Сообщений в теме: 52

[Shander]

и вот никак младший не ужавался с нами, все спорил о чем-то. сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо.
..skip..
вообщем, до сих пор стыдно, что я не смогла с ним с первого раза сработаться, да и сама ходила ворчала, что он такой-сякой.. а на самом деле отличный парень! просто комманда из нас троих вышла не очень :(

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить?

[JFConnor]

и вот никак младший не ужавался с нами, все спорил о чем-то. сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо.
..skip..
вообщем, до сих пор стыдно, что я не смогла с ним с первого раза сработаться, да и сама ходила ворчала, что он такой-сякой.. а на самом деле отличный парень! просто комманда из нас троих вышла не очень :(

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить?

Вот такая вот "каверзная" постановка вопроса и выдёргивание фраз иногда и вредит общему делу - "поиск виновных"... Предположим, что ни багов меньше не стало, и находить и меньше не стали... А исчез третий фактор - мозго""ство со стороны "деда"...

через время перевели его в другую комманду, и как подменили человека. когда через время я снова работала с ним в комманде(но уже без старшего разработчика), все было отлично.

И ситуация меняется полностью... В этом и суть состоит менеджмента и HR, чтоб люди не разгребали ПРОБЛЕМУ и дрались как пауки в банке за кусок мяса, а работали СООБЩА над общей ЗАДАЧЕЙ.

[Shander]

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить? 

Вот такая вот "каверзная" постановка вопроса и выдёргивание фраз иногда и вредит общему делу - "поиск виновных"... Предположим, что ни багов меньше не стало, и находить и меньше не стали... А исчез третий фактор - мозго""ство со стороны "деда"...

Так вот я и пытаюсь разобраться, что именно изменилось, дабы перенять передовой опыт.

Из всего вышесказанного получается, что человек как работал плохо, так и работает. А изменилось только отношение: на это стали смотреть "сквозь пальцы". А вот "дед", как раз, относился к этому адекватно. Или не так?

[JFConnor]

В его работе стало меньше "багов" или Вы стали меньше их находить? 

Вот такая вот "каверзная" постановка вопроса и выдёргивание фраз иногда и вредит общему делу - "поиск виновных"... Предположим, что ни багов меньше не стало, и находить и меньше не стали... А исчез третий фактор - мозго""ство со стороны "деда"...

Из всего вышесказанного получается, что человек как работал плохо, так и работает. А изменилось только отношение: на это стали смотреть "сквозь пальцы". А вот "дед", как раз, относился к этому адекватно. Или не так?

Не так...
Во первых, у Вас в данной ситуации нет ни объективной возможности, ни этического права оценивать работу человека...
Человек работает определённым образом.
Как кодировщик - пишет код по какой-то установишейся методике;
так и тестировщик - ищет ошибки в приложении, по какой-то установишейся методике.
Методика написания кода и поиска ошибок - у каждого своя, в зависимости от того, как человек определяет приоритеты и что воспринимает и понимает, а что воспринять и "отловить" не может в принципе... И кодировщик и тестирощик ДОПОЛНЯЮТ друг друга (а правильно поставленном процессе должны дополнять)
Есть так же система BTS, в которую заносятся найденные ошибки... Но первая ошибка менеджмента - судить о качестве работы кодера и тестировщика по результатам BTS. Не для этого она задумывалась.
По сути кодер должен благодарить тестировщика за каждый найденный баг, потому что он избавляет его от работы по непродуктивным и "тяжёлым" функциям восприятия информации, работа по которым отнимает очень мого времени.
А тут ситуация прямо противоположная

и вот никак младший не ужавался с нами, все спорил о чем-то. сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо.
через время перевели его в другую комманду, и как подменили человека. когда через время я снова работала с ним в комманде(но уже без старшего разработчика), все было отлично.
Оказалость, что просто старший "загонял" паренька, и тот нервничал по поводу и без повода :)

Человека "загнали" насильно работать по непродуктивным функциям исходя (вот тут уже можно только предполагать) из "линейной" ситуации в BTS - "много найденно багов" => "плохо работаешь". Использовать BTS для таких выводов и акцентировать именно на этом внимание - професиональная некомпетентность... (впрочем как и "старшего" (раз "страший" - то должен знать о таких элементарных вещах), так и "младшего" (хотя бы по тому что неплохо было бы знать такие элементарные понятия, и не нервничать, обращая внимание (возможно имевшие место быть) наезды не по сути работы, а по статистике в BTS))... Так же можно сказать, что старший относился не "адекватно" ("адекватно" чему собссно? люди между собой не могли найти общего языка - значит уже адекватности ситуаци небыло), а также - свойственно его пониманию и обработке информации.

По сути дела - был неправ тот, кто поставил работать над проектом столь разных по информационному метаболизму людей, без знания их особенностей не только профессиональных, а и вообще - особенностей обработки информации.

[Shander]

Не так...
Во первых, у Вас в данной ситуации нет ни объективной возможности, ни этического права оценивать работу человека...

Позвольте, я и не претендую. Это оценка Mimicry: "сердился, что я багов много находила в его работе.. вообщем работать с ним было просто невыносимо." Т.е., надо понимать, находила много недостатков в его работе.

Но первая ошибка менеджмента - судить о качестве работы кодера и тестировщика по результатам BTS. Не для этого она задумывалась.

Баги в софте и тем более багтрекинговая система здесь совершенно непричем. Мы говорим здесь о личных качествах сотрудника, в частности, о конфликтности и неумении признавать своих ошибок.

Человека "загнали" насильно работать по непродуктивным функциям исходя (вот тут уже можно только предполагать) из "линейной" ситуации  в BTS - "много найденно багов" => "плохо работаешь".

Из сообщения Mimicry ни коим образом не следует, что изменились функции, выполняемые этим сотрудником, или он сменил профиль деятельности. Mimicry, вы не развеете наши сомнения?

Так же можно сказать, что старший относился не "адекватно" ("адекватно" чему собссно? люди между собой не могли найти общего языка - значит уже адекватности ситуаци небыло), а также - свойственно его пониманию и обработке информации.

Когда старший указывает младшему на его ошибки - это адекватно.
Когда младший не принимает к сведению, а злится - это неадекватно.
Вам знакомо такое понятие - coaching?

[JFConnor]

...

Ок, без присутствия дополнительной информации от автора топика, желания превращать тему в флейм у меня нет...

Поскольку в данном случае, не вижу причин переубеждать вас о сложившемся у вас же мнении о ситуации..

[JFConnor]

То, что по теме...

Когда старший указывает младшему на его ошибки - это адекватно.
Когда младший не принимает к сведению, а злится - это неадекватно.

Это устовшееся в обществе правило, но оно может не соответствовать сложившейся ситуации...
В моём понимании, в общем - "адекватность" - это не следование какой-либо установленной иерархии или сложившимся правилам, а "соответствие действий человека относительно сложившейся ситуации".

Во вторых, это уже по теме - способы человека указывать на ошибки в работе другого человека могут быть очень разным. И проблема в том, что большая часть этих способов не способствует продуктивному разрешению сложившейся ситуации (задачи), а некоторые только её усугубляют. Т.е. сам факт наличия "ошибки" в работе, как "объектвной реальности" существует, но задача "тренера", не только (и не столько) показать ошибку, но и дать возможные пути её решения, приемлемые для решающего (но отнюдь не того, кто эту ошибку нашёл). Вот способы объяснения от "наличия ошибки", до "методов её устрания" - индивидуальны (т.е. конечно не все 6 миллиардов индивидумов, а в зависимости от типа ИМ). Поэтому если старший хочет чтоб УЧАЩИЙСЯ человек научился - он должен найти методы, адекватные ситуации и способностям (к восприятию информации) ученика, что бы научить человека решать задачи. А не долбить в те места, котрые человека невротизируют (хотя это конечно же проще всего сказать - "я ему объясняю, а он тупой и не понимает, да ещё и огрызается")... если человек знает о задачи, хорошо её решает - это одно, но если он не может объяснить методы другому человеку - это совсем другое... И два понятия - непересекающиеся. (кроме того, что если этот человек типа X очень хороший трененер для человека типа Y, то это совершенно не значит, что он "в принципе" "хороший тренер", и что он будет хорошим тренером для человека типа Z)

[Shander]

То, что по теме...
...

Это бесспорно. Из раздела "Это должен знать и уметь каждый менеджер".

У нас не хватает информации, чтобы судить, кто прав, "старший" или "младший".
Вполне возможно, что и оба.

[natEn]

Наверное, тема уже не актуальна для автора? Просто хотелось бы сказать, что речь, видимо, идёт о банальном негативизме, и пути борьбы с ним описаны во многих кнгах как по практической психологии, так и по менеджменту, и по HR.
Чёловек всё воспринимает в штыки. Навязать что-то такому человеку очень сложно.
У меня на предыдущем месте была тестировщица, которая никогда не говорила "хорошо", у неё было только "плохо".
Обычные пути появления такого поведения - банальная неуверенность и комплексы. Лечится долго и мучительно, поднятием самомнения человека, его значимости в коллективе и т.д.
Мне, если честно, это было не нужно, особенно учитывая не особый профессионализм человека, да я и не уверена, что справилась бы. Мне нужен был мотивированный подчинённый - я это получала методом "от противного".
То есть вводим тестовые сценарии на проекте, где она работает. Надо было, чтобы писала их она, хотя до этого она с такой работой не сталкивалась. Если её не мотивировать - ничего хорошего не выйдет.
Если я ей скажу "давай писать тестовые сценарии", она начнёт ныть: "ааа, зачем, это лишняя трата времени", или "это бесполезно", или "без них было хорошо" - в общем, всё, что угодно. Чтобы этого не было, я поговорила с ней о бардаке, о проблемах (она, естественно, негативно относясь ко всему происходящему, меня поддержала!). И я предожила ей найти пути решения. В какой-то момент она нашла то, что я ждала - и была захвалена за инициативу :)) ИМХО только так можно строить во всём отношения с негативистами, и самое главное - чтобы максимум решений принимали они сами. Пусть их к этому и подтолкнут - но они не смогут сказать "это плохая идея".

Такую модель поведения можно применять почти всегда. К примеру, посетуйте на занудную тишину. Фу, как это противно! Ну неужели тихая музыка не поможет? (Главное - в лоб самостоятельно не предлагать, ждать хотя бы близких по смыслу предожений, а потом уже поддерживать). Вот и исчезнут проблемы с еле слышной музыкой и т.д.
Другой вопрос: стоит ли оно того??

[KInnaO]

natEn!
Спасибо за участие.

Для нашего случая этот подход, я думаю, не подошел бы.

Но мы об этом не узнаем, потому что она от нас ушла. После этого мы еще пару месяцев сидели в тишине. Только недавно начали отходить...

[natEn]

Ха-ха.
Инна, если честно - рада за Вас и весь коллектив ;))

[irishkaiv]

А еще есть люди, которые просто так себя ведут в новых коллективах. Защитная реакция.

Вообще есть две крайности поведения человека в новом коллективе - это либо черезмерная общительность, либо замкнутость.
Всё это реакция человека на стресс. Смена работы - это стресс, новый коллектив тоже стресс. У каждого он проходит по разному. Если человек у вас работает две недели, не надейтесь что он будет радостно вам в офисе кричать привет, бегать на все мероприятия и т.д.Чеолвек в новом коллективе присматривается к людям, слушает разговоры, првыкает к манаре работы именно данного коллектива.
Бывает и такое, что человек просто необщителен - не надо стараться его растормашить, это может вызвать негативную реакцию и раздражительность.
Если человек, часто возмущается и часто раздражен - нужно пытаться спокойно узнать в чем его проблема, и что конкретно ему не нравится в работе, скаем Васи. Именно спокойно, без враждебности или раздраженности. И разговор должен вести либо начальник отдела, либо другое руководящее лицо и только наедине. Ведь реально проблема может быть совсем не в Васе, а в ребенке дома, у которого режутся зубки 9это как рпимер).
Так же стоит понимать, что некоторые программисты, получая определенные реквесты, по написанному им функционалу раздражаются. Возможно они воспринимают это как указ ошибок в его работе (т.е. типично - наезд), другие просто уверены в своей супер уникальности.
В любом случае с такими людьми надо общаться осторожно и максимально дружелюбно. И самое главное, если его раздражительность вам мешает в общении с ним и вы чувствуете, что сейчас "взорветесь" - лучше сходите попейте кофя, покурите, в общем найдите срочное задание, которое вам очень надо сделать, и попробуйте привести свои мысли и чувства в порядок.

P.S. у нас работает один программист, который в определенный момент стал настолько раздражителен, что мои тестеры-девочки общаться с ним вообще не могли, ничего пережили.