. Ему (резкому росту) просто неоткуда взяться (опять же, если раньше сотрудник сознательно не саботировал работу). В целом рост производительности и качества конечно будет, но уже за счет приобретаемых со временем опыта и дополнительных навыков.

Я согласна с тем, что знания - необходимое условие для хорошей работы. Но недостаточное. Вы не встречали теоретиков, которые работают нерезультативно?

Встречал. Но опять же, мое мнение - не деньгами таких людей надо мотивировать, а советами и разговорами. Ну и параллельно стараться давать работу, максимально соответствующую их способностям.
  • 0

#77 LeshaL

LeshaL

    Гуру

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 094 сообщений
  • ФИО:Алексей Лянгузов
  • Город:Saint-Petersburg


Отправлено 08 июня 2009 - 12:17

«Оптимизация своей работы» тоже навык. Получается, как я уже говорил, Вы платите сотрудникам, чтобы они перестали работать плохо (увеличили «процент затраченного на работу времени») и называете это мотивацией. Согласны?

Речь не о том, что кто-то работал плохо, ему зп накинули и он - о чудо! - вдруг начал работать хорошо, как его начальник и хотел бы. Понятно что тут ваши подозрения вполне оправданы и так не будет. НО. За исключением случая, когда работник обоснованно считает что должен получать больше денег и старается непереутруждаться в ожидании повышения. Т.е. речь не о том, что кто-то плохо работает, а о том, что потенциально сам работник чуствует и как-то демонстрирует, что может работать лучше и приносить больше пользы. Я сам был в такой ситуации. ЗП не повысили - и я покинул фирму, т.к. долго работать вполсилы у меня бы не получилось, а работать по полной не было понятно зачем, если спустя рукава я делал все, что нужно и вовремя.

Теперь то, о чем, как мне кажется, говорит Наталья. Что если человек не только делает свое дело, но еще и выделяется среди других сотрудников - скажем так, ведет активный профессиональный образ деятельности на благо компании в которой работает - то начальник просто обязан поддержать такого подчиненного и повысить ему оклад или регулярно выдавать премии. Вообщем как-то выделить деньгами среди других, хороших, но пассивных коллег. Иначе есть вероятность, причем практически 100%, что такой сотрудник перестанет действовать активно на благо фирмы. Он или поменяет работодаетеля, на того который его ценить будет. Или пустит свою природную энергию на собственые цели, на улучшение каких-то навыков невостребованных работодателем, собственный имидж. Или найдет "шабашку" на стороне. Или даже, просто потеряет интерес к непосредственной работе.

Все люди разные, кто-то сам, из-за особенносттей организма и характера будет совершенствоваться в своей работе, ожидая(ессно) и прироста в зп. А есть и другие люди, с другими целями, с другими психотипами. Представьте, сидит работник и делает свою работу хорошо - год, два... не стримится ничего улучшить - его и зп устраивает и работа не в тягость. У него другие в жизни приоритеты - семья, туризм, машины или еще что-нибудь. И вот когда работник сделает что-то сверх своих обязанностей - начальник должен (если хочет развить потенциал такого сотрудника) поощрить его копеечкой. При этом объяснив, что вот ты сделал что-то лучше чем обычно, взял какие-то дополнительные обязательства, отвественность итд. И вполне возможно такой работник станет больше уделять своему карьерному и профессиональному росту - т.к. он может пустить дополнительную копеечку на то, что ему нравится (детей, путешествия, машину и еще что-то).
  • 0
Regards,
Alexey

#78 Natalya Rukol

Natalya Rukol

    Гуру

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 001 сообщений
  • Город:Moscow


Отправлено 09 июня 2009 - 09:06

Фамилия только пишется через "О", Наташ, - Онищенко))

Кошмар :friends: Бага!
  • 0

#79 Vita

Vita

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 315 сообщений
  • ФИО:Виктория
  • Город:Ярославль

Отправлено 18 июля 2009 - 22:46

И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?
Что мотивирует хорошо?
Что плохо?


Расскажу правдивую историю. Довелось одной даме работать в крепостном праве. Платили крайне мало, нагрузка колоссальная, сменить работу попытки были (причины невозможности этого существенны). Уровни профессионального роста она проходила легко, дар был, что и в работе все легко спорилось, работа нравилась. Особенно запомнился ей последний, весьма трудоемкий уровень роста, что способствовал повышению квалификации и росту ЗП на 100 рублей (2001 год – и тогда уже крайне мало). Это было последней каплей терпения. Массу усилий было потрачено, чтобы сменить место работы, уйти от крепостного права, пройти этап угроз, запугиваний о потере всего самого важного, испытаний и получить желаемое - просто другую работу, чуть больше ЗП, чуть ближе к дому.

Дальше получила она опыт на новой работе, прошла успешно аттестацию и получила лишь на словах повышение разряда (обещание) и вообще не получила повышения ЗП. Спустя два года после аттестации она все еще там работает. Хотя сменить работу стало намного проще. Может, наслаждается чувством свободы? Ее не мотивируют материально, нет перспектив роста, а она работает, хорошо работает.

Ее мотивируют трудности, испытания на прошлой работе, по крайней мере, пока все еще мотивируют.
  • 0

С уважением, Vita
... you can learn from that too


#80 Galina

Galina

    Постоянный участник

  • Members
  • PipPipPip
  • 151 сообщений
  • Город:Москва

Отправлено 29 июля 2009 - 09:11

И Вы, не занимающие рук. позиций, расскажите, пожалуйста, как Вас мотивируют?
Что мотивирует хорошо?
Что плохо?


Расскажу правдивую историю. Довелось одной даме работать в крепостном праве. Платили крайне мало, нагрузка колоссальная, сменить работу попытки были (причины невозможности этого существенны). Уровни профессионального роста она проходила легко, дар был, что и в работе все легко спорилось, работа нравилась. Особенно запомнился ей последний, весьма трудоемкий уровень роста, что способствовал повышению квалификации и росту ЗП на 100 рублей (2001 год – и тогда уже крайне мало). Это было последней каплей терпения. Массу усилий было потрачено, чтобы сменить место работы, уйти от крепостного права, пройти этап угроз, запугиваний о потере всего самого важного, испытаний и получить желаемое - просто другую работу, чуть больше ЗП, чуть ближе к дому.

Дальше получила она опыт на новой работе, прошла успешно аттестацию и получила лишь на словах повышение разряда (обещание) и вообще не получила повышения ЗП. Спустя два года после аттестации она все еще там работает. Хотя сменить работу стало намного проще. Может, наслаждается чувством свободы? Ее не мотивируют материально, нет перспектив роста, а она работает, хорошо работает.

Ее мотивируют трудности, испытания на прошлой работе, по крайней мере, пока все еще мотивируют.


В общем, дама получает то, что хочет. Правда садизмом попахивает :)
  • 0


Школа Тест-Аналитика
онлайн
Организация автоматизированного тестирования
онлайн
Школа тест-менеджеров v. 2.0
онлайн
Тестирование юзабилити (usability)
онлайн



Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных

Яндекс.Метрика
Реклама на портале