Сообщений в теме: 10

[BugIra]

Очень хочется узнать у коллег, какие бывают варианты структуры отдела (группы) тестирования в компаниях. Например, у нас сейчас существует 2хступенчатая структура: тестировщик - ведущий тестировщик (руководителя отдела не считаем) , а сейчас обсуждается переход на 5тиступенчатую: от тестировщика-стажера до руководителя группы тестирования. При этом переход со ступени на ступень производится через прохождение аттестации.
Ну и соответственно интересует весь букет растущих отсюда вопросов:
По каким критериям оценивается профессиональный уровень тестировщиков, как проводятся аттестации и так далее.

С уважением
Ирина Сурова

[Nusha]

На данный момент у нас в фирме (3 уровень CMM) есть попытка сделать такую структуру.
1. Тестировщик ПО
2. Тестировщик ПО 1 категории
3. Тестировщик ПО ведущий
4. Руководитель группы тестирования
5. Начальник отдела тестирования

Но до последнего момента градация была такая:
1 - только что пришедший
2 - обладающий навыками программирования и автоматизации
3 - 2+проработавший в фирме некоторое кол-во времени (нужно для поднятия з/п по тарифной сетке)
в 4 можно попасть при удачном стечении обстоятельств.
5 отдельный вопрос.

Сейчас переход по уровням хотят сделать не как у начальника левое ухо зачесалось, а с помощью программки, которую сами и пишем. То есть там будет учитываться ряд параметров и если по их совокупности у человека виден профессиональный взелт (неважно в ширь или в глубь), то будут "приниматься меры" :D .

[Eugene]

Рекомендую всем посмотреть на наработки в этой области компании Construx http://www.construx....rofessionaldev/,
в частности на их Professional Development Ladder http://www.construx....ganization/pdl/.

[Green]

Думаю, что для начала необходимо определиться - о чем идет речь.

Необходимо различать две стороны вопроса. Это структура подразделения, как таковая, и профессиональная лестница для работников подразделения.

В первом случае наиболее эффективный подход - это минимальное количество начальников. :rolleyes: Если есть проект, то группу тестировщиков должен возглавлять лидер. Для управления ресурсами должен быть начальник отдела (или кто-то выполняющий его функции).

От сюда вытекает общая структура отдела. Во главе - менеджер (например, начальник отдела), в его подчинении группы специалистов, которые разделены по проектам. Каждую проектную команду возглавляет ведущий специалист (группа может состоять из одного человека).

При таком подходе достигается гипкий график работ. Один тестировщик может быть использован на нескольких проектах (если его загрузка на одно из них меньше 100%). За ситуацией в проекте следит лидер, он же отчитывается начальнику отдела. Начальник отдела руководит процессом и распределяет ресурсы между проектами.

Что касается профессионального роста сотрудников, то он может оцениваться по различным методикам с присвоением (например) званий инженер, старший инженер, ведущий инженер и супер инженер и, наконец, супермен.

:D

[BugIra]

Прошу прощения, что неточно сформулировала тему. Интересует именно профессиональная лестница. Т.е. методы оценки роста квалификации не с точки зрения "мне показалось/ухо зачесалось", а менее интуитивные, более количественные. Т.е. хочется узнать: существуют ли отработанные алгоритмы подъема по профессиональной лестнице, вот как раз те методики, о которых упоминал уважаемый Green, применяются ли они на практике, есть ли опыты внедрения системы аттестаций и так далее.

[zar]

Про методики аттестаций должны знать HRы.

Существуют разные концепции оценки сотрудников и подготовки кадров.
Например, популярная вещь "оценка 360 градусов", когда решения о картерном росте сотрудника принимаются на основании оценки его не только руководителем, но и подчиненными (если такие есть) и коллегами одного с ними уровня.

Кстати, компетентность сотрудника (а значит и положение на карьерной лестнице) определяется не только профессиональными умениями. Обычно выделяют следующие компоненты:
1. Практические умения, опыт («профессионализм» в чистом виде)
2. Знания (в том числе теоретические), образованность
3. Потенциал (способность к освоению нового, росту над собой и т.д.)
4. Психологические аспекты личности (типа дружелюбия, усердия и пр.).

При комплексной аттестации должны учитываться как минимум все эти факторы.

[Green]

В нашей организации не существует формализованной оценки квалификации специалиста для присвоения ему очередного "звания".

Из применяющихся критериев учитывается количество лет "налета" в компании, авторитет среди подчененных и способность решать поставленные задачи.

Градация следующая:
QA engineer -> senior QA engineer (может возглавлять группу тестирования в проекте) -> lead engineer (как правило, возглавляет группу тестировании в проекте) -> group manager (возглавляет организационную структуру из 6-14 подчиненных) -> Department manager (освобожденный начальник отдела). Каждая из этих ступенек отражает как профессиональный, так и карьерный рост специалиста.

Что касается аттестации специалиста, как условие его карьерного роста, на мой взгляд, это не самая удачная идея.

В первую очередь, разработать систему тестов, да еще с различным уровнем сложности, задача крайне не простая. Это может занять много сил и времени, и в конечном итоге, не дать желаемого результата. Использовать чужие тесты можно, но какие?

Наиболее эффективный метод - это обучение.

Так поступают во Франции по отношению к претендентам на высокое звание "представитель народа". Балотироваться в депутаты может только тот, кто прошел специально разработанные курсы. При таком подходе, простые смертные могут быть уверены, что их избранники владеют вопросами экономики, права и управления на достаточном уровне.

Примените этот подход на практике.
Создайте трех (или менее/более) ступенчатую систему обучения. По рекомендации менеджера или руководителя проекта отправляйте претендентов учиться (каждого для своего уровня). По завершении курсов - теоретический зачет, по прошествии испытательного срока (к примеру, 3 месяца) проверка на применение полученных знаний на практике. Если все прошел, то присвоить, если нет - удержать деньги за учебу. :P

Преимущества:
1. Фирма не паразитирует на стремлении сотрудников зарабатывать больше, а предлагает реальный путь повышения квалификации и зарплаты.
2. Сотрудники не предоставлены сами себе, а имеют реальную программу роста.
3. В результате компания будет иметь хорошо подготовленных, грамотных специалистов, которые будут получать хорошие деньги, и стройный налаженный процесс производства ПО, т.к. не возможно реализовать такую программу и не проникнуться "духом" процессов. :rolleyes:
4. Систему обучения можно привязать к какому-нибудь стандарту качества и по мере обучения лучших специалистов параллельно вводить практику, предлагаемую стандартом, в жизнь. Это позволит плавно подвести всю компанию к сертификации и в дальнейшем постоянно повышать ее уровень зрелости.

Целая программа парти получилась!
:D

[Green]

Например, популярная вещь "оценка 360 градусов", когда решения о картерном росте сотрудника принимаются на основании оценки его не только руководителем, но и подчиненными (если такие есть) и коллегами одного с ними уровня.

Да... "360 градусов" вещь хорошая, только не объективная.

Если тестировщик на протяжении года (а то и больше) работает в единственном лице на одном проекте, какую профессиональную характеристику могут ему дать его сослуживцы?

А если это хороший специалист и менеджер за это время привык не вмешиваться в процесс? Какую характеристику может дать он?

А если этот работник плохой специалист, но руководитель проекта не силен в вопросах тестирования и считает, что все идет как должно идти, то какой вес будет иметь его оценка?

[zar]

Кстати, про аттестацию.
Есть много стаей в разных местах, на том же e-xecutive.ru.

Вот, например http://www.hrc.ru/index.cfm?id=165 .

[Kaluga]

Можно я и вставлю свои 5 копеек?

Мне просто понравились 2 момента.

Green:
А если это хороший специалист и менеджер за это время привык не вмешиваться в процесс? Какую характеристику может дать он?

Ну... так вот вам и критерий хорошего специалиста! И никакой аттестации не надо. :)

Nusha:
у нас в фирме (3 уровень CMM)

Что за фирма с такими блестящими достижениями... мы не узнаем... :(
В личной инфе никаких данных про это нет.

[Kaluga]

Ирина,
а все-таки. Напишите, пожалуйста.
Внедрили Вы у себя какую такую методику? И начала ли она приносить плоды?