Сообщений в теме: 27

[madboy4ik]

Психолога пригласить. Пусть молча наблюдает, или вопросы составляет.

а ещё доктора Лайтмана из сериала "Lie to me"
чтоб уж наверняка :)

[Natalya Rukol]

Однако, имеется опыт работы с людьми, обладающими перечисленными характеристиками, которые хоть и стабильно давали результат к условленному сроку, но их постоянно приходилось направлять и поддталкивать.

Так что позвольте повторить вопрос для тех, кому понятны слова "креативность", "творческая натура" и "способность генерить идеи".
Как распознать эти качества в человеке, который пришел на собеседование?

Юлиана, что значит подталкивать? С чего Вы взяли, что проблема в креативе? Почему Вы говорите не про инициативу? Почему Вы не думаете, что дело в мотивации?

Креативность - это отмазка. Михай Чиксентмихайи исследовал креативность десятки лет. И пришёл к выводу, что креативность - это среда + получаемый навык. Это никакое не личное качество, это лишь способность входить в потоковые состояния. А эта способность на 90% зависит от среды, в которой человек работает. (Раз уж Вы считаете, что знаете, что такое креативность - почитайте наработки гуру в этом вопросе и ознакомьтесь с интересными исследованиями этого дядечки).

Возможно, у Вас непроактивные сотрудники. Возможно, они не мотивированы. Возможно, среда не позволяет им раскрывать таланты (к примеру, малейшая критика творческого мышления блокирует эту самую креативность глубоко и надолго). Возможно, есть просто какие-то процессные проблемы, которые мешают Вашим сотрудникам проявлять творчество и креативность.

На собеседовании можно вместе с кандидатом побрейнштормить. 30 способов использовать ручку, 50 идей для праздника на международный день бизнес-аналитика и т.д. Это покажет его способность генерировать идеи, которая будет на 80% зависеть от того, насколько ему с Вами на собеседовании комфортно.

НО!

Если он не сможет связать ни слова, а Вы - грамотный руководитель, то он через месяц будет предлагать такие идеи, от которых все будут в восторге.
А если кандидат поразит Вас своей сообразительностью и находчивостью на собеседовании, а в работе Вы загрузите его микроменеджментом и не создадите подходящих лично ему условий труда, то он будет "буксовать", его придётся "подталкивать и направлять".

Вы ссылаетесь на сторонние вакансии. 95% вакансий от начала и до конца сделаны через одно место: ни грамотного профилирования, ни определения требований. Если Вы ровняетесь на эти 95% - то смело пишите в требованиях креативность, а на собеседовании организуйте пару коротких брейнштормов - это создаст видимость грамотного поиска сотрудников.

Если же Вы хотите выполнить задачу действительно отлично - то начните с исследования, почему Ваши сотрудники буксуют. Свалить это на них легко, но это-таки ответственность менеджера.
Возможно, на этом поприще будет полезной книга "Сначала нужно нарушить все правила" от Гэллопского института.

Кстати, уверена, что комментарий LeshaL был не про навыки/знания, а про личные качества.

[Yuliana]

Юлиана, что значит подталкивать?

Подсказывать. Самим подкидывать идеи. Делать то, что ждешь от него.


Наталья, спасибо за информативные посты. Со многим я согласна. Но я не планировала раскрывать глобальный вопрос мотивации сотрудников. Все гораздо проще.

Я лишь прошу участников форума поделиться своим личным опытом, и своими методами ведения собеседования для обнаружения вышеперечисленных личных качеств.
форма ответа примерно такая: "я делаю так (или я бы сделал так):" или "в нашей компании делают так":)

Насколько все это примитивно, глупо и неинтеллигентно с моей стороны, мне обсуждать не интересно. Просто поверьте на слово, что для себя я найду этому применение:)))

Про задачи с авторучкой и варианты отметить праздник - очень хорошо. Просто и понятно для любого соискателя. По качеству и количеству ответов можно будет сделать некоторые выводы. (Не уважаю сложные логические задачи на собеседовании.)

[LeshaL]

Кстати, уверена, что комментарий LeshaL был не про навыки/знания, а про личные качества.

Ага. Есть люди которые на собеседовании могут убедить, что они например, креативны. Но окажется, что они на словах креативны, а не на деле. Если вам нужен креативный человек, который умеет рассуждать, плодить идеи итд (этакий chairman), то тогда наверное собеседования достаточно.
Лучше, наверное, дать какое-то практичное задание и посмотреть как человек с ним справится и по результатам оценить разные его качества.

Пример из буквально недельной давности. Люди из соседней команды собеседовали кандидатов. Тем кто им наиболее понравился дали домашнее задание. Двое из троих не справились. Один забил, второй не понял и сделал не совсем то. Третий _на их фоне_ оказался лучшим.

Пример из того времени, когда меня на работу брали. Всем на собеседовании давали простую, но с хитринкой, задачу на написание маленького кода на языке java. Буквально 5-10 строчек. Программа только и должна была вывести на экран какое-то слово. Сейчас не помню условия. Самое интересное, что попался один товарищ, который на собеседовании ее решил (а может и не решил, не важно), но задача его так зацепила, что он самостоятельно потом прислал еще наверное варианта 4-5 решений. Некоторые из них были в диковинку самим интервьюверам: "неужто и так работает?". Вот это я понимаю креативность - человек не только показал, что он заинтересован в работе на этом месте, что он знает язык программирования но и то, что он умеет им пользоваться и может выдавть результат.

[barancev]

Пример из того времени, когда меня на работу брали. Всем на собеседовании давали простую, но с хитринкой, задачу на написание маленького кода на языке java. Буквально 5-10 строчек. Программа только и должна была вывести на экран какое-то слово. Сейчас не помню условия. Самое интересное, что попался один товарищ, который на собеседовании ее решил (а может и не решил, не важно), но задача его так зацепила, что он самостоятельно потом прислал еще наверное варианта 4-5 решений. Некоторые из них были в диковинку самим интервьюверам: "неужто и так работает?". Вот это я понимаю креативность - человек не только показал, что он заинтересован в работе на этом месте, что он знает язык программирования но и то, что он умеет им пользоваться и может выдавть результат.

Не исключено, что он человек чрезмерно увлекающийся, креативный перфекционист, и будет так же работать -- переписывать код по десять раз, потому и что вот так можно, и ещё вот так, а вот так ещё лучше. Не факт, что это хорошо. По себе сужу, я тоже увлекающийся человек, иногда от этого страдаю :)

[greesha]

Не исключено, что он человек чрезмерно увлекающийся, креативный перфекционист, и будет так же работать -- переписывать код по десять раз, потому и что вот так можно, и ещё вот так, а вот так ещё лучше. Не факт, что это хорошо. По себе сужу, я тоже увлекающийся человек, иногда от этого страдаю :)

То есть ты бы сам у себя собеседование не прошёл. :)

[barancev]

То есть ты бы сам у себя собеседование не прошёл. :)

Зачем мне второй я? Логично брать в команду людей разных, чтобы они дополняли друг друга, а не дублировали.
Кроме того, я же осведомлён об этой своей особенности характера, и умею с ней справляться, знаю способы :)

Кстати, я написал -- "не факт, что это хорошо", но я же не написал, что это плохо. Потому что это не плохо.
Менеджеру просто надо иметь это в виду и правильно использовать.

[LeshaL]

Не факт, что это хорошо. По себе сужу, я тоже увлекающийся человек, иногда от этого страдаю :)

Кстати, я написал -- "не факт, что это хорошо", но я же не написал, что это плохо. Потому что это не плохо.
Менеджеру просто надо иметь это в виду и правильно использовать.

Т.е. менеджеру хорошо, когда страдает человек увлекающийся (homo fanaticus)? :)