Перейти к содержимому

Фотография

Общие размышления о целях менеджмента


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 112

#81 SALar

SALar

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2 298 сообщений
  • Город:Москва


Отправлено 16 января 2009 - 23:59

Вячеслав. Ты и прав и не прав.
Пока ты прав больше, чем не прав. так что для публики это можно и оставить, как вывод. Исключения или дополнения будем рассматривать после.

Есть возражения?

PS. есть случаи, когда модель win-win более выигышна.
  • 0

-- 

Сергей Мартыненко

Блог 255 ступеней (байки для оруженосца)

facebook (Дети диаграммы Ганта)

ВебПосиделки клуба имени Френсиса Бэкона 

 


#82 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 17 января 2009 - 10:17

Если бы вы спорили с формулировкой, что владельцу бизнеса он не всегда нужен ради денег, я бы еще согласился, но акционерам-то? :)

НЕ каждое коммерческое предприятие создается для того, чтобы приносить владельцам данного предприятия прибыль.

Кажется, это называется "слив защитан"?

Вы со мной согласились, называйте как хотите.
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#83 Green

Green

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 233 сообщений
  • ФИО:Гринкевич Сергей
  • Город:Москва

Отправлено 17 января 2009 - 18:12

Коллеги,
как у нас часто бывает, мы начинаем спорить не договорившись о терминологии.

Необходимо различать цели компании, цели владельцев и цели инвесторов.

Организации бывают коммерческие и не коммерческие.

- Целью некоммерческой организации может быть любая альтруистическая цель. Например, спасение амурского тигра, создание вакцины от СПИДА, содействие поступлению в ВУЗ Петечкину Ивану Алексеевичу, 1990 года рождения. Для этого они могут заниматься коммерческой или/и благотворительной деятельностью. Просто все вырученные деньги (за исключением операционных расходов) направляются на достижение заявленных целей.

- Целью коммерческих компаний является извлечение дохода (в общем случае, купил дешевле - продал дороже). Бываю прибыльные и бесприбыльные компании.
-- Прибыльные компании всю или часть прибыли направляют на дивиденды своим учредителям или акционерам.
-- Бесприбыльные - всю прибыль реинвестируют в развитие компании (такая форма в США имеет существенные налоговые льготы).

Я описал основные формы организация. Но существует огромная масса их разновидностей.

Если рассмотреть цели учредителей и инвесторов (акционеров), то чаще всего они вкладывают денежные средства в компанию для того, что бы через некоторое время получить больше (извлечь доход). Но есть исключения из общего правила.

Несколько примеров:
- Инвесторы могут купить компанию-конкурента с целью его принудительного загибания.
- Инвесторы могут купить компанию-обладателя патента с целью использования данного патента в своей работе.
- Могут купить компанию, что бы заполучить топ-менеджера.
- Могут купить часть компании с целью введения своего представителя в совет директоров, что бы влиять на принятие решений.
- Могут купить блокирующий пакет для того, что бы шантажировать компанию.
И т.д. и т.п.
  • 0
Гринкевич Сергей

#84 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 19 января 2009 - 06:51

Коллеги, мне кажется, мы весьма сильно отдаляемся от темы статьи. Про что писал автор? Про цели _менеджмента_. А мы что обсуждаем? Цели владельцев, акционеров, ещё чёрт знает кого -- кроме менеджмента. Давайте попробуем вернуться чуть-чуть назад.

Как ни крути, у владельцев есть какие-то цели. Если вам не нравится зарабатывание денег, пусть это будет в самом деле спасение амурского тигра, а организация пусть будет некоммерческая. Это неважно. Так вот, автор статьи высказал как мне кажется замечательную мысль о том, что менеджеры должны разделять эти цели и сознательно способствовать их достижению. А рядовые исполнители (и возможно менеджеры низших эшелонов тоже) избавлены от этой дополнительной обязанности, им достаточно просто работать в соответствии с полученными указаниями.

Согласны ли вы с этим тезисом? Или же менеджеры должны руководствоваться чем-то иным? И могут ли они эффективно выполнять свою роль, если не разделяют целей владельцев и не работают сознательно на их достижение?
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#85 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 19 января 2009 - 08:58

По-моему расхождения не совсем в этом.

Колбасит понимание, что компании в которых мы работаем создавались для того, чтобы приносить кому-то прибыль, а не для того что бы у нас были рабочие места. Для меня объяснение этому бурлению прозаическое - зависть к тем, кто на зарабатывает на сотрудниках, давая им работу: то есть попросту классовое неравенство колет глаза.


Давно с таким отношением не сталкивался, но статистикой не владею. Скорее, наоборот: многие (особенно молодые) твёрдо знают, что их используют, и стремятся в ответ как можно больше использовать других.


Говоря в терминах того же Кови - люди носятся с "независимостью" и крайне негативно относятся к тому, когда им указывают на естественную, природную взаимозависимость, которая есть между людьми в браке, сотрудниками и руководством, учителем и учеником. Напоминает пролетарскую ненависть к богатым, которой так легко заболевают низшие и озлобленные слои общества.


А что, в IT компаниях работают низшие и озлобленные слои? ;)


Для меня польза от этой дискуссии уже есть. Хотя я для этого никого здесь явно не "использовал", вроде бы... :)

Я понял, что моя интуитивная позиция слабо обоснована (и может быть ошибочной). Поэтому вчера провёл пару часов в Библио-Глобусе - узнать, что же об умные люди думают об "использовании" и соответствии интересов компании и работников.

Купил несколько книг, среди которых "12 элементов успешного менеджмента". За вечер успел дочитать до 10-го элемента.
http://alpina.ru/book/758/

Один из авторов - не кто-нибудь, а руководитель Института Гэллапа, и изложенные 12 элементов - не просто умозрительные рассуждения, а результат серьёзных исследований. Элементы представляют точку зрения "рядового" (в терминологии этой ветки) сотрудника. Собственно элементы перечислены в содержании:

1. Я знаю, что от меня ожидается на работе.
2. Я располагаю материалами и оборудованием, которые необходимы мне для успешного выполнения моей работы.
3. У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что получается лучше всего.
4. За последние семь дней меня хотя бы раз похвалили.
5. Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.
6. У меня на работе есть человек, который поощряет мой рост.
7. Мне кажется, что на работе с моим мнением считаются.
8. Цели моей компании позволяют мне чувствовать важность моей работы.
9. Мои товарищи по работе считают своим долгом выполнять работу качественно.
10. В моей компании работает один из моих лучших друзей.
11. За последние полгода кто-то беседовал со мной о моём прогрессе.
12. В течение прошедшего года у меня на работе были возможности для учёбы и роста.
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#86 Alfa

Alfa

    Специалист

  • Members
  • PipPipPipPipPip
  • 553 сообщений
  • Город:Moscow

Отправлено 19 января 2009 - 09:49

8. Цели моей компании позволяют мне чувствовать важность моей работы.

Обращу внимание на этот пункт из приведенного списка. Во первых он означает, что рядовой сотрудник знает эти цели. Что идет в разрез с позицией автора статьи, где он ему в этом праве отказывает (зачем так делать мне не понятно). Во вторых тут есть намек, что эти самые цели не есть только зарабатывание денег. Я не могу себе представить человека, для которого цель просто зарабатывание денег будет позволять чувствовать важность его работы.
  • 0

Чубака — это вуки с планеты Киши, но живет Чубака на планете Эндо, а теперь вдумайтесь:
в этом же нет смысла. С какой стати Чубаке, вуки высотой два с половиной метра,
жить среди эвоков, которые чуть выше полуметра. В этом нет абсолютно никакого смысла.


#87 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 19 января 2009 - 10:11

Я не могу себе представить человека, для которого цель просто зарабатывание денег будет позволять чувствовать важность его работы.

Для таких придумывается какая-нибудь "миссия" :)
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#88 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 19 января 2009 - 10:58

Я не могу себе представить человека, для которого цель просто зарабатывание денег будет позволять чувствовать важность его работы.

Для таких придумывается какая-нибудь "миссия" :)


Которая в обсуждаемом блоге называется "корпоративной мантрой" и которая работать не будет, если она именно что "придумана для таких".
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#89 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 21 января 2009 - 11:03

Дочитал книгу "12 элементов успешного менеджмента", пополнив свою коллекцию цитат.

Главная цитата - из заключительной главы книги. По-моему, она идеально соответствует теме "Общие размышления о целях менеджмента":

Исследовав сотни тысяч менеджеров и рабочих команд по всему миру, мы поняли, что лучшие менеджеры интуитивно чувствуют, что их работа приносит не только денежную прибыль. Лучшие менеджеры достигают таких высоких показателей прибыльности, потому что они беспокоятся о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов. Итог их работы — это изменения в жизни каждого человека, работающего под их руководством.


  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#90 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 21 января 2009 - 11:08

Исследовав сотни тысяч менеджеров и рабочих команд по всему миру, мы поняли, что лучшие менеджеры интуитивно чувствуют, что их работа приносит не только денежную прибыль. Лучшие менеджеры достигают таких высоких показателей прибыльности, потому что они беспокоятся о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов. Итог их работы — это изменения в жизни каждого человека, работающего под их руководством.

Пафосно, но по сути тут ничего не сказано. Что именно они интуитивно понимают?
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#91 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 21 января 2009 - 11:37

Что именно они интуитивно понимают?


:dirol: Вся суть "научного подхода" заключена в этом коротком вопросе. :sorry:

Звуки умертвив,
Музыку я разъял, как труп. Поверил
Я алгеброй гармонию. Тогда
Уже дерзнул, в науке искушенный,
Предаться неге творческой мечты.



Тем не менее, книга будет полезна именно приверженцам научного подхода. Двенадцать принципов сформулированы (и процитированы ранее в этой теме), и можно составить простую матрицу: в столбцах - принципы, в строках - сотрудники. И уже по этой матрице оценивать, что можно предпринять в отношении конкретного сотрудника. Труднее будет поначалу понять, зачем это нужно, но попробовать-то можно!
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#92 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 21 января 2009 - 12:22

Высокой прибыльности достигает не тот, кто просто заботится "о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов", а тот, кто понимает, как добиться конверсии этих вещей в прибыль. Логично?
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#93 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 21 января 2009 - 12:53

Высокой прибыльности достигает не тот, кто просто заботится "о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов", а тот, кто понимает, как добиться конверсии этих вещей в прибыль. Логично?


Нет. Исследования показали, что между человеческим отношением к людям со стороны менеджеров и прибыльностью компании есть прямая связь. Но нет "понимания того, как добиться конверсии". Подозреваю, что если это "понять" и начать "конвертировать человечность в прибыль", то пропадёт человечность.

Такой вот "принцип неопределённости менеджмента". :)
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#94 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 21 января 2009 - 13:03

Исследования показали, что между человеческим отношением к людям со стороны менеджеров и прибыльностью компании есть прямая связь.

Пруфлинк предоставить можете?
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#95 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 21 января 2009 - 13:20

Исследования показали, что между человеческим отношением к людям со стороны менеджеров и прибыльностью компании есть прямая связь.

Пруфлинк предоставить можете?


Нет, я имею в виду именно эту цитату и эту книгу. Там сводных цифр не приводится, но иллюстрируется эта мысль практически в каждой главе.

У меня лично нет оснований не доверять исследователям Института Гэллапа.
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#96 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 21 января 2009 - 15:15

На самом деле, никакой мистики в "12 элементах", конечно, нет. Отношение к сотрудникам как к людям, а не как к "ресурсам", позволяет:

- предотвращать их уход или смягчать его последствия (уходя "по-хорошему", человек продолжает с вами сотрудничать - приводит в порядок дела, обучает преемника, может оказывать поддержку и после ухода и т. п.). В сфере разработки программ, когда бОльшая часть знаний, несмотря на все ухищрения, находится в голове сотрудника, это, наверное, самая "убойная" для проекта ситуация. Если свести всё к модели дедушки Маркса, то грубо говоря, уходящая "производительная сила" прихватывает с собой значительную часть "средств производства";

- последовательно наращивать их эффективность и производительность (какой менеджер программного проекта в общем случае лучше - нанятый "со стороны" или "выращенный" на месте, проработавший несколько лет в организации и знающий её как свои пять пальцев?);

- максимально использовать их интеллектуальный потенциал в интересах проекта и организации.


Если убытки по первому пункту ещё можно примерно прикинуть (стоимость поиска нового сотрудника, время на обучение и адаптацию и т. п.), то влияние второго и третьего на финансовые показатели просто так не подсчитаешь. В то же время именно они больше работают на долгосрочную перспективу (первый тоже, конечно, но он резче всего сказывается на текущих проектах).

Вот и получается, "в деньгах" это эффект заранее выразить трудно, в расчёт он не принимается, но в долгосрочной перспективе наблюдается явная корреляция между человечностью и прибыльностью.
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка

#97 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 21 января 2009 - 21:22

У меня лично нет оснований не доверять исследователям Института Гэллапа.

У меня тоже нет оснований сомневаться в качестве исследований Института Гэллапа. Можно даже поверить в то, что какие-то такие исследования были. Но вот интерпретации результатов этих исследований товарищем Кови я бы не стал доверять безоглядно.

Давайте предположим, что в результате исследований была установлена корелляция между финансовым успехом организации и "уровнем человечности отношения к людям". Вообще-то я могу предположить, что на самом деле Гэллапы ни в жизнь бы не стали измерять такую штуку, как этот "уровень человечности". Как её измеришь? Скорее всего измеряли что-то более прозаическое, например, степень удовлетворённости людей отношением к ним со стороны начальства. Я думаю, Вы видите разницу?

Ну так вот, предположим, что корелляция есть. Означает ли это, что финансовый успех является следствием этого "человечного отношения"? Вовсе нет. Это может быть так, а может быть в точности наоборот -- "человечное отношение" начальников к подчинённым является следствием того, что в компании дела идут хорошо. А может и вообще не быть прямой причинно-следственной связи между этими явлениями, а корелляция вызвана какими-то другими причинами.

Гэллапы ни в жизнь бы не стали делать столь опрометчивые выводы на основании выявленной корелляции. Ну а Кови запросто мог притянуть вот таким вот способом "мнение авторитета" для подкрепления своих идей, которые он проповедует.
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#98 barancev

barancev

    Администратор

  • Admin
  • PipPipPipPipPipPip
  • 6 871 сообщений
  • ФИО:Алексей Баранцев
  • Город:Россия, Москва


Отправлено 21 января 2009 - 21:50

Высокой прибыльности достигает не тот, кто просто заботится "о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов", а тот, кто понимает, как добиться конверсии этих вещей в прибыль. Логично?

Нет. Исследования показали, что между человеческим отношением к людям со стороны менеджеров и прибыльностью компании есть прямая связь. Но нет "понимания того, как добиться конверсии". Подозреваю, что если это "понять" и начать "конвертировать человечность в прибыль", то пропадёт человечность.

Почему Вы считаете, что "вещи, выходящие за пределы финансовых результатов" -- это уже сразу попадает в категорию этики? Есть и более прагматичные вещи, которые очень даже хорошо конвертируются. Примеры? Пожалуйста.

"Интеллектуальный потенциал", про который Вы упомянули чуть выше. Если сотрудников учить, они через какое-то время начнут работать производительнее.

О здоровье сотрудников нужно заботиться, потому что здоровые сотрудники лучше работают и не прогуливают по причине болезни. Поэтому вполне нормальным может быть решение выдать всем абонементы в спорт-клуб.

Ну и так далее.
  • 0
Алексей Баранцев
Тренинги для тестировщиков (тестирование производительности, защищенности, тест-дизайн, автоматизация):
Линейка тренингов по Selenium

#99 Green

Green

    Профессионал

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1 233 сообщений
  • ФИО:Гринкевич Сергей
  • Город:Москва

Отправлено 22 января 2009 - 08:38

Коллеги, позвольте несколько умозаключений по поводу всего ниже сказанного и выше описанного.

Цель любой организации - это то, что она дает своим создателям.
Миссия организации - то, что она привносит в этот мир (что она дает другим).
Главная задача организации - просуществовать до того момента, пока не будет достигнута цель.

Для выполнения главной задачи организация оперирует пассивами и активами. Причем, если это не дотируемое из других источников мероприятие, то активы должны превышать пассивы. Это означает, что необходимо вести дела таким образом, что бы доход покрывал, как минимум, все затраты и еще оставалось на развитие (а лучше, чтобы еще была и прибыль).

Следовательно, главная задача менеджмента (не цель!) обеспечить существование организации. Для этого они должны покупать дешевле и продавать дороже. Из полученного дохода покрываются: аренда, зарплата, налоги, реклама и т.п. Оставшиеся средства могут быть направлены на развитие: обучение персонала, ДМС сотрудников, расширение инфраструктуры и т.п. Из того что осталось, после всего, выплачиваются дивиденды собственникам.

Прошу обратить внимание, что основная цель организации (собственников) и менеджмента может не совпадать. Что бы стимулировать менеджеров на достижение цели организации, их мотивируют. Собственники мотивируют топ-менеджеров, топ-менеджеры мотивируют менеджеров среднего звена ... и так по цепочке вниз.

Следовательно, каждый сотрудник организации (в том числе и менеджер) в своей повседневной работе руководствуется как своими собственными (личными) целями, так и повседневными производственными задачами. За выполнение задач (достижение производственных результатов) сотрудник получает зарплату. За результаты превышающие ожидаемые выплачиваются бонусы (если они предусмотрены в компании).

Пока что речь шла только об объективных аспектах работы в организации. И все было бы хорошо, если бы человек не был столь непостоянным существом. В его поведении субъективное играет большую (если не подавляющую) роль. Он не может, как робот, прийти утром на работу, выполнить предписанные ему задачи и уйти вечером с работы. Его всегда волнуют просторы космоса, результаты выборов в США, состояние его ребенка, похмелье после вчерашнего и масса других раздражителей. Поэтому своей работой он занимается ровно в том объеме, в котором требуется для его текущего комфортного состояния (либо чуть выше, либо чуть ниже границы "наказание-поощрение").

Помимо этого существует определенная зависимость в производительности работника. При выходе на новое место работы у него есть большое количество самомотиваторов на достижение хороших результатов (стресс от перемен, испытательный период, необходимость зарекомендовать себя в новом коллективе и т.п.). По истечении некоторого срока такие самомотиваторы утрачивают значение и производительность труда постепенно снижается. Для того, что бы повысить его производительность необходимо регулярное воздействие на него из-вне.

В деле мотивации есть прямая зависимость между личными целями сотрудника и задачами организации. Если некоторые его цели совпадают с задачами компании, то результативность такого сотрудника возрастает. Например, купить телевизор на премию от проекта. Сотруднику нужен телевизор и он готов внести свою выше чем просто посильную лепту в успех проекта (но если ему телевизор не нужен, то "се ля ви" :sorry: ). Так же было замечено, что после получения в собственность акций своей компании производительность труда сотрудников резко возрастала.

Практический вывод:

1. Для привлечения лучших (или, по крайне мере, с нужными качествами) специалистов компания должна постоянно повышать свою привлекательность в глазах потенциального работника (программа ДМС, маршрутка до офиса, обед в офис, подарки к Новому Году и т.п.). Однако, это действует ровно до того момента, как человек устроился на работу. Дальше эти "мотиваторы" не работают и воспринимаются "как должное" (в какую бы сумму они не обходились компании).

2. Для того, что бы выполнять повседневные задачи успешно менеджеру необходимо поддерживать общую производительность труда в его коллективе на уровне выше среднего (иметь запас "прочности"). Для этого не достаточно пустить все дела на самотек и уповать на сознательность сотрудников. Для "удержания" их в тонусе главным приемом является превращение подчиненных в своих единомышленников. Другими словами, постараться сделать так, чтобы их цели совпадали с задачами подразделения.

Для этого существует ряд приемов:
а. запугать: не выполним план - мне будет плохо - вам будет плохо.
б. наобещать "золотые горы": выполним план - мне будет хорошо - вам будет хорошо;
в. сделать работу интересной: добавлять динамики, избавляться от однообразия, ввести элементы соревновательности...;
г. повышать ответственность: предоставлять сотрудникам самостоятельность в принятии решений и разделять с ними ответственность за результат;
д. способствовать профессиональному росту сотрудника (и повышению стоимости на рынке труда): стимулировать самообучение, взаимное обучение, обучение на курсах и тренингах.
е. повышать самооценку каждого сотрудника: отслеживать и поощрять личные достижения каждого;
ж. создавать приятную и дружескую атмосферу в коллективе.

3. Несколько правил мотивации:
а. четкость правил игры для условий поощрение-наказание: если наказали, то должно быть четко понятно за что, тоже и про поощрение;
б. информированность сотрудников о задачах подразделения (компании): не поверите, но отсутствие информации "сверху" о планах компании, о том, что происходит в компании - самый распространенный случай демотивации сотрудников;
в. вовлеченность сотрудников в процесс мотивации: работа - это не детский сад, а менеджер - не турецкий аниматор, хотите сделать работу интереснее и разнообразнее, то принимайте в этом участие;
г. всех мотивировать не удастся: должен быть сформирован "костяк", который будет тормошить себя сам и шевелить окружающих;
д. всех мотивировать не удастся2: от балласта следует избавляться немедленно, так как он будет "гасить" все попытки расшевелить окружающих.

4. Мотиваторами не рождаются, ими становятся. Для того, что бы грамотно и эффективно управлять людьми необходимы три качества:
а. желание;
б. знания;
в. навыки.
Я бы еще добавил один очень важный фактор - жизненный опыт. Кстати, бывает так, что он перевешивает знания и способствует формированию правильных навыков.
  • 0
Гринкевич Сергей

#100 greesha

greesha

    Опытный участник

  • Members
  • PipPipPipPip
  • 363 сообщений
  • ФИО:Печёнкин Григорий Михайлович
  • Город:Мытищи

Отправлено 22 января 2009 - 09:13

Почему Вы считаете, что "вещи, выходящие за пределы финансовых результатов" -- это уже сразу попадает в категорию этики? Есть и более прагматичные вещи, которые очень даже хорошо конвертируются. Примеры? Пожалуйста.


А при чём тут этика? Этика - это совсем другая опера, в "12 элементах" она явно нигде не упоминается.

"Интеллектуальный потенциал", про который Вы упомянули чуть выше. Если сотрудников учить, они через какое-то время начнут работать производительнее.


Или уйдут с повышением в другую компанию, получив нужные знания за ваш счёт. Мы в прошлом году отправляли на обучение трёх человек. Сейчас из них остался только один. Так может, лучше тогда не учить? :)

На самом деле, кто-то уйдёт, а кто-то останется. Проблема решается в комплексе, и работать над ней нужно долго и ежедневно. Во-первых, надо учить. А во-вторых, делать так, чтобы ушло как можно меньше.

Кстати, следующая книга, которую я начал читать после "12 элементов", называется "Любите их, или вы их потеряете" (в оригинале звучит лучше: Love'em or lose'em). Вот прочитаю её и пойду искать работу менджера по персоналу. Как Косой в Джентльменах удачи: "Английский я знаю!" :)


О здоровье сотрудников нужно заботиться, потому что здоровые сотрудники лучше работают и не прогуливают по причине болезни. Поэтому вполне нормальным может быть решение выдать всем абонементы в спорт-клуб.

Ну и так далее.


Вполне нормальное решение, кто спорит. Но они на радостях пойдут в этом клубе в баню, а на следующий день все слягут с простудой. Или растянут связки, а потом будут полгода на массаж отпрашиваться. Или, ещё хуже, кто-то особо усердный перекачается и получит проблемы с сердцем. И статистика покажет отрицательный эффект: и деньги потрачены, и рабочее время потеряно.

Вообще, медицина - вещь очень тонкая и индивидуальная. Я подозреваю, что между обеспеченностью абонементами и пропусками по болезни даже корреляции не будет.

Ну и так далее.

Всегда нужно помнить, что закон больших чисел начинает работать при действительно больших числах. А если числа недостаточно большие - никуда не денешься, нужен индивидуальный подход.


Но в конечном итоге всё, конечно, зависит от поставленной цели. Возможно, в конкретном проекте она никому и не нужна, эта долгосрочная перспектива. Выпустили продукт, получили свои бонусы - и разбежались. Или раскрутили IPO, продали акции на пике - и всё, на свечной заводик в Саратове хватает, а больше и не надо. Я ведь не говорю, что такие проекты не имеют права на существование - очень даже имеют и приносят несомненную пользу всем заинтересованным лицам.

Если же кого-то волнует перспектива развития компании хотя бы на ближайшие пять лет - тогда, возможно, следует задуматься и о "менеджменте с человеческим лицом". (Другой вариант: перспектива личного развития на ближайшие лет двадцать, но это уже точно сугубо индивидуально.)

Более того, большинство менеджеров в сфере IT, как мне кажется, владеют зачатками необходимых навыков. Всё-таки среда здесь более интеллектуальная и демократичная, чем в других отраслях, и IT компании больше похожи на научные учреждения, чем на производственные или сервисные компании (статистики у меня нет, я могу ошибаться).

Опасность в том, что мы слишком любим обобщения (в программировании от этого никуда не денешься) и привыкли верить цифрам, которые могут в какой-то момент заслонить реальных людей. И тогда начинаются попытки внедрения "научных методов управления" в той среде, в которой они могут оказаться неприменимы.



Кстати, у меня на столе лежит визитка: "Баранцев Алексей, главный редактор www.software-testing.ru". Полученная на тренинге, который проводил SALar. Я это к чему: может, проще общаться на "ты"?
  • 0
Григорий Печёнкин
greesha.ru
жежешечка


Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных