Сообщений в теме: 79

[Alfa]

Изначальная проблема в том, что мы все - самозванцы.

Мы - не самозванцы. Мы просто не пошли по протоптанному пути работы по специальности.

Еще какие самозванцы! Лично мне эта мысль очень понравилась. Тут проблема не в смене специальности, а в отсутствии authority (как это по-русски?) на определение тестировщик или нет.
Как Вы в соседней теме писали, что в России нет универсального понятия менеджер проекта, так и нет понятия тестировщик. Только с тестировщиками еще сложнее, ибо это профессия, а менеджер — должность.

На самом деле, ты же знаешь, что как раз фундаментальные знания приобретаются на "неспециальных" курсах в тех же вузах. Никто (в нашей стране, по крайней мере) не стал программистом просто получив диплом. Да и нет на "программистских" специальностях записи в дипломе: "может работать программистом". Есть набор курсов по теме. Он и у меня есть, несмотря на "электромеханическую" специальность.

Т.е. если у человека в дипломе специальность «программист», он программировать не может, пока ему кто-то(?) не разрешит? А с другими специальностями у нас как, так же? Или это я совсем Вас не понял?

Я бы все-таки считал, что тестирование, как и программирование - всего лишь прикладные направления в более общей области "компьютерных наук".

Если под «компьтерными науками» Вы понимаете computer science, то это не так. Computer science — это прежде всего science (да блин, наука!), а тестирование и программирование это инженерия, конкретно — програмная инженерия (software engineering). И путать их нельзя! Разница вполне хорошо рассказана в докладе Tony Hoare.

Дипломы на такие прикладные области может выдавать разве что техникум (и, кстати, как раз в начальном/среднем специальном образовании вроде бы есть специальность "программист", по нашему "кодер" будет). Вообще говоря, для техникума вполне релаьно и программу обучения и стандарт придумать и утвердить: объем меньше, и сплошная практика.

Не впадайте пожалуйста в заблуждение, будто программистов можно готовить в техникумах и прочих средних специальных учебных заведениях.

Если же это комплекс мероприятий, типа подтвержденного опыта работы в проектах определенного размера и продолжительности, подтвержденных достижений в этих проектах (а еще мне понравилось упоминание "инженерной этики") - не вижу проблем с фундаментальными знаниями.

Работающие примеры есть?

За отсуствием ответа на несколько раз поставленный вопрос («в чем специфика?»), тема потихоньку расползается в разные стороны.

[SALar]

Давайте вернемся к теме "Отечественная программа сертификации SQA и QA инженеров".

Попробую резюмировать.
1) На данный момент остался невыясненным вопрос: "Зачем это нам?" на этот вопрос отвечает такой инженерный документ, как концепция (Описание Замысла). Требуется перечислить проблемы, заинтересованные лица и пути решения. Объем 1,5 - 5 тысяч знаков. За основу можно взять или Вигеровский шаблог или шаблон Бескова-Доронина (http://beskov.livejo...490.html#cutid1). По хорошему, ты Влад это начал тебе это и писать.
Твой ход.

2) Идея "Военных маневров" отторжения не получила. В прошлом году я пробовал давать задачи на составление тестовых наборов с автоматической проверкой (http://blog.shumoos.com/archives/154). Моя оценка - отличная вещь. Правда чудовищная по объему Ведь нужно найти хотя бы пару десятков интересных и в меру сложных задач, и запрограммировать их.
Есть предложение. Подготовить на август-сентябрь очередной поинт (конференцию/мастер-класс/...). Часа на 2-4. Человек на 50. Ваше мнение, коллеги?

"Военные маневры" могут стать базой для сертификационных экзаменов. Но они ценны и сами по себе.

[barancev]

2) Идея "Военных маневров" отторжения не получила. В прошлом году я пробовал давать задачи на составление тестовых наборов с автоматической проверкой (http://blog.shumoos.com/archives/154). Моя оценка - отличная вещь. Правда чудовищная по объему Ведь нужно найти хотя бы пару десятков интересных и в меру сложных задач, и запрограммировать их.
Есть предложение. Подготовить на август-сентябрь очередной поинт (конференцию/мастер-класс/...). Часа на 2-4. Человек на 50. Ваше мнение, коллеги?

"Военные маневры" могут стать базой для сертификационных экзаменов. Но они ценны и сами по себе.

Мне больше понравилось, как это сделал uTest: http://www.utest.com/bugbattle/

[Vita]

Сомневаюсь. Не зря обычно решение о приглашении на техническое интервью принимается после ознакомительного а не наоборот.

Из уважения к Вашему опыту, и других, можно узнать подробнее об ознакомительном интервью?
Как в этом расставляете приоритеты, какими пользуетесь критериями? Если можно, без сказок о волшебниках-кадровиках.
Информация от "гуру" по критериям оценки при подборе персонала, анализу результатов - была бы полезна для разработки прелюдии и самой сертификации.

Мне всегда казалось, что мой опыт игры в реальные (не виртуальные) шахматы дал мне большие возможности в понимании людей по лицу, мимике, движениям. Потратила когда-то с удовольствием время на изучение психологии, а кто-то считает, что у меня (из-за гороскопа :)) хорошо развита интуиция. При всем этом, я сомневаюсь, что одного ознакомительного интервью может быть достаточно, чтобы в таком вопросе точно разобраться. Истинные личностные качества людей/персонала не лежат на поверхности. В процессе работы испытываешь глубокое чувство уважения, видя раскрывающиеся способности, трудолюбие, порядочность, творчество коллеги, особенно, когда тебе есть с чем сравнивать.

Пожалуйста, если найдутся желающие, раскройте вопрос в части «инженерной этики», разве можно этому научить за «часы», даже если с учителем и программой повезло. Боюсь, не всем это поможет, если в детстве запущено.
Можно попробовать успокоиться тем, что в каждом человеке есть много талантов и упущение в одном, например, этическом вопросе, может быть сбалансировано природой достоинствами в других.

Предполагаю, что не понятно назначение «сертификации» зачастую профессионалам, самодостаточным (в хорошем смысле слова), им действительно такая помощь ни в подборе персонала, ни в аттестации работников не нужна.

[Case]

А слабо без начального капитала?

Это ты меня спрашиваешь? :) Феерично. Это вопрос к тебе. Ты предлагаешь, я спрашиваю. Ответ я услышал - денег тут нет. Мое краткое резюме-прогноз: загнется через полгода.

Безусловно, начиная любой заказной проект мы берем авансовую предоплату (которая, кстати говоря, в условиях финансовой нестабильности уже не 50%). Здесь такой предплаты не будет. Здесь работа на результат. Что такой результат принесет деньги, я не сомневаюсь (хотя как я говорил выше для меня это не самоцель). Денег здесь и сейчас не бывает. Пора забыть про тарелки с голубой каемкой. Я не предлагаю заниматься идеей тем, кто хочет сразу быстро заработать. В этом плане справедлив еще советский лозунг "поработал - получи достойную зарплату".

Набор слов ни о чем, Влад. В одном предложении ты пишешь, что берешь предоплату (хотя при чем тут проекты за которые кто-то платит?..), в другом тут же пишешь что денег тут и сейчас не бывает. Т есть ты всегда работаешь на потом, на результат, но с 50% предоплатой, ага. Феерия вкуса продолжается.

[Case]

Влад, чем тебя не устраивает RSTQB?

А ты детально с ним знакомился? Те кто проходил эту сертификацию выносили в основном негатив, потому как она очень далека от реального ведения бизнеса в отечественных условиях.

Голословно, Влад. Их тех кто ее проходил почти все говорили что остались довольны. Недовольны типусы вроде меня, которые вообще недовольны самим фактом существования таких пустышек.

[Natalya Rukol]

Сомневаюсь. Не зря обычно решение о приглашении на техническое интервью принимается после ознакомительного а не наоборот.

Из уважения к Вашему опыту, и других, можно узнать подробнее об ознакомительном интервью?
Как в этом расставляете приоритеты, какими пользуетесь критериями? Если можно, без сказок о волшебниках-кадровиках.
Информация от "гуру" по критериям оценки при подборе персонала, анализу результатов - была бы полезна для разработки прелюдии и самой сертификации.

Вам что-то говорят слова "тип мотивации", "тип референции", "компетеционный профиль", схемы "процесс-результат" и "процедуры-возможности", метапрограммы, CASE (не тот! :)) и т.д.?
Кадровики - не волшебники, просто есть грамотные схемы, позволяющие грамотно проводить оценочные собеседования. Объяснять их на этом форуме - слишком долго и не к месту, могу посоветовать литературу.

[dlg99]

есть грамотные схемы, позволяющие грамотно проводить оценочные собеседования. Объяснять их на этом форуме - слишком долго и не к месту, могу посоветовать литературу.

советуйте, желательно что-нибудь сжатое, без растекания мыслью на три тома.

[Bars Master]

Присоединяюсь к просьбе :)

[barancev]

Сомневаюсь. Не зря обычно решение о приглашении на техническое интервью принимается после ознакомительного а не наоборот.

Кстати, вопрос -- кто как проводит собеседования? Действительно ли сначала ознакомительное, потом техническое?
У меня, например, собеседование проходит в три этапа -- сначала техническое тестовое задание, потом ознакомительное интервью, потом техническое интервью.
Надо ли со всеми подряд проводить ознакомительные собеседования, если может оказаться, что соискатель по техническим параметрам совершенно непригоден?

[Vasiliy]

Я сталкивался с такой практикой:
1) ознакомительная часть беседы, потом HR решал следует или не следует продолжать до технической части.
2) краткая ознакомительная беседа, потом техническая часть. Потом уже решаем надо или не надо продолжать беседу по общим вопросам.

[Vasiliy]

Объяснять их на этом форуме - слишком долго и не к месту, могу посоветовать литературу.

Наталья, можно вставлю свои пять копеек? :)
Вот интересная книга на эту тему: "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час."

[SALar]

Вам что-то говорят слова "тип мотивации", "тип референции", "компетеционный профиль", схемы "процесс-результат" и "процедуры-возможности", метапрограммы, CASE (не тот! :)) и т.д.?

И это все по большому счету бесполезно. Потому как:
Во первых, человека либо устраивают деньги и он работает, или не устраивают и он уходит.
Во вторых, российские работники очень интересные. Утром он идет на работу с одной мотивацией, в обед работает с другой, а уходит с третьей. Ну и как поможет то, что выяснил "опытный" кадровик?

Первое время я пытался как то использовать то, что мне присылали из кадровых агентств. Профили, описание одежды и прически, цвет носков... Потом понял, что место этому в мусорной корзине. И стал настаивать, чтобы у кандидата не отнимали время и без предварительного собеседования направляли ко мне.

Вот интересная книга на эту тему: "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час."

Из тех нескольких страниц, что даны на озоне, книга мне не показалась. Похоже это еще одна книга из серии "как демотивировать персонал". Лучше читайте Дилберта.

[SALar]

Комментарии к книге не мои, но очень хороши:

Проще весь отдел кадров поувольнять, чем заменить одного, допустим, просто рабочего (зато хорошего).
Офисный планктон в очередях на бирже, а хорошего слесаря - еще попробуй, найди!

Вам не кажется, что стилистика отзывов на эту книгу слишком похожа и невероятно изобилует словом "очень"? Страшно покупать такую книгу, а то вдруг и моя речь станет столь же странно-рекламной.

Книга хорошая, если учесть, что изложенная технология все еще применима у нас в России и уже не применяется на Западе.

[dlg99]

Кстати, вопрос -- кто как проводит собеседования? Действительно ли сначала ознакомительное, потом техническое?

1е - сначала по телефону ознакомительное + один маленький слегка технический вопрос. На все - 1 час.
если прошел, то 2е - в офисе.
сначала HR, потом инженеры по одному, процесс можно прервать в любой момент если 2 человека сошлись в том что кандидат не подходит.
Если все ок - то к менеджменту на последнее интервью. Все в один день, на все - от 4 до 6 часов.

для свежих выпускников немного по другому.

[greesha]

Кстати, вопрос -- кто как проводит собеседования? Действительно ли сначала ознакомительное, потом техническое?

1е - сначала по телефону ознакомительное + один маленький слегка технический вопрос. На все - 1 час.
если прошел, то 2е - в офисе.
сначала HR, потом инженеры по одному, процесс можно прервать в любой момент если 2 человека сошлись в том что кандидат не подходит.
Если все ок - то к менеджменту на последнее интервью. Все в один день, на все - от 4 до 6 часов.

Процедура на 100% соответствует тому, что рассказывает Максим Дорофеев о покупке лимонов и персиков в 5-м выпуске IT-радио «ПРОМ.РАЗРАБОТКА». :)

[Natalya Rukol]

Объяснять их на этом форуме - слишком долго и не к месту, могу посоветовать литературу.

Наталья, можно вставлю свои пять копеек? :)
Вот интересная книга на эту тему: "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час."

Её я и хотела посоветовать :) Всё по просьбам трудящихся - никаких трёх томов, небольшая книжечка страниц на 200. Только не стоит думать, что это художественная литература - помимо чтения потребуется отработка на практике, чтобы получить результат. Книга - потрясающая, на базовом, простом уровне в ней собран весь необходимый минимум для проведения качественных интервью и подбора персонала.
Я понимаю, что SALar выступил "против", но я не расцениваю всерьёз мнения "я не пробовал, но подозреваю что полное фуфло" и другим не советую. Проверять подобные вещи можно только на опыте - и не на первых блинах, которые комом. Мной была создана уже не одна потрясающе слаженная команда, чтобы подтвердить действенность этих простых методик.
Можно тестить ad hoc и говорить, что все написанные книги фуфло и методологии не нужны. Тоже здравый подход - не нужно тратить время на освоение новых навыков! :)

SALar: Вы привели чей-то комментарий про методики, не используемые на Западе. Можно поподробнее? Меня удивил этот комментарийц, так как, во-первых, Иванову уже перевели на несколько языков и она пользуется спросом, а во-вторых, всё что написано в её книгах - упрощённый перевод относительно современных западных книг.

[Natalya Rukol]

Сомневаюсь. Не зря обычно решение о приглашении на техническое интервью принимается после ознакомительного а не наоборот.

Кстати, вопрос -- кто как проводит собеседования? Действительно ли сначала ознакомительное, потом техническое?
У меня, например, собеседование проходит в три этапа -- сначала техническое тестовое задание, потом ознакомительное интервью, потом техническое интервью.
Надо ли со всеми подряд проводить ознакомительные собеседования, если может оказаться, что соискатель по техническим параметрам совершенно непригоден?

У меня этот процесс ассоциируется с фильтрацией воды в аквариуме :) В фильтре, через который пропускается вода, идут губки с разным размером дырочек. Сначала крупные, потом мельче, потом совсем тонюсенькие. Чтобы крупный мусор "отвалился" сразу и не забивал мелкопористую губку, и совсем мелкий тоже отфильтровался :)
Что является крупной "губкой", а что мелкой - решать Вам. Я тоже начинаю с технического теста ещё до собеседования, чтобы не тратить время на абсолютно неподходящих кандидатов, тем более что тест может проверить любой грамотный сотрудник.
Моя проверенная схема - соответствие резюме, технический тест, собеседование с HR, потом senior, потом только lead. До последнего пункта доходит процентов 5-10, наверное. Итого, экономия времени 90% :)
НО это только пример, который может не подходить в разных ситуациях (незначимость технических навыков, неграмотные HR и т.д., любовь к собеседованиям у lead'a и т.д.)

[dlg99]

Процедура на 100% соответствует тому, что рассказывает Максим Дорофеев о покупке лимонов и персиков в 5-м выпуске IT-радио «ПРОМ.РАЗРАБОТКА». :)

поясните, пожалуйста, ход мысли - что, как и чему соответствует?

я только что потратил час слушая (в фоне) малоубедительный рассказ про фрукты (впрочем, по сравнению с четвертым подкастом уже грандизоный прогресс). Малоубедительный в силу сделанных предположений на которых строились дальнейшие выводы.
Мне интересно как Вы, просто прочтя процедуру, установили какое-либо соответствие, и соотвествие чего чему (кроме того, что "рыночные принцпы применимы..."). Например, речь шла об "инфляции опыта/скиллов/..." и "переходе на другой рынок" (что вобщем-то сводится к предыдущему). где оно подтверждается в формальной процедуре без информации о команде, фирме, критериях найма, задачах и прочая.
Возможно, из-за фонового режима прослушивания я упустил какой-то момент.

[greesha]

Процедура на 100% соответствует тому, что рассказывает Максим Дорофеев о покупке лимонов и персиков в 5-м выпуске IT-радио «ПРОМ.РАЗРАБОТКА». :)

поясните, пожалуйста, ход мысли - что, как и чему соответствует?

я только что потратил час слушая (в фоне) малоубедительный рассказ про фрукты (впрочем, по сравнению с четвертым подкастом уже грандизоный прогресс). Малоубедительный в силу сделанных предположений на которых строились дальнейшие выводы.

Ну, 100% вообще нереальная цифра, и её я, наверное, вставил "для красного словца".

Соответствие же вот в чём: описанная процедура проведения собеседования (HR, технический специалист и менеджер) в течение одного дня вряд ли позволяет выявить все качества кандидата, которые ему нужны будут в работе. (Это в общем случае, конечно - наверняка есть исключения).

Мне интересно как Вы, просто прочтя процедуру, установили какое-либо соответствие, и соотвествие чего чему

Соответствие я увидел исключительно в описанной процедуре отбора. По дороге на работу слушал подкаст, очень живо представил себе "собеседование сначала с HR-ом, потом с менеджером в присутствии технаря" - сам не раз участвовал в таких собеседованиях в разных качествах. Прихожу на работу, захожу а форум - опа, а тут Ваш пост, и снова о том же.

Я, кстати, не критикую а констатирую факты - у нас с этим ещё хуже. У в принципе нас нет HR-а. :)