Сообщений в теме: 71

[Case]

Вопрос в подходе компании и приоритетах которые она ставит. Вкладывать в свой персонал нужно, и учить нужно, и давать расти нужно. При таком подходе вы получите нормальную структуру, органично влитую в труктуру компании. Но как это отрицает необходимость стороннего консалтинга, к примеру? И почему и говорим о покупке человека со стороны? Растить нужно, слов нет - иначе никто с вами не захочет идти в ногу, но приобрести услуги по консалтингу, создать, запустить отдел как структуру и дать её в руки вашегму сотруднику.

Пример: вы учитесь водить машину? Учитесь. Но сначала ездите с инсттруктором, верно? Вас не садят в карьерный БЕЛаз и не дают указание, эти 40 тонн гравия вон туда по шаткому мостику, верно? А зачастую получается, с теми кто приходит в тестирование именно так. Особенно в средних и небольших компаниях. Времени на раскачку, разработку чего-то своего нет. Есть список задач (зачастую даже не решаемых тестированием) и есть задачи выпуска продуктов (на рынок, заказчику, сейчас не суть). Отдел создать не большая мудрость, "росчерк пера". А запустить его в работу? Определить что он может и должен решать, а что простите не его хлеб? (создание технической документации, запросто -- тестеры напишут!) Расставить перед руководством принимающим решение (не перед ПМ-ом по инициативе которого создаётся отдел из 3-ёх тестировщиков) акценты и верно определить ожидания. Сможет это сделать новый человек, отлично понимающий необходимость тестирования, но не обладающий опытом/знаниями в этой орасли? Врядли.

Вот ещё вы хорошую тему затронули с маркетингом. Видимо ваша компания как и компания в которой я имею честь работать, не полностью софтверная. У нас тоже маркетинг и продажи это передовой фланг, деньги. Отсюда и перекос с их сторону в ущерб нуждам IT, без которого продавать будет нечего. Вот поясните мне, вы бы кинули нового человека в жернова нового отдела по маркетингу, только что созданного в компании? Ну к примеру: писали мы софт, сами, и решили продвигать его как продукт на внешнем рынке. У нас есть бухгалтер и ПМ, отличные, умнейшие люди - кинем их в маркетинг? М? А почему нет? Глупый вопрос, правда? Накинте эту ситуацию на создание отдела тестирования: задача не менее интересная и более технологичная, кроме того зачастую инновационная, так как изменяет структуру процессов в компании (по-моему скромному опыту ВСЕГДА и довольно существенно) и получим небольшую "нескладушноть".

Маркетинг это бизнес получается, а тестирование поле для эксперимента. Может скоро будет нечего продавать? :)

[Case]

>Сколько лет вам нужно, что бы признать человека как гуру управления отделом?
Думаю, что 4-5 будет достаточно.
Вопрос в том, что тут речь идет об уникальном наборе профессиональных навыков:
тестер, менеджер отдела, отличный английский, навыки в CRM.

Вы всё-таки попались в ловушку :) Я чесно про неё сказал. Что определет 4-5 лет, да и любой другой фиксированный срок. Можно 4 года тестить одну dll и при этом не вырасти ни куда. Можно за полгода довести до финала несколько проектов общей стоимостью в половину оборота компании. И те и те примеры перед моими глазами. Так разве измеряется стоимость специалиста, его ГУРУ-статус количеством?

Кстати я на заре нашего форума ввёл статусы зависящие от количества постов в форум, меня тутже поправили. Я бы был гуру уже после первой 1.000 сообщений, не обладая таким статусом по знаниям и опыту. Вы делаете ту же ошибку с этими годами, что и я с ранжированием по количеству постов.

>Почему? Если человек до этого поднял несколько отделов (а это поверте не редкость, даже >при опыте в несколько лет на ведущей позиции), то приходилось ему и отдел вести и задачи >разруливать.
Все что перечислено выше, показательно того, что человек хороший лидер. Что не = менеджер.

Лидер?.. Хм.. Ведение отдела это не разбрасывание задач по коллегам, это и бюджет отдела, и выбивание (простите за термин) доп.финансирования.

> Признак професионализма в студию
www.pmi.com скачиваем бади оф ноледже и читаем о том, что должен знать профессиональный менеджер.

Опять таки, я не просил определение менеджера: читали мы эти штуки про 9 (7) областей знаний, и видели разных людей с PMI сертификатами и с нулём опыта. Выгоняли таких консультантов пачками :)

> CRM это customer relationship management system? Как обязательное условия для руководства отделом?
Я хочу чтобы отдел занимался аутсорсингом и чтобы менеджер отдела контактировал с закачиками.

Контакт с заказчиком это прекрасно. Уточнение, он должен ПРОДАВАТЬ услуги? (вторая ловушка)

> Вам нужны тестеры или руководитель отдела? Вам нужна рабочая сила, или человек
> который будет рулить процессами/процедурами/ресурсами?

Мне нужен отдел с минимальными затратами, с менеджером во главе с которым у меня будет понимание и который будет разделять мое видение. Такого человека можно только воспитать.

Про минимальные затраты -- вы получаете только то за что платите. Отдел понятие комплексное, и мы сейчас говорили о его руковдителе.

>Все признаки не проектно-ориентированного подхода (ох таки буду писать статью!). А если >вашим сотрудникам не нужен транспорт в принципе, то транспортный отдел тоже живёт за >ваш счёт? Если стоит вопрос не перекладывать стоимость качества (тестирования) на >проекты по разработке, то может стоит отказаться от тестирования в принципе?

Если вы помните ситуацию в тестировании 4 года назад. То тогда за тест в оффшоре практически никто не хотел платить отдельно. Допустим, что у меня сегодня 50% проктов, где тест билится отдельно. Т.е. в любом случае ресурсы ограничены.

Ох как с вами тяжко спорить, получается я про Фому, вы немного про Ярёму. Я про то, что нельзя счиать тестирование ЗАТРАТАМИ, которые ложаться безвозвратно. Это часть стоимости проекта. Что значит "их прийдётся записывать". Проект включает тестирование? Заказчик за него платит. Не включает мы не тестируем и всё.

>Вы получите за что заплатите  Вы не получите отдел, вы получите 3-ёх тестеров под >руководством тимлида. Отсюда все вытекающие, как-то в первую очередь -- неормальное, >хаотическое клианье. Не более того. Ибо тим лид у вас девелопер, я правильно понимаю? >Будет типичная картинка -- писали мы значит месяц, а за два часа перед релизом тестеры >нам покликают. Знаем, плавали. Хотите "кастрировать" тестирование -- отдайте его "под >девелопмент".

Тим лид девелопер - решение временное и у него есть задача поднять менеджера из тех 3х, что уже есть. А дальше будем налаживать процесс.

Нет ничего боле постоянно чем временное. Не мне вам пояснять. Не будет тимлид развивать тестирование, ему как девелоперу оно в принципе не нужно. Вырастить структуру тестирования можно только сверху, но никак не из девелопмента.

>Если руководитель (читай ОТДЕЛ) нужен потом, то как вариант. Только когда вы его >вырастите, он уйдёт моментально. Ибо с таким подходом к тестированию, он не станет >полноценным руководителем отдела.

Если такой человек уйдет, то вообще это будет мое поражение, как топа - значит не сумел создать правильные условия. Но, отдел и процесс у меня останутся в любом случае.

Нет, не ваша. ТОП менеджер не занимается удержанием сотрудников - это решает отдел по персоналу и политика компании.

>2. Вы хотите поговорить с тестерами? Отбивайтесь!
именно это я и делаю.
только тестер тестером и останется, пока он не начнет думать не о себе, а о компании и ее прибылях.

Непонятна ваша позиция. НЕ ДОЛЖЕН тестер заморачиваться прибылью компании, на это есть маркетинг и руководство. Тестер должен думать ТОЛЬКО о своих задачах.

У нас есть профессиональный менеджер.

В qa нашего тестирования мы пока нуждаемся, если будет такая нужда, то пригласим консультантов из штатов. Спасибо за предложение, но мы не верим в украинских специалистов такого уровня.

Тоже ничего не понял. Что значит "В qa нашего тестирования мы пока нуждаемся". В чём вы не нуждаетесь для вашего тестирования? QA это понятие которое включает тестирование. Я наверное, не так трактую термины.

[SkyAntenna]

Case,

все правильно вы пишете.
Но если компания пишет софт и ей нужен отдел теста, даже из 3х человек, то скорее всего в этой компании и программистов не меньше 10-15. То есть это уже не -микро-микро-команда. Если мы говорим о процессе роста, то все начнется с одного человека. Он будет делать и QA и QC и все остальное. Потом если нужно брать второго, то тут вопрос уже стратегии. Либо брать профи, либо брать студента. Обычно при росте и команде в 10, скажем, человек - выбора нет, потому что люди ограничены в финансах. Берут студента. Учат. И так дальше. Никто не говорит, что сразу водителя нужно садить за БЕЛАЗ. Когда компания дойдет до уровня БЕЛАЗА, то первые люди, с которых начался отдел, они уже побывали и за рулем самоката, и за рулем обычной машины. Они тоже доросли до БЕЛАЗА. Но конечно, если есть бесхозный БЕЛАЗ и нужно найти ему водителя срочно, то ставить туда ученика - это самоубийство.

Маркетинг.
Мы тоже продаем свой софт. В небольших количествах. И я считаю, что тут простого ответа нет. Потому что в любом случае нужен специалист хороший. И уже потом если он решит, что софт должен продавать бухгалтер, и ему верят владельцы компании - то так и будет. Ну может действительно это какое-то бухгалтерское приложение, где инсайдеры будут продавать лучше. :huh: А вообще, конечно лучше брать профи и именно из той среды. То есть продаете в Штатах - берите маректологов в Штатах. Мы собственно так и сделали. Результатом довольны. Но простого решения тут нет и быть не может. Все от конкретной компании, продукта, финансов.

[SkyAntenna]

>Сколько лет вам нужно, что бы признать человека как гуру управления отделом?
Думаю, что 4-5 будет достаточно.

время не важно.
С другой стороны, видя сколько всего нужно знать и сколько шишек набить - это от года, думаю.

И сам подход "признать человека гуру" - дело личное и почти лишенное смысла.
Студент по книжным знаниям может быть очень сильным. Но опыта в реальной жизни нет. А опыт - это время. И как быстро не работай, не расти, не упирайся - даже при благоприятных условиях только где-то за год-два минимум ты побываешь в разных ситуациях и научишься их решать правильно. Накопится опыт. Вот тогда ты на пике формы. Главное потом не давать опыту давить на тебя :D

А мне лично вообще не важно, признает кто-то другого человека гуру или нет. Также как и чужие мнения о ком-то. Даже в форумах виден еще молодой честолюбивый заряд. Какой мне статус в форуме поставят. Какая разница? :) Я, например, согласен быть тут у вас новичком (или какие там самые низкие статусы) все время. Главное - двигать свое направление. Реализовывать свои мечты и таланты. А ярлыки - ерунда.

Желаю всем получать от работы удовольствие и деньги!

[daniel]

2 Case

I'll come back ASAP! Just have a lot of work.

BTW u have a chance to talk with real Top Manager. Talk to SkyAntenna.

[Case]

Но если компания пишет софт и ей нужен отдел теста, даже из 3х человек, то скорее всего в этой компании и программистов не меньше 10-15. То есть это уже не -микро-микро-команда. Если мы говорим о процессе роста, то все начнется с одного человека.

SkyAntenna, подход который вы описываете правильный, но в компаниях, где мне приходилось работать было всё чуточку по другому. Есть команда разработки. Есть продукт, есть клиенты! которые недовольны качеством. Вот теперь давайте брать тестировщиков. У меня не большой опыт (менее 3 лет), но я видел именно такие ситуации. Также видел ситуацию, когда после того как система создавалась ГОД пришло тестирование, которое требовало создания формальных требований. А когда начала разрабтаывать требования система была свёрнута и проект стартовал заново. Польностью с нуля. И это одна из довольно мощных компаний, работающая на внутренний рынок с солидными заказчиками.

То есть мне не приходилось видеть, как тестирование поднимается паралельно с разработкой. Да и мы тоже пишете, 10-15 разработчиков (в команде которая разрабатывала Excel было около 20 разработчиков - это большая команда), и начинаем формировать отдел, развивать. Тестирование-то начинается раньше чем непосредственно разработка (кодирование), тестирование стартует в момент появления первых проектных документов. Но нам до этого далеко пока. А в ситуации, когда отдел (пусть из 2 человек с наймом второго) создаётся когда разработчиков пусть 10-ок, он создаётся в режиме пожаротушения, собственно для этого и создаётся. Зачастую даже бывает ситуация когда берут человека на тестировщика, чтобы увидеть сможет ли он руководить отделом. Парадокс! Посмотрим как грузчики затащат рояль, вдруг среди них будущий Растропович (к стыду своему даже не знаю играет ли он на рояле, просто пример громкой фамилии)?

Оговаривался и снова оговорюсь, моё личное мнение (чтобы ни на кого не давить статусом не дай бог).

SkyAntenna, мы говорим как вы верно подметили именно о процессе роста. Точнее об этапе старта/создания отдела. Я склоняюсь к мысли, что нужно при выше описанных мной условиях (интересная мысль, может и при других, нормальных условиях тоже? ;)) приглашать людей со стороны, которые обладают реальным опытом (не всегда измеряемым в годах) именно создания отделов, наладки процедур.

Почему, кстати, руководство зачастую смотрит на консалтинг как на решение проблем и тушение пожаров, которого можно было избежать воспользовавшись чужим опытом на старте?

[Натали]

2 SkyAntenna

Оставлю в стороне комментарии о жалующихся и прочем подобном... :)

Мне интересно другое. Вот Вы говорите, что для Вас главное, чтобы формировались

люди формировались. Как личности, как характеры

...
Мне это непонятно. К своему возрасту я, как личность и характер, уже сформирована. И уж то, что мне приходится делать - отдел с нуля, ко мне, как к личности и характеру, никакого отношения не имеет.
Я хочу сформироваться, как специалист, как профессионал.
Или у Вас люди приходят еще совсем не сформированные? Сразу после института?

[Натали]

Никто не говорит, что сразу водителя нужно садить за БЕЛАЗ. Когда компания дойдет до уровня БЕЛАЗА, то первые люди, с которых начался отдел, они уже побывали и за рулем самоката, и за рулем обычной машины. Они тоже доросли до БЕЛАЗА. Но конечно, если есть бесхозный БЕЛАЗ и нужно найти ему водителя срочно, то ставить туда ученика - это самоубийство.

Так в реале очень часто случается, что даже если не ученика сажают за БЕЛАЗ, а того, кто побывал за рулем самоката...

[SkyAntenna]

ну что скрывать... мы тоже раньше делали альфа-тест усилиями программистов, а на бету приглашали просто людей со стороны на время. И работало. :) Но уровень рос. Нужно было стабильное решение. Создали отдел.

У меня был выбор -
1. пригласить консультантов или просто готовых специалистов.
2. взять человека из своих работников и начать рост отдела.

Это конечно очевидно.

Большой (на мой взгляд) минус первого пункта в том, что в этом случае на меня сваливалось сразу 2 трудные задачи. Мне сначала нужно было бы много работать над адаптацией нового человека. Он должен понять наше видение компании, он должен привыкнуть к людям и так далее. Опять же испытательный срок. Это все риски. И человек, который НЕ работал до этого в нашей компании, скорее всего построил бы себе "островок" на свой вкус и взгляд. Я же хотел, чтобы отдел теста был "внутри" компании, а не какбы снаружи. И поэтому сразу и адаптировать человека и помогать строить отдел - для меня было слишком. Очень мало времени на это, к сожалению.

Выбрал второй вариант. Мы сразу пошли в технические вопросы и параллельно решали все остальное. И вы знаете, я считаю, что все получилось хорошо. И кто сказал, что нельзя при этом параллельно консультироваться, покупать на Амазоне книжки и иметь личный план роста каждого сотрудника? ;) Это не "или-или" ситуация. А "и-и".

Проблему решили на начальном этапе. Но зато получили вопросы на втором этапе. Нет опыта. Это да. Но это тоже решается. Купили автоматизированные решения для отдела, давали много разноплановых проектов. Ситуация выравнивается. Получили бы лучший результат с консультантами? Возможно. Но я выбрал именно такой путь. И считаю, что для нас он лучший.

Теперь уже, конечно, если мне придется строить еще отделы теста (в филиалах например), то имея один отдел и зная все вопросы там - мы это сделаем быстро и хорошо. Привлекая наших специалистов. То есть для нового отдела они будут как бы внешними консультантами. И это будет лучше, чем брать людей с нуля и начинать все заново. Видите - все от конкретной ситуации. Оба варианта работают.

[SkyAntenna]

Натали,

да, конечно все уже сформированы. Я больше говорю о характере именно менеджера. Успешного бойца. Который выбирает не свои эмоции, а успех проекта, компании. Который умеет работать с людьми. Который умеет видеть вокруг разные возможности. И использовать их.

Согласитесь, что практически всем нужно в этом расти. Хоть в 20, хоть в 50. Особенно речь идет о "чутье" менеджера. Где есть возможности для отдела. Как все сделать эффективнее. Только сильные и развитые личности могут достойно преодолевать такие испытания.

Вы и ваш новый отдел.
Мой супер-рецепт.

Если вы сделаете все в этой ситуации, что вообще могло бы сделать человеческое существо на вашем месте, но ничего не получится, то для вас большим утешением будет, что вы работали на 100% процентов и сделали для успеха все, что могли. Горечь поражения не будет такой сильной. Но если вы ПОБЕДИТЕ, то радость победы будет еще сильнее, потому что вы для себя знаете, что сделали максимум того, что могли для успеха и это ваша победа.

Поэтому работайте на пределе. Ходите на форумы, консультируйтесь, дружите, читайте. Все, все, все, что можно. Конечно если вы новичек, а отдел для вас это БЕЛАЗ, то тут есть вопросы к начальству - у них ведь был какой-то план, когда они приняли такое решение. В любом случае - выкладывайтесь. Эффективно и максимально. И у вас все получится.

[Case]

Поэтому работайте на пределе. Ходите на форумы, консультируйтесь, дружите, читайте

... выживайте :)

Просто не смог ужержаться, написано всё очень "по теме".

[Натали]

Мой супер-рецепт....
вы работали на 100% процентов и сделали для успеха все, что могли...

Хм... А разве можно работать по-другому?

Поэтому работайте на пределе.

Да, сразу чувствуется, что Вы - топ-менеджер. :)

[SkyAntenna]

ребята, успехов вам и всего всего! :)

Пока!

[daniel]

Да, пипл. Энтузиазма явно поубавилось при общении с реальным топом. ;)

Ну, ок. Возможность попинать меня все еще есть

2 Case
>Вы всё-таки попались в ловушку :) Я чесно про неё сказал. Что определет 4-5 лет, да и любой другой >фиксированный срок.
Ловушки, не ловушки - это детский сад, извините.

Еще раз внимательно перечитайте ваш вопрос
>Сколько лет вам нужно, что бы признать человека как гуру управления отделом?
Ответ 4-5 лет.

>Лидер?.. Хм.. Ведение отдела это не разбрасывание задач по коллегам, это и бюджет отдела, и >выбивание (простите за термин) доп.финансирования.
Уже только то, что человек не различает понятий лидер и менеджер, для меня делает найм такого человека не приемлемым на позицию менеджера. А пригласить такого человка для консалтинга.

>Опять таки, я не просил определение менеджера: читали мы эти штуки про 9 (7) областей знаний, и >видели разных людей с PMI сертификатами и с нулём опыта.

А я и не давал определение. Это был линк на тот минимум, который должен знать менеджер.
Если кандитат мне не назовет как минимум 3 подхода к управлению рисками, то зачем мне менеджер, который даже теории не знает.

>Контакт с заказчиком это прекрасно. Уточнение, он должен ПРОДАВАТЬ услуги? (вторая ловушка)

Продавать в смысле искать заказчика - нет. Этим занимается отдельный человек.
Вообще, хорошо давать определение термина если цель данной дискусси не ваше самоутверждение.

Навыки в CRM нужны для работы уже с существующими клиентами, если отдел планирует заниматься аутсорсингом.

>Проект включает тестирование? Заказчик за него платит. Не включает мы не тестируем и всё.

Странно, что с вашим опытом вы не сталкивались с ситауциями, когда закачик платит за готовый продукт. Тест отдельно не билится. И деньги компания получит только тогда, когда будет нормальны продукт.

>ТОП менеджер не занимается удержанием сотрудников - это решает отдел по персоналу и политика >компании.
ну, возможность поговорить с топом у вас была.
в нашей компании топы создают условия.

>Непонятна ваша позиция. НЕ ДОЛЖЕН тестер заморачиваться прибылью компании, на это есть >маркетинг и руководство. Тестер должен думать ТОЛЬКО о своих задачах.
Да, у нас тот кто не заморачивается либо долго не работает, либо просто не растет.

>В чём вы не нуждаетесь для вашего тестирования? QA это понятие которое включает тестирование.

Мы не нуждаемся в тестировании нашего тестирования. В консалтинге, говоря вашим языком.
О своих багах мы знаем и над ними работаем.

Еще раз повторюсь, я не верю в украинских qa консультантов.

[Green]

Да, пипл. Энтузиазма явно поубавилось при общении с реальным топом. ;)

to daniel

Не будьте примитивным манипулятором.
;)
Все упреки Вы как-то сразу приняли на свой счет и решили показать всем кузькину мать.
:P

Подход к формированию отдела тестирования, который изложил SkyAntenna, вполне стандартный и он уже обсуждался ранее. Нормальный подход. Только одна фраза напомнила мне мой опыт времен бурного начала дикого капитализма. Тогда меня назначили начальником отдела маркетинга в фирме по производству роботов. После поздравлений президент компании сказал:
- А теперь подготовь, пожалуйста, план, как твой отдел будет приносить прибыль для компании.
Он имел ввиду, что теперь я должен оказывать услуги сторонним организациям, вместо того, что бы развивать рынок сбыта своей продукции. Да... Неучей и тогда хватало.


Только речь идет ведь о другом.
Никто не посягает на Ваше кресло начальника отдела тестирования. Никто даже не сомневается в том, что Вы его достойны.

Цитата из передачи "Однако" радиостанции "Серебрянный дождь":
"Человек способен запомнить 1/5 услышанного, 2/5 увиденного и 4/5 - если ему объяснили."

Работая в крупной международной компании я имею возможность оценить все прелести политики повышения квалификации через обучение персонала на специализированных курсах. Если вы хотите, что бы у вас был правильно поставлен процесс, если вы хотите, что бы у вас все специалисты имели одинаковый минимальный уровень навыков и приемов работы (максимальный уровень - каждый имеет свой) - пригласите консультанта, который проведет тренинги с командой.

И это будет дешевле, чем ждать месяцы, пока люди достигнут желаемого результата самостоятельно. А некоторые и не достигнут. Ведь не все работники являються энтузиастами своего дела.

К посетителям формума это явно не относится.
:P

[daniel]

2 Сергей

:D

Спасибо за ответ!

Вообще, в компании я просто тестер и довольно скромно оцениваю свои способности.

Так зашел народ подразнить, да разогреть ;)

А то народ больше настроен на пожаловаться, вот, я и занял позицию оппонента. Хватит жаловаться! Нужно делать. Не нравится Топ? начни независимый отдел с нуля и предлагай свои услуги тестирования для всех софтверных компаний в регионе. Выход всегда можной найти, было бы желание.

Да. у нас есть процесс с обучением персонала, с личными планами развития и даже время от времени приглашают американских консультантов. Раз уж так сложилось, что мы работаем на их рынок.

Думаю, что нужно переставать жаловаться и начинать влиять на менеджент, какого уровня он бы не был. Я вижу в нашей компании, как изменилось отношение у программистов и у менеджеров к отделу тестирования за 4 года. А будет еще лучше! B)

[Case]

[quote name='daniel' date='Nov 17 2004, 06:29 PM']Да, пипл. Энтузиазма явно поубавилось при общении с реальным топом. ;)[/quote]
У кого поубавилось? (удивлённо оглядываясь)

[quote]2 Case
>Вы всё-таки попались в ловушку :) Я чесно про неё сказал. Что определет 4-5 лет, да и любой другой >фиксированный срок.
Ловушки, не ловушки - это детский сад, извините.[/quote]
Да не обижайтесь вы, в самом деле! :)

[quote]Еще раз внимательно перечитайте ваш вопрос
>Сколько лет вам нужно, что бы признать человека как гуру управления отделом?
Ответ 4-5 лет.[/quote]
Внимательно перечитывайте ответ и обсуждение ;) Доходчиво пояснили ещё и с примерами, что от срока вообще мало что зависит.

[quote]>Лидер?.. Хм.. Ведение отдела это не разбрасывание задач по коллегам, это и бюджет отдела, и >выбивание (простите за термин) доп.финансирования.
Уже только то, что человек не различает понятий лидер и менеджер, для меня делает найм такого человека не приемлемым на позицию менеджера. А пригласить такого человка для консалтинга.[/quote] Так покажите где я не прав! :) Я попросил вас привести определение, вы привели ссылку на ДРУГОЕ понятие. Так удобно спорить, слов нет :)

[quote]>Опять таки, я не просил определение менеджера: читали мы эти штуки про 9 (7) областей знаний, и >видели разных людей с PMI сертификатами и с нулём опыта.

А я и не давал определение. Это был линк на тот минимум, который должен знать менеджер.
Если кандитат мне не назовет как минимум 3 подхода к управлению рисками, то зачем мне менеджер, который даже теории не знает.[/quote] Извините. Во-первых вы смешивате понятия. Был вопрос от меня:
[quote]> Признак професионализма в студию
www.pmi.com скачиваем бади оф ноледже и читаем о том, что должен знать профессиональный менеджер.[/quote] Я попросил признак профессионального руководителя отдела. Вы в ответ дали определение которого я не просил и стали со мной спорить.


[quote]>Контакт с заказчиком это прекрасно. Уточнение, он должен ПРОДАВАТЬ услуги? (вторая ловушка)

Продавать в смысле искать заказчика - нет. Этим занимается отдельный человек.
Вообще, хорошо давать определение термина если цель данной дискусси не ваше самоутверждение.

Навыки в CRM нужны для работы уже с существующими клиентами, если отдел планирует заниматься аутсорсингом.[/quote] Во-первых, я как раз только тем по ходу и занимаюсь, что вы ясняю, что вы поднимаете под тем или иным термином. Перечитывайте, очень способствует ;)

Дайте определение CRM и покажите почему это нужно руководителю отдела тестирования? заметим, что не у меня одного это вызвало удивление.

[quote]>Проект включает тестирование? Заказчик за него платит. Не включает мы не тестируем и всё.

Странно, что с вашим опытом вы не сталкивались с ситауциями, когда закачик платит за готовый продукт. Тест отдельно не билится. И деньги компания получит только тогда, когда будет нормальны продукт. [/quote] Ну вот опять... Не приписывайте мне того, что я не говорил. Сталкивался. Вот 6 месяцев, спецификация, сумма денег, условия приёмки продукта. Значит что заказчик УЖЕ заплатил за тестирование. Очень удобно аппелировать выдёргивая фразы из контекста. если выдёргивать слова ещё интереснее будет.

[quote]>ТОП менеджер не занимается удержанием сотрудников - это решает отдел по персоналу и политика >компании.
ну, возможность поговорить с топом у вас была.
в нашей компании топы создают условия.[/quote] (устало) Определение ТОП менеджера в студию. ОПРЕДЕЛЕНИЕ, а не слова "в нашей компании".

А с ТОПом как раз вышло замечатльное общение, я отдельно поблагодарил SkyAntenna и ещё раз повторюсь - спасибо за взгляд со стороны.

[quote]>Непонятна ваша позиция. НЕ ДОЛЖЕН тестер заморачиваться прибылью компании, на это есть >маркетинг и руководство. Тестер должен думать ТОЛЬКО о своих задачах.
Да, у нас тот кто не заморачивается либо долго не работает, либо просто не растет.[/quote] ;) У вас очень грамотно построенная политика, только она немного "японская", где ты работаеш не на себя, а на компанию. Это очень удобно для компании и очень выгодно, для неё же... Мне, к примеру, интереснее работать в компании которая во мне заинтересована больше чем я в ней. Тогда меня не будут накачивать лозунгами "быстрее, выше, сильнее", я и так тяну, понимая, что только так буду иметь соответсвующую компенсацию.

Немного в сторону. Попробуйте почитать "Бизнес в стиле фанк". Очень интересная и доступная не экономистам книга о том, как на самом деле сейчас развивается эконокима, бизнес и как строятся взаимоотношения "работник-компания". Удочка на которую нас пытаются так или иначе подсадить большие компании (перспетивы роста, громкие слова про вашу РОЛЬ в нашем процессе -- знакомо наверное по тренингам, если они у вас проводятся) не более чем попытка платить меньше, или сдерживать темпы роста зароботной платы. Не более-не менее. Для тех кто понимает этот момент, работа на любую самую замечательную компанию это прекрасный шанс вырасти. Но расти для чего? Для себя, а не для компании. Если угодно, для следующей компании. Единственный вариант удержать человека это деньги. Это понимает к примеру IBM, ABB и другие гиганты. Когда мне на собеседовании начинали говорить о радужных перспективах на необозримом будущем, я разворачивался и уходил.

[quote]>В чём вы не нуждаетесь для вашего тестирования? QA это понятие которое включает тестирование.

Мы не нуждаемся в тестировании нашего тестирования. В консалтинге, говоря вашим языком.
О своих багах мы знаем и над ними работаем.[/quote] А... ну да, ну да. Ну это к разговору о терминлогии больше ;)

[quote]Еще раз повторюсь, я не верю в украинских qa консультантов.[/quote]
Да бога ради, кто вас уговаривает. Есть компании которые верят и пользуются. Успешно. Экономя деньги на времени, которое уходит на раскачку и набивание ВСЕХ шишек лично. У всех своя политика. Кому то нужно быть на рынке сегодня к вечеру, кому то важнее стабильность.

PS
1. Агрессия к предмету спора гораздо более продуктивна чем к аппоненту.
2. Умение цитировать != выдёргивать из контекста.
3. Есть такой замечательный документ "Библия флэймера".

PPS
Мысль вслух: и это я агрессивен в споре? ;)

[Case]

А Грин вредный и знаете почему? Я ещё как пытаюсь сдерживать (ну ладно-ладно, через раз ;)) а он себе может позволить сказать чего подумалось. "Завидываю".

[daniel]

2 Case

буду отвечать по частям, т.к. времени оч мало.

Идея "Бизнеса в стиле фанк" в штатах давно прошла. Практика показала, что идея прикольная, но для безнеса не очень то подходит.

можно открыть отдельный тред с обсуждением прочитанного.

тема закрыта.

[Натали]

Да, пипл. Энтузиазма явно поубавилось при общении с реальным топом.

:)
Было интересно выслушать точку зрения - довольно распространенную, кстати. О ней можно было поговорить.
Но как только человек стал выдавать за "супер-рецепты" прописные истины... Какой уж тут энтузиазм в общении...

И Вы туда же. "Надо делать!" Ну смешно же. Лозунги.