Перейти к содержимому

Фотография

Ваше мнение про процесс обучения


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 13

#1 Bacer

Bacer

    Новый участник

  • Members
  • Pip
  • 4 сообщений

Отправлено 11 февраля 2017 - 20:10

Всем доброго времени суток!

Хочу поделиться с вами своей историей и узнать ваше мнение на этот счет.

Итак, я работаю в компании чуть больше 2-х лет и это моя первая работа в качестве тестировщика (это я к тому что мне не с чем сравнивать). За это время никаких особых изменений в процессе не происходило, продукт разрабатывался, тестировался, баги писались и фиксились, релизы выходили практически всегда без факапов. Работы было много всегда и времени на развитие не хватало. В команде были как джуны и миддлы, так и синьеры, но ранжирование было чисто субьективным. И вот в один момент руководство решило сделать ранжирование не субъективным, а чисто объективным. Были придуманы требования на каждый ранг, которые очень сильно отличались от того, с чем сотрудники фактически работали, то есть миддл, например, должен был теперь не только мануалить, следить за документацией и джунами, а еще и автоматизировать процесс тестирования. Соответственно, если ты не умеешь автоматизировать, то пора учиться. Но объем работы никто не уменьшал, дополнительных людей не нанимал и, более того, чтобы заниматься автоматизацией нужно "выбивать" на это время. Хотя менеджмент очень неохотно идет на такие уступки и утверждает, что сотрудники должны обучаться автоматизации в свое личное время.

Если в двух словах, то с точки зрения менеджмента процесс должен выглядеть так - продолжайте выполнять те же задачи, а дома обучайтесь автоматизации и потом "выбивайте" время на ее развитие в компании.

Что вы думаете по поводу такой организации процесса обучения? Как налажен этот процесс в вашей компании (компаниях, в которых вы работали ранее)?

Очень хочется услышать людей с большим опытом работы в разных компаниях.

 

 


  • 0

#2 Vasiliy

Vasiliy

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 959 сообщений
  • ФИО:Касимов Василий
  • Город:Москва

Отправлено 12 февраля 2017 - 11:44

Здесь нет процесса обучения. Есть требования, чтобы сотрудники чему-то учились.

Разные компании организуют обучение по-разному. Кто-то себя вообще этим не утруждает, кто-то планирует заранее.


  • 1

#3 Little_CJIOH

Little_CJIOH

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 515 сообщений
  • ФИО:Власкин Павел
  • Город:Санкт-Петербург


Отправлено 12 февраля 2017 - 17:58

+1. Обучения у вас нет, есть требование чтобы сотрудники обучались.
В этом месте возникает вопрос кто и с какой целью формализует ранжирование и вводит аттестацию.
Если до вас эту информацию не донесли, то, возможно, это звоночек, что пора обновить свое резюме.
  • 1

#4 Bacer

Bacer

    Новый участник

  • Members
  • Pip
  • 4 сообщений

Отправлено 12 февраля 2017 - 18:47

+1. Обучения у вас нет, есть требование чтобы сотрудники обучались.
В этом месте возникает вопрос кто и с какой целью формализует ранжирование и вводит аттестацию.
Если до вас эту информацию не донесли, то, возможно, это звоночек, что пора обновить свое резюме.

На первый вопрос ответить легко - это руководство компании. А вот с какой целью мне до сих пор непонятно. Официально было сказано, что это делается для того чтобы уровень знаний и зарплата определенного сотрудника соответствовали рынку (эдакая средняя температура по больнице). Я это вижу как способ, во-первых, заставить сотрудников обучаться и развиваться и, во-вторых, ограничить уровень зарплат, на которую они могут претендовать.

Но, повторюсь, меня смущает то как этот процесс "обучения" навязывается - то есть сотрудник должен тратить свое личное время для обучения, чтобы затем принести пользу компании. Другими словами, компания не желает инвестировать ресурсы в этот процесс.


  • 0

#5 Spock

Spock

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 772 сообщений
  • ФИО:Роман

Отправлено 12 февраля 2017 - 20:04

 

 

Но, повторюсь, меня смущает то как этот процесс "обучения" навязывается - то есть сотрудник должен тратить свое личное время для обучения, чтобы затем принести пользу компании. Другими словами, компания не желает инвестировать ресурсы в этот процесс.

некоторые компании вкладываются в обучение сотрудников, некоторые не вкладываются

 

беспроигрышный вариант - учиться тестированию самому, и потом получить повышение либо найти другую работу


  • 1

#6 SALar

SALar

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 298 сообщений
  • Город:Москва


Отправлено 13 февраля 2017 - 09:29

На ваши вопросы давным давно ответил Деминг. Смотри книгу "Организация как система" Генри Нива.

 

И вот в один момент руководство решило сделать ранжирование не субъективным, а чисто объективным. Были придуманы требования на каждый ранг, которые очень сильно отличались от того, с чем сотрудники фактически работали, то есть миддл, например, должен был теперь не только мануалить, следить за документацией и джунами, а еще и автоматизировать процесс тестирования. Соответственно, если ты не умеешь автоматизировать, то пора учиться. 

Третья смертельная болезнь по Демингу.

 

 

Хотя менеджмент очень неохотно идет на такие уступки и утверждает, что сотрудники должны обучаться автоматизации в свое личное время.

Если в двух словах, то с точки зрения менеджмента процесс должен выглядеть так - продолжайте выполнять те же задачи, а дома обучайтесь автоматизации и потом "выбивайте" время на ее развитие в компании.

Что вы думаете по поводу такой организации процесса обучения? Как налажен этот процесс в вашей компании (компаниях, в которых вы работали ранее)?

 

Полный бред. Организация обучения (глава 24) и образования (глава 31) - непосредственная задача менеджмента. Если некто не выполняет своих прямых обязанностей... Кстати в СССР именно так и было. Не обучаешь молодежь - на кой ты нам здесь "бригадир / сержант / начальник отдела" нужен?
 
Если быть совсем точным, обучение есть способ приведения нового сотрудника в статистически управляемое состояние, т.е. первая и главная задача операционного менеджмента.
Но такая формулировка для вас пока сложновата.
 
Скажу вам больше. Смысл HR отдела вовсе не в том, чтобы "подбирать персонал". Это дело примерно пятидесятое. Смысл - это помощь в организации обучения и образования в рамках компании. Массовая закупка книг, мониторинг конференций и тренингов и т.д.
 
Кстати, видел на днях ролик о прогрессивном методе подбора персонала. К черту резюме, к черту собеседования! Вот доки, вот репозиторий кода, вот трекер, вот чат для консультаций. 2-3 оплачиваемые задачи на пару недель и вперед. А то сказки на собеседовании многие мастера рассказывать.
 
И вишенка на торт. Во многих японских компаниях менеджер не имеет права потратить в квартал меньше определенной суммы на образование сотрудников. Больше можно, меньше - нет.

  • 1

-- 

Сергей Мартыненко

Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)

facebook (Дети диаграммы Ганта)

ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона 

 


#7 checo

checo

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 400 сообщений
  • Город:Н.Новгород

Отправлено 13 февраля 2017 - 14:21

Угу, был я в такой компании. Внедряли какую-то ступень CMMI.

Там даже процесс обучения был организован. Каждый обязан подготовить какой-то материал и рассказать, другие обязаны это мероприятие посетить. Если не приобрел новых навыков - порежут зарплату.

Вот только, во-первых, всё это нужно было делать за счет личного времени, т.е. если участвовал в обучении, потом обязан это время отработать на проекте. Во-вторых, половина поставленных задач к твоей работе ну никак не относится и не будет относиться.

За себя могу сказать, что проработал там недолго.

 

С другой стороны, если действительно приобретать новые навыки и прокачиваться, и есть личная заинтересованность, то выделяемых на работе часов точно не хватит. Тем более, что сосредотачиваться не получается, всё время достают с рабочими вопросами. Чтобы нормально что-то выучить, по-любому занимаешься и дома, и в дороге, и в выходные.


  • 0

#8 checo

checo

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 400 сообщений
  • Город:Н.Новгород

Отправлено 13 февраля 2017 - 14:26

Нормальная схема (там, где работаю сейчас) такая:

- выделить время на подготовку занятий.

- выделить время на прослушивание занятий и выполнение заданий.

- если аудитория большая, и нет конкретной цели обучения (то есть, не внедрить что-то на проекте, а просто в плане ознакомления), то задания должны быть простыми и не требовать большого времени на выполнение. Далее, если человек заинтересуется, то будет учиться самостоятельно.

- если задание сложное и касается внедрения чего-то на проекте, то выделять нормальное время, как под нормальные проектные задачи.


  • 0

#9 Bacer

Bacer

    Новый участник

  • Members
  • Pip
  • 4 сообщений

Отправлено 13 февраля 2017 - 18:04

 

На ваши вопросы давным давно ответил Деминг. Смотри книгу "Организация как система" Генри Нива.

Спасибо, почитаю на досуге.


  • 0

#10 Vad1m198

Vad1m198

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 115 сообщений
  • ФИО:Вадим


Отправлено 14 февраля 2017 - 04:55

Компании не охотно выделяют бюджеты на обучения потому-что:

1) это стоит денег

2) не факт, что после потраченных денег на обучения сотрудника, тот не уйдет в другую контору

3) даже если нанять супер тренера по автоматизации для отдела тестирования в котором никто никогда не слышал слово "переменная", то после окончания тренинга этим отделом будут написаны не работающие, не поддерживаемые, не расширяемые тесты.

 

Это е***ое ИТ. Тут пока ты спал какой-то китаец или американец сделал коммит на 100500 строк в библиотеку которую завтра все будут использовать и тебе придется ее учить.

 

P.S. Во всех компаниях где я работал не было "процесса" обучения, но не было и объективных критериев. Если есть свободное время на работе (отсутствуют задачи), то его нужно потратить на обучение.

Еще у меня вопрос к ТС. А судьи кто? Кто и как оценивает "уровень" сотрудника в вашей компании?


  • 0

#11 Freiman

Freiman

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 591 сообщений
  • ФИО:Андрей Адеркин
  • Город:Йошкар-Ола

Отправлено 14 февраля 2017 - 06:35

Выделяют. Некоторые даже охотно и в добровольно-принудительном порядке.
У нас есть обязательный "Курс молодого бойца" для вновь устроившихся, а также квартальные учебные планы. На конференции/курсы тоже денег выделят, если ты объяснишь, как это может помочь компании стать лучше.
"Я хочу сходить на курсы дизайнеров" - за свой счет. "Я хочу сходить на тренинг по организации автоматизированного тестирования" - вот тебе бюджет.

По поводу "не уйдет в другую контору": если вы не можете дать сотруднику задачи и зарплату, соответствующие его уровню, то, в общем-то, это проблема менеджмента. А если сотрудников не обучать и не развивать, то компания на рынке продержится не очень долго.
 

даже если нанять супер тренера по автоматизации для отдела тестирования в котором никто никогда не слышал слово "переменная", то после окончания тренинга этим отделом будут написаны не работающие, не поддерживаемые, не расширяемые тесты.

Зачем?

 

Во всех компаниях где я работал не было "процесса" обучения, но не было и объективных критериев. Если есть свободное время на работе (отсутствуют задачи), то его нужно потратить на обучение.

Сочувствую.
  • 0

#12 Vad1m198

Vad1m198

    Активный участник

  • Members
  • PipPip
  • 115 сообщений
  • ФИО:Вадим


Отправлено 14 февраля 2017 - 08:31

Конечно выделяют, но намного проще получить билет на SQA days (которые скорее всего проходят в выходные), чем выбить деньги и время(ТС хочет обучатся в рабочее время как я понял) для освоения "автоматизации с нуля".

 

>> А если сотрудников не обучать и не развивать, то компания на рынке продержится не очень долго.

Я не совсем согласен. Какое преимущество в обучении сотрудника новой технологии перед нанятием специалиста в требуемой сфере? В первом случае мы получим человека который теоретически знает как что-то сделать, но опыта у него нет, во втором случае мы получаем специалиста который с первых недель будет приносит пользу.


  • 0

#13 Little_CJIOH

Little_CJIOH

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 515 сообщений
  • ФИО:Власкин Павел
  • Город:Санкт-Петербург


Отправлено 14 февраля 2017 - 10:31

>> А если сотрудников не обучать и не развивать, то компания на рынке продержится не очень долго.
Я не совсем согласен. Какое преимущество в обучении сотрудника новой технологии перед нанятием специалиста в требуемой сфере? В первом случае мы получим человека который теоретически знает как что-то сделать, но опыта у него нет, во втором случае мы получаем специалиста который с первых недель будет приносит пользу.

Рассматривать сферическую ситуацию в вакууме бессмысленно. Плюсы или минусы того или иного решения зависят от текущей ситуации, ресурсов, целей.
  • 0

#14 Bacer

Bacer

    Новый участник

  • Members
  • Pip
  • 4 сообщений

Отправлено 14 февраля 2017 - 15:41

Еще у меня вопрос к ТС. А судьи кто? Кто и как оценивает "уровень" сотрудника в вашей компании?

Есть набор утвержденных требований под каждый уровень (что должен знать сотрудник и какие обязанности выполнять). Соответственно если ты на 90% соответствуешь им - значит у тебя такой уровень, если нет - значит ниже. Оценивают уровень твой Lead, Lead'ы по тестированию с других проектов, директор по тестированию.


  • 0


Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных